Absenteísmo e turnover: entenda o que é, quais os tipos e como reduzir

22 de julho de 2019
Kenoby

Absenteísmo e turnover são fatores que frequentemente nascem das mesmas causas. Problemas com clima organizacional, falta de motivação, liderança fraca, cobrança excessiva e indisciplina podem conduzir tanto a ausências no trabalho como à necessidade de substituir profissionais.

A relação é tão forte que as faltas podem ser o fator determinante para demissões. Afinal, em muitos casos, o RH se vê obrigado a realizar o desligamento sob pena de consolidar a ideia de que o trabalho pode ficar em segundo plano.

O absenteísmo e o turnover podem ser trabalhados e melhorados de uma série de maneiras. Dentre elas, trabalhar na criação e no desenvolvimento de uma marca empregadora forte pode ajudar.

Para te ajudar nessa tarefa, preparamos um guia sobre como criar a marca empregadora aí da sua empresa

O que é absenteísmo?

Trata-se do período em que os colaboradores estão ausentes do trabalho em dias ou horas úteis. A partir dele, os analistas de RH descobrem os impactos de problemas de saúde, imprevistos e demais faltas na empresa.

A fórmula mais comum para calcular o absenteísmo é a seguinte:

  • absenteísmo = (quantidade média de colaboradores x total de dias úteis perdidos) ÷ (quantidade média de colaboradores x total de dias úteis).

Para se chegar ao índice, o primeiro passo é selecionar o período de medição — mensal, semestral ou anual. Logo após, busca-se quantos colaboradores existiam nos quadros, em média. Por exemplo, em uma avaliação anual, soma-se o total de cada mês e divide-se por 12.

Posteriormente, é preciso somar todos os dias úteis perdidos e o total de dias úteis. Supondo um cenário com 100 colaboradores, 12 dias úteis perdidos e 255 totais, temos os valores abaixo:

  • (100 x 12) ÷ (100 x 255) = absenteísmo;
  • 1.200 ÷ 25.500 = absenteísmo;
  • absenteísmo = 0,047 ou 4,7%.

O controle desse indicador é importante, porque, à medida que as ausências crescem, a empresa perderá produtividade e competitividade. Por fim, o processo pode conduzir ao aumento da rotatividade de pessoal.

Como reduzir o turnover na empresa?

A rotatividade de pessoal, por sua vez, indica o número de colaboradores que deixam a empresa e precisam ser substituídos. Há três formas de se considerar esse valor:

  • turnover geral = ([admissões mensais + desligamentos mensais] ÷ 2) ÷ total de funcionários;
  • turnover de desligados = total de desligamentos mensais ÷ pelo total de funcionários;
  • turnover de admissões = desligamentos de profissionais com menos de 6 meses de tempo de serviço ÷ total de funcionários.

Geralmente, além das ausências incentivarem a demissão, absenteísmo e turnover nascem dos mesmos problemas. Por isso, as medidas para reduzir a rotatividade de pessoal também afetam a assiduidade dos profissionais.

Realize a pesquisa de clima organizacional

A percepção do colaborador sobre o ambiente de trabalho e as relações humanas desenvolvidas nesse contexto pode ser medida com uma pesquisa técnica voltada para esse fim.

A partir dela, os analistas de RH descobrem se o clima organizacional é positivo, ameno e acolhedor, tóxico, agressivo e repressivo. Trata-se de uma avaliação ampla, que ajuda a entender se existem conflitos, erros de liderança, insuficiência de incentivos etc.

O diagnóstico será fundamental para trabalhar as barreiras à assiduidade, bem como para evitar a saída de colaboradores. Logo, há impactos no absenteísmo e no turnover.

Crie um sistema de incentivos

Promover a motivação no trabalho é outra medida importante para reduzir o turnover. A saída de um colaborador ocorre por dois fatores, que podem atuar em conjunto ou separadamente: a insatisfação com a posição atual e a existência de uma proposta externa de maior valor.

Ambas podem ser minimizadas por um sistema de incentivos eficiente. Muitas vezes, programas de saúde, campanhas de incentivo, planos de carreira e reconhecimento profissional são até mais valiosos do que a proposta financeira.

Recrute e selecione pessoas com mais eficiência

Muitos dos problemas de turnover ocorrem por erros de contratação. Se o profissional não desenvolveu as competências técnicas ou comportamentais para o trabalho, não está alinhado com a cultura organizacional ou não tem o perfil para vaga, as chances de demissão são elevadas.

A eficiência do recrutamento e da seleção deve ser uma prioridade do RH. Além de realizar uma triagem adequada dos currículos, os responsáveis precisam investir em testes para ir além do conhecimento técnico, identificando os valores e o temperamento do candidato.

No processo, a tecnologia será fundamental. Somente com a automatização de tarefas, o esforço dos recrutadores é investido no lugar certo, liberando o tempo necessário para aplicar todas as provas, entrevistas e demais técnicas que tornam o resultado mais preciso.

Quais são os tipos de absenteísmo na empresa?

As pesquisas de clima, os sistemas de incentivo e as melhorias de recrutamento e seleção terão impacto também nos diferentes tipos de absenteísmo. Isso, porque, ausência e indisciplina são fatores ligados à motivação, à competência ou ao ambiente de trabalho.

Faltas injustificadas

Correspondem às ausências por mera vontade do colaborador ou motivo supérfluo, como faltas para curtir o carnaval, problemas pessoais evitáveis e falsas comunicações de doença. Aqui, o erro pode estar no recrutamento, caso tenha havido a contratação de alguém indisciplinado.

Problemas de saúde

Trata-se da situação de adoecimento. A falta justificada pode ser minimizada pelos programas de saúde, em que os colaboradores são orientados quanto aos cuidados com corpo e mente, bem como por um clima organizacional mais ameno para evitar estresse, burnout e depressão associada ao emprego.

Imprevistos e problemas pessoais

São os casos em que um evento externo ao trabalho gera a ausência. Há situações como convocações para comparecer aos órgãos públicos, bloqueio de estradas e adoecimento de parentes, que conduzem a esse tipo de falta.

Barreiras do ambiente de trabalho

Dizem respeito aos obstáculos à presença do colaborador. Se o trabalho é estressante, as relações internas são tóxicas, a cobrança é excessiva e os incentivos são raros, os indicadores de absenteísmo serão afetados.

Perceba, nesse sentido, que os cuidados do RH precisam ser bastante amplos. Além de se preocupar com o profissional desde o recrutamento, o setor deve ficar atento para promover a saúde e, principalmente, a qualidade de vida no trabalho.

Uma estratégia capaz de contemplar toda a experiência do profissional na empresa será bastante efetiva na melhoria dos indicadores de absenteísmo e turnover. Afinal, em muitos pontos, os problemas nascem das dificuldades geradas pelo contexto.

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