DISC: entenda o teste de perfil comportamental

27 de julho de 2017
Kenoby

Antever qual será o comportamento de um profissional quando ele for submetido a situações específicas é um importante subsídio para os processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoas.

Esse é um dos resultados desejados na aplicação do método DISC, um dos modelos de avaliação comportamental mais utilizados pelas empresas atualmente. Você sabe exatamente como ele pode ser útil e entende os principais perfis de funcionários existentes? É isso que explicaremos neste artigo.

Continue a leitura e fique por dentro do assunto!

Gestão com foco em perfis comportamentais

O método DISC foi desenvolvido na década de 1920 pelo psicólogo americano William Moulton Marston e apresentado no livro “As emoções das pessoas normais”. Hoje, provavelmente, o DISC é a ferramenta de análise de comportamento mais popular nas empresas.

Seu ponto de partida é o entendimento de que todos os indivíduos têm capacidade para apresentar grandes resultados e atingir o sucesso, desde que identifiquem quais são as atividades mais adequadas ao seu perfil comportamental.

Ainda segundo a metodologia DISC, aqueles indivíduos que atuam em atividades relacionadas ao seu perfil específico são mais produtivos e realizados. O método não aponta perfis melhores ou piores — todos têm a mesma capacidade de sucesso, desde que estejam alinhados às tarefas adequadas.

O DISC é uma ótima ferramenta para melhorar o seu processo seletivo. Separamos um guia de melhores práticas para a área de Recrutamento e Seleção.

Fatores identificados no método DISC

Não é à toa que o método DISC é tão popular entre as empresas para análise comportamental de seus colaboradores. Desenvolvido há quase 100 anos, ele ainda é uma das ferramentas mais práticas e eficientes para esse tipo de uso.

O termo DISC remete aos quatro fatores que compõem a técnica criada por Marston para verificar o perfil comportamental dos indivíduos: dominance (dominância), influence (influência), steadiness (estabilidade) e conscientiousness (conformidade).

Segundo o psicólogo, esses são os traços básicos de comportamento dos indivíduos e eles se manifestam em cada pessoa em diferentes graus. Saiba mais sobre a análise de comportamento:

Dominância

Nesse fator são analisadas as competências referentes ao controle, ao poder e à assertividade. Ele indica como a pessoa lida com desafios e problemas, bem como se posiciona em relação às pessoas à sua volta — geralmente, o perfil dominante assume uma posição de comando.

Profissionais que têm um elevado grau de dominância em seu perfil comportamental são mais competitivos, decididos e focados em resultados. Quando líderes, assumem uma posição autocrática, centralizando o poder.

Influência

Aqui o foco está na capacidade de comunicação e de relacionamento, aferindo como o avaliado lida com as demais pessoas e qual é a sua capacidade de influenciá-las. Pessoas com esse perfil costumam ser populares e queridas por seus colegas de trabalho.

Profissionais que têm predominância da influência em seu perfil são hábeis socialmente: são capazes de criar fortes vínculos com seus amigos, solucionar conflitos e exercer posições de liderança. Esses indivíduos geralmente também são inspiradores.

Estabilidade

Paciência e persistência são as principais características evidenciadas por esse fator. Ele permite aferir como a pessoa encara situações de mudança — sejam positivas, sejam negativas — e de que forma adapta seu trabalho a elas.

Colaboradores com elevada estabilidade são mais constantes — ou melhor, não se abalam tanto aos problemas que surgem. Além disso, são considerados bons ouvintes, agradáveis e têm um profundo espírito de equipe.

Conformidade

Como o indivíduo se comporta diante das normas e dos procedimentos é o que verifica esse fator. Ele possibilita identificar se um profissional tem uma reação cautelosa ou imprevisível diante do que tem acontecido no ambiente de trabalho.

Colaboradores com elevada conformidade são mais sistemáticos, apegam-se e atuam com base nas regras preestabelecidas. Também são mais cuidadosos, perfeccionistas e precisos no que realizam.

Perfis mais presentes nos líderes

Como mencionamos, não há um perfil comportamental mais adequado: ele pode variar bastante de acordo com cada empresa, profissional e atividade desempenhada. No entanto, existe um perfil mais presente e compartilhado pelos líderes brasileiros.

Particularmente nos líderes, o cruzamento dos diferentes fatores comportamentais leva a 12 diferentes perfis de liderança. Esses perfis significam formas diferentes de encarar o trabalho, as prioridades diárias, os subordinados e diversos outros itens do dia a dia. Entenda, abaixo, os 12 perfis com base nos 4 fatores do DISC:

Líder de alta dominância

O primeiro fator é o líder de alta dominância, que engloba três principais perfis de liderança: desbravador, direcionador e empreendedor. Esse é um líder mais “mão na massa”, que gosta de entregar resultados pessoalmente e fazer acontecer.

No entanto, também é preciso ter cuidado com esse estilo. É possível que o líder dominante desenvolva a prática de microgerenciar — ou seja, controlar demais as tarefas, os funcionários e os processos que acontecem no dia a dia, deixando pouco espaço para outros talentos que também desejam demonstrar suas habilidades.

Líder de alta influência

O segundo fator é o de alta influência e ele é representado por um indivíduo muito mais comunicativo, capaz de criar laços sólidos com sua equipe e direcionar a todos. Há três perfis de liderança correlacionados: comunicador, influenciador e gerenciador.

Na maior parte das vezes, esse líder tem um grande poder de persuasão e é capaz de fazer com que seus subordinados sigam suas instruções à risca. Esse líder valoriza a união, o espírito de equipe e o trabalho em conjunto para o alcance de resultados.

Líder de alta estabilidade

O líder de alta estabilidade é o terceiro fator comportamental e é um dos mais presentes nos profissionais brasileiros. Esse fator subdivide-se nos perfis acolhedor, observador e estruturador. Assim, tem um perfil muito mais “amigo” e “paternalista”.

O grande problema é que líderes de alta estabilidade temem a rejeição e, por isso, têm dificuldades em dizer “não” à sua equipe. Nesse sentido, assumem um papel mais liberal, permitindo que seus subordinados tomem diversas decisões no dia a dia.

Líder de alta conformidade

O último líder é aquele que apresenta o fator de alta conformidade, bastante apegado às normas e aos processos que existem dentro da organização. Esse líder divide-se em três principais perfis: o regulador, o analisador e o criterioso.

Nesse sentido, é possível afirmar que o líder de alta conformidade é muito mais cuidadoso, muitas vezes até metódico. Se, por um lado, isso agrega segurança ao que está sendo feito, por outro mitiga grande parte da inovação e do improviso no trabalho.

Como observamos, são 4 fatores de liderança e 12 principais perfis. Todos eles estão presentes, em maior ou menor grau, nos profissionais e líderes brasileiros.

Conforme pesquisa da ETALENT com a HSM, na qual quase 700 líderes brasileiros foram analisados com base no método DISC, o perfil de liderança mais comum no Brasil é o observador, presente em 17,77% dos pesquisados. São líderes que, muitas vezes, deixam a decisão com os liderados e tornam-se coadjuvantes no time.

Na sequência surgem o perfil influenciador (14,97%) e o gerenciador (13,96%), ambos com alto fator de influência. Em menor grau está o líder com perfil analisador, do grupo de alta conformidade, presente em apenas 1,78% dos líderes pesquisados.

A importância de conhecer o seu perfil comportamental

Infelizmente, muitos líderes ainda não conhecem seu perfil de liderança e desconhecem o perfil comportamental dos seus subordinados — e até o real contexto em que atuam. Isso causa uma série de problemas ao sucesso nos negócios.

Quando um líder ou profissional entende seu perfil comportamental, ele pode melhorar de modo consciente, estabelecer metas pessoais e monitorar seu progresso com o tempo. Dessa maneira, há chances muito maiores de obter grandes conquistas no que é feito.

No entanto, para conhecer o perfil comportamental é preciso entender o método DISC na prática e tirar a ideia do papel. Aqui, o RH tem grande influência, pois é o principal setor para que isso aconteça. Entenda mais acerca da aplicação no próximo tópico!

Aplicação do método DISC na prática

Ao ajudar a empresa a mapear traços comportamentais de seus colaboradores, o método DISC mostra-se muito eficiente para definir as atribuições ideais para que cada indivíduo obtenha um desempenho superior.

A ferramenta permite verificar quais fatores motivam o colaborador, os seus pontos fortes e quais são as suas possibilidades no que se refere à comunicação ou à capacidade de gestão, por exemplo.

É importante destacar que o método DISC não é uma ferramenta para medir a capacitação, a inteligência ou a experiência das pessoas. Ele verifica o seu comportamento e a sua forma de reação quando confrontado com determinadas situações e ambientes.

Para o colaborador, o método DISC funciona, ainda, como uma poderosa ferramenta de autoconhecimento. Isso significa que é possível fazê-lo conhecer melhor a si mesmo, bem como iniciar um processo de autodesenvolvimento.

A avaliação comportamental com base nesse método pode ser feita em formulário impresso, com a ajuda de uma ficha previamente elaborada. Também é possível usar um software específico para isso, que facilite o levantamento e a análise dos dados.

Ao usar um software específico, é possível ter mais rapidez no levantamento, na estruturação e na análise das respostas obtidas. Além disso, pode-se ter mais segurança no resultado final — afinal, o sistema pode processar e classificar uma grande quantidade de informações.

Vantagens da avaliação comportamental

Há inúmeras vantagens em avaliar o perfil comportamental de um profissional, especialmente ao iniciar um processo de seleção ou ao pesquisar demandas para programas de treinamento. Confira, agora, algumas das principais delas:

Seleção com base no fit cultural

Ao analisar o perfil comportamental no processo de seleção, por exemplo, é possível contratar aqueles candidatos com maior aderência à cultura organizacional e à equipe de trabalho — o que é chamado de fit cultural. Ou seja, é possível identificar os candidatos que realmente combinam com a empresa.

Em muitas companhias o processo de seleção é feito apenas com base nos conhecimentos e nas habilidades dos candidatos — o que é um equívoco. Também é preciso avaliar se os valores do indivíduo combinam com os disseminados na empresa.

Assim será possível saber se há ou não aderência ao trabalho, o que pode reduzir significativamente o turnover precoce.

Promoção sustentável dos trabalhadores

A promoção de trabalhadores é outro momento em que a avaliação se faz necessária. A verdade é que muitos profissionais com eficácia técnica são promovidos a cargos de liderança, mesmo sem aptidão para isso — esse é outro grande equívoco!

É importante identificar e promover aqueles com perfil influenciador, que abraçam os valores da empresa e entregam resultados. Desse modo, o negócio poderá esperar por resultados significativos e alinhados às crenças da organização e das equipes de trabalho.

Quando a promoção é feita de maneira equivocada, por outro lado, o novo cargo torna-se quase que insustentável para o profissional, que desliga-se ou é afastado da empresa. Para que isso não aconteça, usar o método DISC é essencial.

Definição de bons treinamentos

Já no caso do treinamento, o método DISC permite identificar comportamentos que precisam ser desenvolvidos em determinado indivíduo ou em uma equipe. Desse modo, ele permite investir em programas de capacitação mais específicos, rápidos e eficazes.

Isso faz com que os treinamentos não sejam oferecidos às “cegas”, sem nenhum prévio entendimento das competências que realmente precisam ser aprimoradas na equipe. Treinar às “cegas” gera pouco ou nenhum retorno sobre o investimento.

Formação de equipes de alta performance

Toda equipe precisa de profissionais com perfis complementares. Assim, alguns podem comportar-se como planejadores ao passo que outros podem agir como executores. Quando o time é formado por pessoas de perfis incompatíveis, muitos erros e problemas podem surgir.

Nesse sentido, a metodologia DISC ajuda a integrar as pessoas certas ao time de trabalho e a formar equipes de alta performance. Dessa maneira, resultados ainda maiores podem ser atingidos e todo o empreendimento é beneficiado, tornando-se sólido.

Direcionamento preciso dos talentos

Finalmente, é preciso destacar o direcionamento mais preciso dos talentos. É possível mostrar quais competências comportamentais, como a estabilidade, precisam ser desenvolvidas e de que maneira. Logo, os profissionais podem crescer conscientemente na firma.

Usar a metodologia DISC ajuda a revelar fraquezas que nem mesmo os talentos sabiam que tinham, bem como forças que podem ser melhoradas para um melhor desempenho. Assim, o caminho para o progresso torna-se mais reto e preciso, motivando os talentos.

Essas são apenas algumas das vantagens do método DISC. Por essa razão, é importante conhecê-lo e aplicá-lo na empresa, com os atuais e os futuros funcionários. Dessa maneira, será possível formar equipes com profissionais de comportamentos complementares, bem como melhorar os resultados de todo o negócio.

Gostou do conteúdo? Entendeu como é possível usar o método DISC para conhecer bem os profissionais e extrair deles melhores resultados? Agora, aproveite para seguir as nossas páginas redes sociais (FacebookLinkedIn) e acompanhe nossas novidades!

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