Afinal, como fazer gestão por competências na empresa?

12 de julho de 2019
Kenoby

Há muitas maneiras de fazer gestão de pessoas. Você pode contratar alguém por afinidade ou indicação de um amigo, por exemplo, o que não é uma boa ideia. Outra possibilidade é fazer a gestão por competências, avaliando o perfil do profissional.

Nesse sentido, gerenciar a partir das competências significa que o gestor de recursos humanos vai considerar as características técnicas e comportamentais do empregado em cada etapa. Logo, terá um processo de gestão mais justo, estruturado e acertado.

Neste artigo, vamos mostrar como fazer gestão por competências na empresa. A seguir, apresentaremos um passo a passo, da seleção até a avaliação do colaborador. Continue com a leitura.

Selecione com base no comportamento

Por motivos óbvios, as capacidades técnicas dos candidatos são importantes. Por exemplo, não dá para contratar um engenheiro que não sabe fazer cálculo estrutural. Contudo, a técnica não é suficiente, afinal também é preciso ter um comportamento adequado.

Nesse sentido, torna-se necessário inserir métodos para avaliar o perfil comportamental dos candidatos. Eles contam com um conjunto de hábitos, crenças e valores alinhados à cultura da empresa? Será que têm aderência ao atual time de funcionários?

Existem várias formas de fazer essa gestão durante um processo de recrutamento e seleção e avaliar o perfil do candidato. O mais comum é usar softwares de análise comportamental, geralmente baseados no método DISC. Também dá para usar dinâmicas, jogos e entrevistas estruturadas.

Do contrário, o gestor corre o risco de contratar alguém tecnicamente apto, mas sem nenhum alinhamento à cultura. Esse candidato não vai se encaixar bem na equipe, pode sair rápido do quadro de trabalho e até prejudicar intencionalmente a empresa.

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Treine as competências escassas

Muitos gestores reclamam do baixo retorno sobre os treinamentos. Mesmo após fazer cursos, suas equipes continuam rendendo pouco. O problema pode estar na escolha do treinamento, feita sem a prévia análise das competências demandadas pelas equipes.

Para ficar mais claro, não adianta promover um treinamento sobre gestão do tempo se o problema dos colaboradores está nos conflitos por falta de comunicação. Logo, o gestor deve saber identificar as competências escassas e oferecer cursos alinhados.

Para tanto, uma dica é analisar o conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) dos empregados. Assim, saberá quais são suas atuais competências e o que, exatamente, precisa ser aprimorado. Além disso, também terá maior retorno sobre investimento.

Ou seja, o programa de treinamento não será criado com base no “achismo”. Você vai saber quais são as competências escassas, como elas podem ser desenvolvidas e qual o melhor caminho para isso. Sendo assim, estará praticando a gestão por competências.

Promova a avaliação de competências

Jack Welch foi CEO da General Eletric (GE) por mais de duas décadas. Nesse período, avaliou o desempenho dos seus subordinados com base em dois fatores: os resultados entregues e o nível de alinhamento à cultura da empresa.

Se no primeiro caso Welch queria saber do nível de entrega do talento, no segundo pretendia compreender seu grau de proximidade da cultura organizacional. Infelizmente, hoje, alguns gestores avaliam apenas os números e deixam o comportamento de lado.

Para mudar isso, mais uma vez, é preciso focar na gestão por competências. Uma boa avaliação considera os conhecimentos, habilidades e atitudes dos talentos. É preciso entender o empregado de uma maneira completa para, assim, poder avaliá-lo com acerto.

Nesse caso, a vantagem é que existem alguns softwares que realizam a avaliação por competências de maneira autônoma. Os profissionais só precisam responder algumas questões, que serão cruzadas pelo sistema para gerar relatórios completos.

Ofereça bons feedbacks aos profissionais

A gestão de competências é, de certa forma, parte indissolúvel da boa gestão de pessoas. Isso porque os empregados precisam criar ou aprimorar certas competências, do contrário terão pouco rendimento no expediente. Mas como estimulá-los?

Uma ótima estratégia é apostar em um diálogo aberto com os talentos. Mostre que eles têm algumas competências atrofiadas e que precisam ser desenvolvidas, por exemplo, o espírito de equipe. Depois, indique o melhor caminho para o crescimento.

Sendo assim, não há outro caminho: é necessário saber dar um bom feedback. O problema nisso é que muitos gestores não se sentem confortáveis com o assunto, têm medo de serem mal interpretados ou causarem desânimo entre os funcionários.

Na verdade, o pensamento deve ser completamente oposto. O feedback é uma forma de mostrar que a empresa se importa com os candidatos, que está observando seus pontos fortes e fracos e que está disposta a ajudar. Portanto, ofereça feedbacks claros, coesos e equilibrados.

Recompense os profissionais mais bem encaixados

A gestão por competências envolve recompensar os profissionais mais competentes. Todos os dias, os empregados são cobrados de diversas formas, inclusive em relação ao alinhamento à cultura da empresa. Então, nada mais justo que recompensá-los.

No entanto, para evitar qualquer tipo de injustiça, é necessário recompensar o empregado certo. Não adianta premiar alguém por afinidade ou carisma, isso será o início de uma série de conflitos no trabalho e também provocaria descontentamento e desmotivação.

Uma boa ideia é usar a mesma estratégia do Jack Welch para recompensar os talentos. Ou seja, considerar os resultados entregues e o nível de alinhamento aos valores da empresa. Assim, conseguirá recompensar quem é talentoso e veste a camisa da organização.

Vale ressaltar que há vários tipos de recompensa. Pode ser um prêmio tangível ou intangível, como um jantar com acompanhante. Também pode ser uma promoção, aumento de salário ou uma bonificação financeira. É preciso avaliar o que mais se adéqua à empresa.

Desligue os profissionais menos adaptados

Como pode observar, a gestão por competências é praticada desde os primeiros momentos do profissional na empresa. O empregado é contratado, treinado, avaliado e recompensado com base nas competências. E quando isso não é suficiente?

Alguns colaboradores, mesmo com todas as oportunidades, não conseguem desenvolver um novo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Eles ficam parados no mesmo lugar, sem crescer. Isso é prejudicial para a organização e para as equipes de trabalho.

Por esse motivo, quando não há uma evolução, uma boa saída é desligar o empregado. Se ele não possui competências para fazer parte do time, influencia negativamente os outros colaboradores e entrega baixos resultados, não há razão para manter a relação.

Como pôde observar, a gestão por competências pode estar em cada etapa da gestão de pessoas. É preciso olhar além dos resultados entregues pelos colaboradores, avaliar seu nível de alinhamento à cultura e ao restante do time de trabalho. Desse modo, terá maiores condições de contratar, treinar e reter profissionais realmente talentosos.

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