Absenteísmo: como solucionar este grande problema?

13 de agosto de 2019
Kenoby

Absenteísmo é o nome dado à prática de se abster do trabalho, ou melhor, estar afastado das atividades diárias. As causas para isso são diversas, incluindo faltas por doenças ou atrasos rotineiros. De qualquer forma, tal situação prejudica gravemente uma empresa.

A ausência elevada pode influenciar a construção de uma cultura desordenada, prejudicar o clima de trabalho e dar início a diversos conflitos interpessoais. No final, alguns colaboradores poderão estar sobrecarregados e erros operacionais, bem como perdas financeiras, poderão surgir.

Pensando em tudo isso, criamos um guia especial sobre o assunto. Nele, ensinamos a reduzir e, até mesmo, eliminar o absenteísmo nas empresas, explicando melhor seu conceito e suas principais causas. Continue lendo nosso conteúdo e fique por dentro de tudo o que você precisa saber sobre o tema. 

Para te ajudar neste e em outros assuntos relacionados às métricas da área de recursos humanos, baixe agora a nossa apresentação mensal de indicadores de RH!

O que é absenteísmo e presenteísmo?

Há muito tempo se fala sobre o absenteísmo nas organizações, por isso é importante entendê-lo com maior clareza. Esse nome vem do latim absens e significa “estar ausente, afastado ou fora de algo”.

Nas empresas, o absenteísmo refere-se à ausência dos profissionais do expediente — seja por atrasos, faltas ou acidentes. Trata-se de períodos em que a empresa não terá o profissional à disposição e precisará compensar a perda.

Logo, esse fenômeno gera uma série de custos para a organização, como a reposição de mão de obra ausente, perda de produtividade e aumento do número de erros ao longo do expediente.

O cálculo do absenteísmo pode ser feito por meio de indicadores específicos, que serão apresentados adiante, ou por meio do controle do ponto e da jornada de trabalho.

Contudo, existe um fator mais difícil de acompanhar: o presenteísmo. Nesse caso, o profissional até está fisicamente no ambiente de trabalho, entretanto sua mente está “vagante” e não produz como deveria, ou seja, apenas seu corpo está presente.

Fato é que existe muito presenteísmo nas empresas. De acordo com uma pesquisa, apenas 39% do expediente é realmente produtivo. Os motivos para isso podem ser diversos, como problemas familiares, emocionais ou financeiros.

Quais as desvantagens do absenteísmo para um negócio?

Para ter clareza sobre o que é absenteísmo, é importante olhar suas consequências mais de perto. Provavelmente, você se identificará com muitos dos aspectos abaixo, então, vamos lá!

Enfraquecimento cultural

As ausências de profissionais durante o expediente não só dificultam a consolidação de valores e comportamentos positivos, mas também criam diversas fraquezas culturais. Em vez de assiduidade e disciplina, comportamentos tóxicos farão parte da rotina.

Se o absenteísmo não for combatido, a noção de que está tudo bem faltar ao trabalho, a indisciplina e o descomprometimento serão normalizados. O absenteísmo é como a laranja podre que contamina o restante.

O problema também ocorre com o presenteísmo. Sem providências, gradualmente ele se torna um lugar-comum na organização, consolidando traços culturais que em nada contribuirão para o sucesso da empresa.

Quedas de produtividade

A produção é afetada de maneira quantitativa e qualitativa. A ausência, simultaneamente, reduz a mão de obra disponível e sobrecarrega as equipes. Logo, haverá menos tempo e esforço para alcançar altos padrões de eficiência.

A situação fica ainda mais grave se considerarmos o risco de erros no processo. Cria-se uma bola de neve em que a sobrecarga gera retrabalho e o retrabalho ainda mais sobrecarga — ambos em prejuízo da produtividade.

Insatisfação das equipes e rotatividade

O absenteísmo é um verdadeiro foco de problemas. Índices elevados afetam as equipes de diferentes formas. Aumento da carga de trabalho, surgimento de conflitos internos e piora do clima organizacional são só algumas das dificuldades.

Por isso, os reflexos do absenteísmo contribuem para que os colaboradores fiquem insatisfeitos. Afinal, a proposta de valor da empresa para o funcionário será cada vez menos vantajosa.

Nesse sentido, há também o risco de fuga dos talentos. Ao decidirem sobre a permanência, os profissionais ponderam as vantagens do emprego atual com as possibilidades de fora.

Consequentemente, os mais desejados por outros empregadores ficarão suscetíveis a aceitar ofertas e deixar a empresa. Nasce uma relação entre absenteísmo e rotatividade, além da perda de capital intelectual.

Aumento dos custos

As ausências conduzem ao turnover involuntário, ou seja, quando o desligamento ocorre por iniciativa da empresa. Afinal, manter os colaboradores nessa situação pode consolidar traços culturais indesejáveis e agravar o quadro.

Logicamente, o desligamento de pessoas gera custos para empresa. Além de pagar rescisões contratuais, arca-se com as despesas de novos processos seletivos e de treinamento dos contratados. Isso sem contar os custos de políticas para reduzir o absenteísmo.

A boa notícia é que tornar os colaboradores mais assíduos pode ser o caminho para aumentar o retorno do RH para a empresa. Basta imaginar os gastos caindo à medida que as faltas são controladas.

Perda de competências

Boa parte da aquisição de habilidades, conhecimentos, informações e comportamentos que agregam valor para as empresas é fruto de aprendizagem social. Isto é, o profissional “A” aprende com o “B”.

Se as equipes estão frequentemente desfalcadas ou sobrecarregadas, o contato necessário para que as competências sejam transmitidas por orientação ou imitação será prejudicado.

Logo, o fenômeno pode gerar gastos extras com programas de treinamentos. Haverá gaps (lacunas) na qualificação dos profissionais, que poderiam ter sido eliminados pelo próprio convívio no ambiente de trabalho.

Problemas de saúde e motivação

A rotina dos profissionais que cobrem as ausências pode ser significativamente estressante. Além de dar conta dos próprios desafios e responsabilidades, é preciso acumular os de terceiros. Assim sendo, você pode imaginar os prejuízos à saúde e à motivação, não é mesmo?

E pior! Se o RH não tomar nenhuma providência contra o absenteísmo, para os colaboradores pode haver mais vantagens em reduzir a performance atual do que buscar um alto desempenho. Portanto, o absenteísmo leva ao presenteísmo.

Redução da competitividade

Os problemas apresentados convergem para redução da capacidade de enfrentar outras empresas. As equipes estarão enfraquecidas em pontos-chave como competência, custos, saúde, produtividade e motivação.

Nesse sentido, o RH precisa entender o seu papel estratégico e tomar providências, uma vez que o indicador de desempenho setorial influencia drasticamente o todo.

Quais são as estatísticas de absenteísmo no Brasil?

Os dados sobre absenteísmo nas empresas brasileiras ainda são escassos. A maioria dos levantamentos feitos está relacionada à saúde e à segurança no trabalho, porque o INSS concede o auxílio-doença, gerando um histórico.

Entre 2012 e 2018, segundo o Observatório Digital de Saúde e Segurança do Trabalho, mantido pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), foram pagos 581.870 benefícios previdenciários por afastamento oriundo de doenças e 1.099.840 de acidentes de trabalho.

Há ainda um estudo realizado com empresas do Rio de Janeiro pela Clínica Delphi de Medicina e Segurança do Trabalho que revelou uma tendência interessante. Após avaliar 241 empresas, os especialistas constataram que 45% das faltas não são justificadas.

A dificuldade de encontrar números reforça a importância de o RH aplicar o indicador internamente e desenvolver pesquisas para entender as causas do absenteísmo. Em suma, a medicação dependerá de um diagnóstico caso a caso.

Quais são os tipos de absenteísmo?

A ausência durante o expediente é o somatório de diversos fenômenos responsáveis por tirar o colaborador do trabalho. Não à toa, a questão o que é absenteísmo comporta diferentes respostas. Na sequência, veja mais detalhes!

Presenças pobres

O primeiro tipo diz respeito às faltas não justificadas ou cuja justificativa é fraca. É uma categoria abrangente — indo de simulações de doença até ausências por motivo perfeitamente evitável.

Como regra, essa é a modalidade mais corrosiva para o ambiente de trabalho. Afinal, instala-se um sentimento negativo em relação ao profissional que descumpre suas responsabilidades.

Uma dica é calcular as presenças pobres em separado dos demais casos de absenteísmo, porque elas revelam indisciplina e falta de comprometimento do colaborador.

Doenças e acidentes de trabalho

Um segundo tipo importante são os adoecimentos e as fatalidades que impossibilitam o exercício das funções. Os exemplos mais comuns são os afastamentos por curto período, como um dia justificado por atestado médico.

No entanto, em casos mais graves, o profissional pode passar um longo período de ausência, especialmente nas situações de pagamento de auxílio-doença. Logo, pode ser preciso contratar para retomar os níveis de produtividade.

Imprevistos

Mesmo colaboradores disciplinados e assíduos podem se ausentar diante de situações excepcionais em suas vidas privadas. Doenças de familiares, interrupção do serviço de transporte e comparecimento a audiências judiciais são exemplos.

Convocação para serviço público obrigatório

A legislação brasileira traz algumas possibilidades de dispensa do colaborador para exercer função pública. Os exemplos mais conhecidos são a convocação para ser mesário e o serviço militar obrigatório.

Licenciamento

Existe ainda os períodos em que o colaborador, por força de lei ou acordo com o empregador, recebe o direito de se ausentar do trabalho. É o caso das licenças-maternidade e paternidade, bem como as voluntariamente concedidas pela empresa.  

Faltas justificadas da CLT

O Art. 473 da CLT lista as hipóteses de ausência justificada do serviço por determinação legal, como falecimento de parentes próximos, casamento, exame vestibular e participação em entidade sindical. Aqui, misturam-se imprevistos e situações que podem ser negociadas com antecedência para reduzir o impacto no expediente.

Quais são as principais causas do absenteísmo?

Os tipos de absenteísmo revelam que não há uma causa comum para todas as modalidades. Um profissional pode ser comprometido, assíduo e disciplinado, mas ser convocado para ser testemunha em um processo judicial, por exemplo.

O exame das causas, no entanto, auxiliará no enfrentamento daquilo que está ao alcance da empresa — o que, na verdade, são as situações mais recorrentes. Abaixo, confira os principais geradores de absenteísmo nas empresas.

Falta de reconhecimento

Valorizar o funcionário é uma premissa básica da gestão de pessoas. Segundo pesquisa da Towers Watson, profissionais reconhecidos por seus superiores imediatos são 52% mais engajados. Por outro lado, com a falta de valorização, é comum a equipe sentir-se desanimada, comprometer-se menos e começar a se abster do trabalho.

Metas desproporcionais e mal elaboradas

As metas são aliadas da gestão empresarial, garantindo que toda a equipe siga na mesma direção. Todavia, quando mal formuladas, podem sobrecarregar a equipe e até desmotivá-la, fazendo com que o número de faltas e atrasos cresça.

Uma meta desproporcional é aquela que foge da realidade, que demanda demais dos funcionários e, ainda assim, é quase impossível de alcançar. Por isso, as metas precisam ser realistas, ter prazo claro e engajar os profissionais em seu alcance.

Clima organizacional ruim

O clima corresponde à percepção dos colaboradores sobre o ambiente e as relações de trabalho, ou seja, são as sensações causadas pela interação com o contexto em que eles estão inseridos.

Sem dúvidas, a falta de qualidade do clima organizacional contribui para o aumento de faltas e atrasos na firma. Quando o ambiente é hostil, com relações precárias entre os funcionários e, especialmente, com os líderes, é comum que o absenteísmo aconteça.

Com efeito, é importante realizar pesquisas específicas para identificar problemas. Entre os mais comuns, estão os provenientes dos seguintes aspectos:

  • comportamentos tóxicos;    

     

  • conflitos;    

     

  • fofocas;    

     

  • bullying;

     

  • alienação de pessoas do grupo;

     

  • assédio;

     

  • uso abusivo do poder;

     

  • insatisfação com líderes;

     

  • insatisfação com o trabalho.

     

Muitos dos exemplos citados revelam uma tendência à retroalimentação entre absenteísmo e clima organizacional ruim. É o caso dos conflitos, da insatisfação e dos comportamentos tóxicos, os quais influenciam as ausências e são influenciados por elas.

Além disso, o clima organizacional ruim pode levar a problemas ainda maiores no futuro, como a evasão dos talentos do quadro de funcionários. Por essa razão, é importante investir na construção de um senso de equipe, mostrando que todos laboram para chegar a um objetivo comum.

Sistema de incentivos inadequado

Os incentivos podem ser uma barreira ou uma motivação à presença. Se os colaboradores são reconhecidos e recompensados, o profissional tende a faltar menos, porque a ausência reduz o acesso aos ganhos internos. Logo, a empresa direcionará corretamente as atitudes.

Por outro lado, o problema também pode estar relacionado aos mecanismos de controle. Se a indisciplina é tolerada, passa a ser vantajoso faltar ao expediente. Haverá uma série de ganhos secundários para justificar uma atitude contrária aos interesses da empresa, como lazer, descanso e fuga de desafios.

Desmotivação e desengajamento

As dificuldades de mobilizar as equipes em prol de objetivos podem estar relacionadas ao sistema de incentivos, mas nem sempre. Lideranças ruins, cobrança excessiva, adoecimento e perfil psicológico podem explicar a falta de motivação e, consequentemente, a tendência ao absenteísmo.

Uma alternativa para obter o diagnóstico é a pesquisa de pulso. Em vez de analisar todo o clima organizacional, foca-se em um ponto específico — geralmente a questão-chave para resolver um problema interno. Trata-se de uma metodologia interessante para todos os indicadores associados à motivação.

Lacunas de competências comportamentais

Muitas vezes, o colaborador pode ser um excelente técnico, mas não reunir as atitudes e os comportamentos necessários. Os exemplos óbvios são a indisciplina e o descomprometimento com o trabalho. No entanto, há diversas outras competências comportamentais que podem levar às faltas.

Imagine a situação do profissional que não tem uma boa gestão de tempo ou que não cuida da própria saúde. Embora as ausências possam ocorrer por imprevistos, adoecimento e outros motivos justos, existe uma ampla margem para minimizar o problema.

Política de saúde e segurança do trabalho ineficiente

Como é de se esperar, a ocorrência de acidentes ou doenças também causa impactos na ausência dos profissionais por determinado período. Por isso, é importante que a liderança esteja atenta aos padrões de saúde e segurança no trabalho.

O maior desafio é que nem sempre as políticas adotadas geram resultados satisfatórios, e os profissionais podem ser expostos a riscos. Conte com especialistas e lembre-se de que os males, por vezes, não são de fácil constatação.

Um exemplo é o adoecimento psicológico ou com reflexo psicológico, como a depressão e a síndrome de Burnout. Tais casos levam à preocupação com a saúde mesmo para empresas que — por não lidarem com altitude, inflamáveis, tóxicos etc. — apresentam baixa classificação de riscos.

Cultura da ausência

A indisciplina recorrente e tolerada poderá contaminar os valores e costumes de uma empresa, consolidando as ausências como parte do modo de ser da organização. Assim, quem entra logo é condicionado a agir de maneira descompromissada.

Isso é ainda mais comum com o presenteísmo, na medida em que, diferentemente do absenteísmo que fica evidente nas folhas de ponto, esse comportamento costuma ser velado. Logo, o RH pode não identificar o problema antes da conduta se espalhar na empresa.

Erros de recrutamentos e processos seletivos

Quando a admissão de profissionais não conta com bons filtros, o resultado costuma afetar a maioria dos indicadores de desempenho de RH. Há formas diferentes disso acontecer, como erros na avaliação de habilidades comportamentais, de fit cultural e de perfil para o cargo.

Consequentemente, o reflexo no absenteísmo pode ser direto ou indireto. No primeiro caso, o colaborador é pouco assíduo em suas atividades por não ter a competência necessária. No segundo, o cargo coloca o profissional em uma situação desmotivante, e as faltas são uma evolução desse quadro.

As principais causa dos erros de recrutamento e seleção são falhas de planejamento, escolha inadequada de método e uso de tecnologias defasadas. Quanto ao último ponto, é comum que a falta de automação de tarefas sobrecarregue os responsáveis e reduza o tempo disponível para avaliar os candidatos com cautela.

Assédio moral no trabalho

Por fim, é preciso considerar a hipótese de assédio moral aos trabalhadores. Em linhas gerais, ele consiste em colocá-los em situação humilhante ou constrangedora ao longo do expediente, desequilibrando sua relação com o ambiente de trabalho e/ou com os outros colaboradores.

No geral, esse ataque é feito pelo superior imediato. Além de culminar na falta do profissional, a situação pode levar à sua saída, além de processos trabalhistas no futuro.

Como diminuir o absenteísmo nas empresas?

É preciso estabelecer uma correlação entre os tipos de absenteísmo e as possíveis causas para escolher a melhor estratégia, assim como um médico que, a partir dos sintomas, busca a origem da doença e propõe a medicação. A seguir, você encontrará uma lista de boas práticas que podem contribuir nesse sentido.

Passe por uma transformação digital

O volume e a complexidade das informações a serem analisadas pelo RH exigem o uso da tecnologia como condição para se alcançar altos padrões de eficiência. A automação de tarefas e o compartilhamento de dados compõem a estrutura necessária para lidar com os desafios atuais.

Merecem destaque iniciativas como software de recrutamento, people analytics e departamento pessoal online. Tais recursos facilitam a identificação de competências comportamentais e de problemas no ambiente de trabalho, além de liberarem tempo para os analistas de RH se dedicarem ao planejamento, à estratégia e à inovação.

Reavalie as metas individuais

Como a insatisfação e a falta de motivação podem estar associadas à cobrança excessiva, verificar a qualidade das metas pode contribuir para redução do absenteísmo. Para isso, é preciso escolher bons critérios e traçar planos compatíveis com as forças e os recursos disponíveis.

Uma dica é seguir os parâmetros da metodologia SMART. A sigla é composta pelas iniciais das palavras inglesas abaixo, as quais referenciam como as boas metas são constituídas:

  • Specific (específica): diz respeito a algo definido em quantidade e qualidade, particularizado;

     

  • Measurable (mensurável): deve ser possível identificar se o resultado esperado foi ou não produzido;

     

  • Attainable (atingível): a exigência deve ser compatível com as possibilidades dos destinatários;

     

  • Relevant (relevante): o resultado precisa contribuir para concretizar um objetivo ou uma estratégia;    

     

  • Time based (temporais): deve haver um prazo para alcançar o objetivo.

     

A definição de metas pode ser utilizada também para o enfrentamento direto do absenteísmo. Por exemplo, a equipe pode receber o objetivo de reduzir suas faltas em 10, 20 ou 30% em certo período.

Utilize o poder de direção

A legislação autoriza a tomada de providências contra as faltas injustificadas, ou seja, as mencionadas presenças pobres. Essa conduta pode caracterizar demissão por justa causa por ser considerada desídia laboral, isto é, indolência, descomprometimento etc.

No entanto, existe um passo a passo para se chegar a uma justa causa. A ideia é subir gradualmente o nível da punição se o colaborador não modificar o comportamento.

Nível 1 — Advertência

A empresa chama a atenção do profissional acerca do descumprimento dos deveres do contrato de trabalho. Pode ser feita verbalmente, mas isso não é recomendável.

O melhor procedimento é entregar um documento escrito com a advertência e solicitar a assinatura. Se o colaborador não quiser assinar, convoque duas testemunhas e solicite que elas atestem a recusa em uma declaração escrita.

Nível 2 — Suspensão

O colaborador é impedido de prestar os serviços por até 30 dias, situação em que ele não será remunerado, visando à sua correção. Essa medida é praticada após diversas advertências ou violação gravíssima.

Nível 3 — Demissão por justa causa

Se nada corrigir o comportamento, a legislação autoriza a rescisão do contrato com custos reduzidos para a empresa. As verbas rescisórias serão o saldo de salários, as férias vencidas com adicional de 1/3 e o salário-família se houver.

Contudo, é de praxe nas empresas demitir o profissional sem justa causa ou por acordo. Isso evita a necessidade de passar por diversas etapas, embora aumente o custo do desligamento. Considere a urgência e os valores para tomar uma decisão se for necessário.

Crie campanhas de incentivo

Embora as medidas para disciplinar sejam importantes, também é possível alcançar resultados encorajando os colaboradores com recompensas. Trata-se de oferecer prêmios, bonificações e experiências para o cumprimento de metas individuais ou coletivas de redução do absenteísmo.

Ofereça feedbacks contínuos

Um dos elementos mais básicos da comunicação interna é o feedback. Na verdade, essa prática consiste em saber falar sobre os pontos fortes e fracos dos subordinados, bem como ouvir sugestões para melhoria contínua. Assim, é possível construir um clima de transparência.

Porém, é importante que cada líder saiba como oferecer esse retorno. Nesse processo, a palavra-chave é o equilíbrio. Deve-se manter a harmonia entre as críticas construtivas e os elogios, evidenciando não apenas as falhas do trabalhador.

Invista na qualidade de vida no trabalho

Um ambiente de trabalho impróprio pode acarretar diversos prejuízos à empresa e aos seus colaboradores. Como exemplo, é possível destacar aumento do estresse, acidentes de trabalho e desmotivação nas tarefas diárias — grandes vilãs do absenteísmo.

Para otimizar a qualidade de vida no trabalho, é possível utilizar diversas estratégias. Pode-se melhorar o espaço de trabalho, garantindo que a iluminação, a acústica e a temperatura estejam adequadas, e também incentivar a prática de atividades físicas, uma alimentação mais saudável e um equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Contrate pessoas com aderência à cultura organizacional

A cultura organizacional é um dos elementos mais importantes da empresa, pois representa o conjunto de valores e de hábitos que são “abraçados” internamente. Ao contratar pessoas que tenham aderência a ela, ou melhor, valores próximos, é possível reduzir o absenteísmo exponencialmente.

Para tanto, deve-se otimizar o processo de seleção da empresa. Aqui, é indispensável utilizar a tecnologia a seu favor. Contrate um software que contribua para automatizar as diversas etapas e gerar uma visão mais holística de cada candidato. Com isso, fica mais fácil encontrar pessoas que tenham os valores desejados, além de inteligência e experiência.

Melhore o ambiente de trabalho

Muitas das barreiras à presença estão no ambiente de trabalho. Assim, aspectos como gestão de conflitos e clima organizacional devem ser trabalhados para que as pessoas tenham uma experiência positiva.

Uma medida interessante é realizar uma pesquisa de campo, entrevistando líderes e colaboradores para entender as principais queixas e negociar soluções. Logo após, o departamento pessoal pode realizar um trabalho educativo, com campanhas e materiais contra comportamentos tóxicos, como bullying e presenteísmo.

Como calcular o nível de absenteísmo na empresa?

O absenteísmo pode (e deve) ser mensurado. Ao fazer isso, é possível realizar uma análise eficaz do que está acontecendo, além de criar e compartilhar metas para sua mitigação. O cálculo é muito simples e leva apenas duas variáveis em consideração:

Absenteísmo (em %) = horas não trabalhadas / horas efetivamente trabalhadas x 100

Um ponto relevante é separar os diferentes tipos, criando uma espécie de árvore de indicadores de desempenho. Resumidamente, no centro de um mapa mental ficaria o índice geral e, ao redor dele, as variáveis, como presenças pobres, doenças e imprevistos.

O mais importante é entender quanto do problema é derivado do ambiente do trabalho, quanto é responsabilidade do colaborador e quanto é fruto de situações sobre as quais ninguém tem controle, conhecidas como força maior.

Após identificar os percentuais, compartilhe-os com o time e crie metas inteligentes e desafiadoras, bem como recompensas para premiar aqueles que menos faltam na empresa. Assim, os resultados começarão a aparecer.

Busque também o contato com os líderes das equipes, ou seja, as pessoas que falam em nome do grupo. Ao obter o patrocínio dos mais influentes, os demais estarão mais dispostos a seguir as diretrizes e encarar a mudança.

Por fim, para ajudar você a controlar esse número, entre muitos outros índices, faça o download gratuito do modelo de apresentação mensal de indicadores de R&S.

Como criar um plano de ação?

As informações sobre tipos de absenteísmo, suas causas e estratégias de redução podem alimentar um plano de ação para que você produza resultados na sua empresa imediatamente. Para isso, aplique as duas ferramentas de gestão abaixo.

Fato, Causa e Ação (FCA)

Busca entender a situação, investigar a origem do problema e definir uma estratégia de solução. Com o que foi visto até aqui, siga as três etapas da FCA:

  1. identifique o tipo de absenteísmo presente na empresa e quais são seus prejuízos (fato);

     

  2. investigue o que produz ou contribui para causar o problema, considerando as causas apresentadas (causa);

     

  3. escolha a estratégia de diminuição mais adequada para eliminar a causa do absenteísmo ou minimizar seus efeitos (ação).  

     

Planejamento 5W2H

Avalie e tome as decisões necessárias para concretizar a ação definida. A metodologia sugerida, nesse caso, é a 5W2H, em que, por meio de 7 questões, é possível elaborar os pontos-chave de um plano de ação:

  1. O que será feito? (What): descreva a estratégia escolhida e os próximos passos;    

     

  2. Por que será feito? (Why): busque o motivo pelo qual a estratégia será relevante para solucionar o problema;       

     

  3. Onde será feito? (Where): escolha as equipes e os departamentos abrangidos;       

     

  4. Quando será feito? (When): fixe um cronograma para execução do plano;   

     

  5. Quem será o responsável? (Who): atribua responsabilidades e delegue tarefas;    

     

  6. Como será feito? (How): divida o objetivo em marcos e descreva quais serão as metas e os métodos aplicados em cada momento;               

     

  7. Quanto custará? (How Much): elabore um orçamento.    

     

Qual é o próximo passo?

O ideal é mensurar os índices de ausência antes, durante e depois de implementar a estratégia. Assim, você saberá se está no caminho certo e poderá ajustar o plano de acordo com a evolução do quadro.

Não se esqueça também de considerar as características específicas da sua empresa. As faltas podem estar ligadas à localidade, ao ramo e ao modelo de negócios. Logo, pense nas informações acima como guia para identificar as origens do problema e buscar soluções.

Bem, agora você está por dentro do assunto: entende o que é absenteísmo, sabe quais são suas principais causas e conhece dicas para solucionar esse grande problema. Então, reúna todas as informações em um plano de ação e construa um negócio mais competitivo, sólido e atraente.

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