Cultura empresarial e motivação laboral

10 de março de 2016
Erica Carneiro

Há muito gestores e líderes ressaltam a importância da cultura empresarial e sua relação com a motivação de seus funcionários. Considerada um fator crítico para o sucesso e bons resultados, poucas empresas sabem realmente como usá-la, servindo-se a da intuição para a maioria de suas ações.

Segundo estudos da Harvard Business Review, com apenas três perguntas você pode transformar seus processos de cultura empresarial de mero “achismo” para um sistema real e aplicável. Vamos a elas:

  • Como a cultura empresarial pode direcionar suas performances?;
  • Para que ela serve?;
  • Que processos de uma organização podem afetar sua cultura?

Neste post, o Blog Kenoby busca apresentar aos gestores de RH como implementar culturas organizacionais de alta performance, bem como medir seus impactos em seus funcionários.

Como a cultura empresarial pode direcionar suas performances?

Após analisar mais 20 mil funcionários em todo o mundo, em 50 grandes empresas, estudiosos chegaram à conclusão de que o motivo pelo qual trabalhamos irá determinar a excelência – ou não – de nossa performance. Em um experimento de 2013, pesquisadores pediram a 2500 funcionários que analisassem imagens médicas como “objetos de interesse”, informando ao primeiro grupo que seu trabalho seria descartado. Já para a segunda equipe, os cientistas disseram que as imagens revelavam “células cancerígenas”. Todas as equipes seriam pagas por imagem analisada. Como resultado, o segundo grupo (ou grupo com significado) passou mais tempo analisando as imagens do que o primeiro grupo (ou grupo de descarte), ainda que estivessem ganhando 10% a menos. Além disso, o resultado de seu trabalho foi melhor. Assim, reformular o objetivo real de uma tarefa ou cargo resultou numa performance mais positiva.

Segundo os professores Edward Deci e Richard Ryan, da University of Rochester, existem seis motivos principais que levam as pessoas a trabalhar, que, em novo estudo, foram adaptadas para a realidade corporativa atual, são elas: diversão e prazer, propósito, potencial, pressão emocional, pressão econômica e inércia. Segundo pesquisas, os três primeiros são os que mais tendem a aumentar performances, enquanto os demais prejudicam o índice de resultados.  Descobriu-se, também, que as empresas mais famosas por sua cultura focam nos bons motivos para se trabalhar e não nos maus. Vejamos as explicações para cada um deles:

  • Diversão e prazer são resultados de uma motivação pelo trabalho em si. Você trabalha porque gosta e não porque deve. Por exemplo, um recrutador que trabalha por prazer, gosta das principais atividades de sua função: analisar currículos de candidatos e colaboradores e relacioná-los com as vagas disponíveis, solução de problemas e relação interpessoal. O prazer é o que desperta nosso instinto de aprendizagem e está estreitamente relacionado com a curiosidade, experimentação e a análise para solução de problemas.
    Uma boa dica que o Gympass deu neste artigo para motivar e engajar os colaboradores é cuidar do clima organizacional.
  • Propósito está relacionado a como o resultado de seu trabalho impacta em sua identidade, ou seja, você trabalha porque valoriza o resultado daquilo que faz. Por exemplo, um recrutador direcionado pelo propósito de seu trabalho valorize ou se identifica com os objetivos de seu trabalho, que pode ser desde reter grandes talentos para sua empresa a empoderar pessoas no mercado de trabalho.
  • Potencial é quando os resultados finais de seu trabalho podem beneficiar o indivíduo ou mesmo aumentar esse potencial. Seria o caso do profissional de recrutamento que tem potencial para gestor de RH, por exemplo, e trabalha com esse cargo como objetivo.

 

Os três motivos acima estão diretamente relacionados com o ato de trabalhar em si e podem influenciar positivamente na performance laboral. Você pode relacioná-los diretamente com a boa produtividade dos funcionários.

 

Já os motivos indiretos para se trabalhar tendem a reduzir os resultados. Vejamos como eles funcionam:

  • Pressão emocional faz com que você trabalhe devido a ameaças de forças externas. Medo, pressão de terceiros e vergonha também são formas de pressão, assim como fazer algo para impedir que você se decepcione consigo mesmo. Observe que esse motivo não tem qualquer ligação direta como o trabalho em si.
  • Pressão econômica é uma força externa que faz com que você trabalhe, ou seja, você trabalha por uma recompensa ou para evitar ser “punido”. Nesse caso, o motivo laboral não tem nenhuma relação com o trabalho ou mesmo com a identidade pessoal do indivíduo. 
  • Inércia ocorre quando o motivo está longe ou simplesmente não existe, seja para se trabalhar ou com a identidade do individuo em si. Nessas situações você simplesmente não consegue identificar uma razão do porquê está trabalhando. Se perguntar para alguém: “Por que você trabalha” e a resposta for: “Não sei, eu simplesmente faço porque é o que venho fazendo todos os dias” trata-se de um sinal de inércia. Apesar de não parecer, ainda assim é considerado um motivo, pois o indivíduo ainda está em atividade, ele apenas não sabe explicar o porquê.

Como já explicamos, os motivos indiretos tendem a reduzir a performance, pois o funcionário não pensa mais no trabalho, mas, sim, na decepção ou recompensa ou mesmo no porquê ele se importa em fazer aquela atividade todos os dias. Trata-se de colaboradores dispersos e que, talvez, nem mesmo se importem com o trabalho ou qualidade de seus resultados.

Conforme observamos, culturas organizacionais de alta performance focam nos motivos diretos experimentados por seus colaboradores: diversão e prazer, propósito e potencial. Paralelamente, os motivos indiretos – pressão emocional e econômica e inércia – são minimizados. Tal método é denominado de Total Motivation. Assim, se quiser ver seus colaboradores a todo o vapor, direcione-os para as vagas que mais têm a ver com seu perfil. Sem dúvida eles encontrarão, muito mais prazer, propósito e potencial em seu trabalho, rendendo excelentes resultados para sua autoestima e satisfação e, consequentemente para a empresa.

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