Competências técnicas e comportamentais: como aliá-las?

14 de maio de 2018
Kenoby

Para que os profissionais façam parte da empresa, é preciso que demonstrem certas competências técnicas e comportamentais. Assim, podem realizar um bom trabalho no expediente e atuar de forma alinhada à cultura empresarial.

No entanto, ainda há muita confusão acerca das competências técnicas e comportamentais, seus respectivos conceitos, importância e como avalia-las nos candidatos à vaga ou nos empregados que já faz parte do empreendimento. É preciso que o profissional de RH saiba como alinhar ambas as competências nos colaboradores. Desse modo, podem atuar com compromisso e alto desempenho.

Pensando em tudo isso, reunimos neste post uma série de informações sobre competências técnicas e comportamentais, como identificá-las e associá-las na empresa. Então, continue a leitura do artigo e fique por dentro do tema.

É importante também sabermos avaliá-las no momento da seleção. Para te ajudar com isso, faça o download gratuito do Kit de Entrevista de candidatos.

 

Boa leitura!

Afinal, o que são competências?

Primeiramente, é preciso entender o conceito da palavra. Ao estudar a etimologia, a palavra tem origem do Latim — competereque se refere à aptidão para cumprir uma tarefa ou função. Por isso, é tão popular nas empresas e universidades.

Grosso modo, a competência refere-se à soma dos conhecimentos, habilidades e atitudes de um indivíduo (no RH, o já conhecido CHA), que o tornam apto para atuar em uma função, realizar determinada tarefa ou projeto.

A análise de competências é essencial em diversas atividades da gestão de pessoas. No recrutamento e seleção, por exemplo, a definição das competências demandadas pelo cargo é uma das primeiras tarefas. Já nos programas de qualificação, a análise das competências é indispensável para definir os melhores treinamentos futuros.

É possível dividir as competências em dois principais blocos: as técnicas e as comportamentais, que serão conceituadas adiante. Há uma série de mecanismos para analisá-las adequadamente, como:

  • análise de perfil comportamental (geralmente, com o método DISC);
  • jogos e dinâmicas em grupo;
  • entrevista com líder imediato;
  • provas de proficiência (inglês, português, matemática etc.).

O profissional de RH deve usar um ou vários desses mecanismos para analisar as competências dos talentos. Assim, poderá otimizar a estratégia de gestão de pessoas, contratar os profissionais certos e garantir o contínuo crescimento da equipe.

Qual a diferença entre competências técnicas e comportamentais?

Parece demagogia, mas o grande diferencial de um negócio é gente competente. As estratégias podem ser copiadas com facilidade, as tecnologias são acessíveis e as ideias abundantes, então, é preciso buscar por verdadeiros talentos.

Aqui, é preciso destacar que organizações são feitas com pessoas. Isto é, um conjunto de indivíduos, com habilidades complementares, em busca de um objetivo comum. Se os profissionais não são competentes, a empresa não é competente.

Portanto, é preciso entender a diferença entre competência técnica e comportamental, bem como desenvolvê-las na empresa. Assim, toda a empesa — nos mais diversos níveis e áreas — pode ser beneficiada. Continue a leitura!

Competência técnica

A competência técnica é condição mínima para a atuação profissional. Imagine um engenheiro. Para construir uma casa, ele deve entender profundamente de estruturas e fundamentos. Sem isso, jamais conseguiria entregar um excelente trabalho.

Essa modalidade tem como base o conhecimento adquirido na formação profissional e está estritamente ligada ao cargo exercido na empresa. Um profissional técnico entende do que fazer e como fazer, otimizando as chances de o trabalho ser bem-sucedido.

Por um instante, imagine que está buscando um profissional para vendas de carros novos em uma concessionária. Entre as competências técnicas, é possível destacar:

  • conhecimento do pacote Office;
  • domínio básico de matemática financeira;
  • formação em marketing e/ou administração;
  • domínio intermediário do inglês;
  • pleno conhecimento de carros e motores.

É preciso destacar, no entanto, que os profissionais devem trabalhar continuamente para manterem suas competências técnicas atualizadas, visto que o mercado tem mudado rapidamente. O conhecimento de hoje pode ser ultrapassado amanhã.

Imagine um profissional de RH formado há 10 anos. Se ele não buscou se atualizar durante esse período, provavelmente não entende de Fit CulturalEmployer Branding ou da transformação digital no RH, conhecimentos essenciais hoje.

É importante também que a empresa se preocupe em manter seus colaboradores atualizados quanto às competências técnicas, seja por meio de cursos, eventos ou jogos em grupo. Assim, podem trabalhar com excelência no dia a dia.

Competência comportamental

A competência comportamental é igualmente necessária, mas, na maior parte das vezes, não representa um requisito mínimo à contratação ou retenção do talento na empresa, e sim um diferencial em relação a outros profissionais.

A competência comportamental refere-se aos hábitos e atitudes de um profissional que podem ser adquiridos ao longo da vida profissional ou pessoal. De acordo com seus comportamentos, um profissional pode ser considerado adequado para um cargo, bem como aderente à empresa e ao time de trabalho.

Imagine a contratação do mesmo vendedor para uma concessionária de veículos novos. Como parte das suas competências comportamentais, é possível destacar:

  • habilidade de negociação e comunicação;
  • pontualidade e assiduidade no trabalho;
  • respeito às normas, valores e políticas internas;
  • otimismo, paixão e comprometimento com o trabalho;
  • habilidade para dirigir e realizar test drives.

As competências comportamentais são muito mais difíceis de serem desenvolvidas, diferentemente das competências técnicas, que podem ser adquiridas em cursos. Então, é preciso focar a seleção de profissionais que já tenham as competências comportamentais desejadas.

No entanto, também é responsabilidade da empresa desenvolver as competências comportamentais dos seus funcionários, garantindo que atuem alinhados aos valores e bons costumes da firma. Assim, é possível ter consistência na atuação.

Quais os benefícios do recrutamento por competências?

Como observado até aqui, há uma grande diferença entre as competências técnicas e comportamentais. Ambas, entretanto, são cruciais à contratação e ao desenvolvimento das equipes. Confira, agora, os benefícios do recrutamento por competências:

Recrutamento focado nas pessoas certas

O recrutamento é uma das principais etapas da contratação. Quando bem realizado, fomenta o processo seletivo com uma diversidade de candidatos à vaga. Porém, não adianta apenas recrutar um grande número de profissionais. É preciso chamar a atenção daqueles que têm competências — conhecimentos, habilidades e atitudes — específicas, isto é, alinhadas ao que é desejado pela empresa.

Quando o selecionador entende as competências adequadas, pode fazer uma descrição melhor da vaga, veicular o anúncio por meio de canais específicos e fazer a triagem apenas dos profissionais que se encaixam no perfil desejado.

Isso faz como que todo o processo seja focado nas pessoas certas, eliminando trabalhos extras e candidatos que não tenham um perfil adequado ao cargo e à organização. No final, a área de RH pode agir com maior diligência.

Contratação de gente realmente talentosa

Outro benefício está ligado ao recrutamento e seleção de verdadeiros talentos, profissionais capazes de entregar ótimos resultados e se encaixar na cultura da organização.

Jack Welch, CEO da GE por 20 anos, costumava classificar seus funcionários de acordo com duas variáveis: os resultados entregues e os valores compartilhados. Assim, sabia quem deveria ser promovido, mantido ou eliminado do time. Ou seja, Jack conseguia identificar aqueles que eram realmente talentosos e deveriam ser mantidos.

Ao realizar uma boa avaliação de desempenho ainda na contratação, é possível chegar à mesma conclusão com os candidatos à vaga. É possível reconhecer os profissionais que entregam bons resultados, por meio dos seus atributos técnicos, enquanto aqueles que abraçam os valores certos são reconhecidos por meio dos atributos comportamentais.

Construção de equipes de alta performance

Para que os objetivos da empresa sejam conquistados, são necessárias equipes entusiasmadas e competentes para agir. Isso, todavia, depende da contratação dos funcionários certos, uma atividade complexa. Globalmente, 38% dos empregadores têm dificuldades em adquirir mão de obra qualificada.

Ao realizar o recrutamento por competências, é possível ter maior consistência na contratação, como destacado nos tópicos anteriores. Como resultado, os profissionais certos — que nem sempre são aqueles que têm um currículo mais robusto — serão contratados.

Além disso, será possível entender o perfil comportamental dominante da equipe de trabalho e contratar um profissional que tenha comportamentos complementares. Assim, a equipe se tornará mais plural, competitiva e eficaz para tornar táteis os objetivos desejados pela organização.

Retenção de talentos pelo longo prazo

Finalmente, é preciso destacar a retenção de talentos no médio e longo prazo. Um dos principais motivos para o elevado turnover é a falta de compatibilidade entre empresa e colaboradores, o que pode ser verificado ainda na etapa de seleção, por meio da análise das competências comportamentais.

Essa saída desorientada de profissionais do quadro de funcionários impacta seriamente o lucro da empresa. Para se ter ideia, a rescisão contratual de um funcionário pode ser o equivalente a até um ano de trabalho.

Ao recrutar os talentos com base em suas competências, considerando o alinhamento com a cultura da empresa — o chamado Fit Cultural — e as demandas do próprio cargo, é possível manter um bom relacionamento e reduzir o turnover. Com isso, também se torna factível a construção de um clima de trabalho agradável e produtivo.

Como avaliar as competências técnicas e comportamentais de candidatos?

Existem diferentes mecanismos para avaliar as competências técnicas e comportamentais dos candidatos, que precisam ser conhecidas e aplicadas pelos profissionais de RH. Somente assim, os objetivos identificados no tópico anterior poderão ser obtidos. Confira nos próximos tópicos:

Teste de perfil comportamental

O primeiro método tem por objetivo identificar o perfil comportamental dos candidatos à vaga, ou dos funcionários, analisando como se portam diante de determinadas situações. Para tanto, é comum o uso do teste DISC.

Esse teste considera quatro principais variáveis, que são dominância, influência, estabilidade e conformidade. Cada uma pode estar presente em maior ou menor grau nos profissionais, moldando sua maneira de agir no dia a dia.

A análise pode ser feita manualmente e, para isso, o próprio gestor coleta, cruza e analisa as respostas obtidas com os profissionais. Também é possível fazer isso por meio de softwares específicos, em que todo o processo é automatizado e o gestor tem acesso aos resultados finais.

Para saber mais sobre o tema, assista ao  webinário sobre testes que fizemos.

 

Provas de conhecimentos específicos

A competência técnica é um pouco mais simples de ser verificada. Contudo, não basta olhar as certificações que o candidato possui, pois também é preciso realizar provas que comprovem seu conhecimento e intimidade com determinados temas.

Nesse ponto, é interessante formular provas de conhecimento específico. Se o candidato precisa comprovar conhecimento pleno em língua inglesa, aplique uma prova — escrita ou oral, de acordo com a demanda do cargo — para avaliar o candidato.

Para cargos que demandam conhecimentos mais específicos, como um engenheiro ou topógrafo, por exemplo, é interessante contar com o auxílio do superior imediato para formulação e correção dos testes. Assim, poderá atingir melhores resultados.

Entrevista com líder imediato do cargo

Essa técnica é útil para avaliar as duas formas de competência. Ninguém melhor do que o líder imediato do cargo para analisar as competências técnicas e comportamentais dos candidatos, avaliando se têm conhecimento suficiente para realizar as tarefas diárias e o perfil adequado ao time de trabalho.

Entretanto, é preciso considerar que o líder imediato nem sempre saberá como formular uma entrevista de contratação, então, é preciso auxiliá-lo. Mostre como é possível criar uma entrevista semiestruturada, com algumas perguntas fixas e outras que podem ser modificadas de acordo com cada candidato à vaga.

Jogos e dinâmicas em grupo

Por fim, é preciso dar ênfase aos jogos e dinâmicas em grupo. Assim, pode-se identificar como os candidatos se comportam em equipe, qual o seu perfil comportamental e como usam o conhecimento técnico para solucionar problemas.

Para que essa metodologia tenha sucesso, é preciso fugir de dinâmicas já conhecidas (que são muitas). Também é importante deixar claro o objetivo central e anotar os resultados dos candidatos, para que seja possível refletir com calma em outro momento. Que fique claro: o intuito nunca é o de avaliar quem ganha na dinâmica, mas qual o papel de cada profissional no grupo, como estruturam as soluções apresentadas e como contribuem para o crescimento das suas respectivas equipes.

Existem outras metodologias que podem ser utilizadas, como a própria análise de currículo, por exemplo, de onde é possível extrair diversas informações técnicas e comportamentais do candidato. Selecione a mais adequada à empresa.

Como foi possível observar, há uma grande diferença entre competências técnicas (ligadas aos conhecimentos e à formação) e comportamentais (ligadas às habilidades e atitudes). É preciso, no entanto, que o profissional de RH busque por candidatos que satisfaçam aos dois requisitos.

Isso pode ser feito por meio da aplicação de diversos mecanismos de análise. Por exemplo, testes de perfil comportamental, entrevistas semiestruturadas com o líder imediato ou provas de conhecimentos específicos. É importante que o selecionador busque por outros métodos, assim também poderá inovar no processo.

No final, os resultados serão diversos, como maior alinhamento ao longo do recrutamento, contratação de profissionais acima da média, construção de equipes de alta performance e retenção de talentos na empresa. Tudo isso, claro, tem impacto nos mais diversos níveis e áreas da organização, tornando-a mais competitiva.

Agora que você já sabe como alinhar competências técnicas e comportamentais, aproveite para continuar aprendendo. De forma gratuita, inscreva-se em nosso curso e obtenha uma certificação em recrutamento e seleção. Vamos lá!

Rating: 4.8/5. From 4 votes.
Please wait...

NOVIDADES DO BLOG

Receba semanalmente as novidades do blog e transforme o seu recrutamento!

Continue lendo:

Startup lança plataforma de conteúdo gratuito para profissionais de RH

Organizado em séries, os vídeos poderão ser acessados de forma remota, e traz os principais temas da atualidade São Paulo, outubro de 2018 – Para munir a área de Recursos  continue lendo »

Recrutamento e Seleção: saiba o que é, o conceito e as técnicas

Neste artigo sobre Recrutamento e Seleção, traremos tudo o que você precisa saber para implementar um processo de R&S de Resultado na sua empresa. Na primeira parte, você irá aprender os  continue lendo »

Recrutamento online: conheça os benefícios e veja como funciona

O RH tem passado por uma grande transformação digital. É cada vez mais comum o uso de tecnologias para garantir resultados melhores. Um ótimo exemplo é o recrutamento online, que  continue lendo »

Headhunter: saiba o momento certo de contratar esse profissional

O headhunter é um caçador de talentos, que tem todo o know-how necessário para localizar o profissional ideal que ocupará uma vaga específica na empresa. Geralmente, ele é requisitado para  continue lendo »

Confira 7 erros do recrutamento e seleção nas empresas

O recrutamento e seleção nas empresas pode representar um verdadeiro desafio para o setor de RH, sobretudo se a organização ainda estiver cometendo erros básicos que dificultam o andamento desse setor  continue lendo »

5 estratégias de sucesso para melhores contratações

Quem trabalha com recursos humanos sabe da responsabilidade de buscar alternativas que proporcionem melhores contratações para, assim, diminuir a rotatividade de funcionários, bem como contratar pessoas que realmente sejam capacitadas para atuar  continue lendo »