Elaboração de indicadores de desempenho: saiba como fazer

2 de abril de 2019
Kenoby

Contar com bons indicadores é essencial à administração, pois eles oferecem uma visão completa e acertada do expediente. Logo, é necessário saber como promover a elaboração de indicadores de desempenho e gerenciar os resultados desejados.

Bons indicadores contam com algumas características em comum, por exemplo, eles, geralmente, estão alinhados aos objetivos da empresa e são relativamente fáceis de mensurar. Assim, o gestor terá maior acerto no levantamento e uso das informações.

Nos tópicos seguintes, nos empenhamos em explicar como fazer a elaboração de indicadores de desempenho. Continue a leitura e fique por dentro do assunto.

Atente para o padrão SMART

O padrão SMART nasceu na década de 80 para caracterizar objetivos e metas de ponta. Representa um acrônimo de cinco palavras do inglês que devem ser consideradas antes de estabelecer os resultados desejados. Bom, elas também são úteis às métricas.

Nesse sentido, os indicadores de desempenho devem ser:

  • specific: específicos, para que todos entendam;
  • measurable: mensuráveis, isto é, traduzíveis em números;
  • attributable: atribuível à responsabilidade de uma área ou pessoa;
  • relevant: relevante para a empresa, setor ou processo;
  • time-based: levantado de tempos em tempos, não uma só vez.

Portanto, avalie se o indicador que quer eleger atende a esses princípios básicos. Se não, é interessante pensar mais um pouco e encontrar bons indicadores.

Imagine o nível de satisfação do time. É algo específico, pode ser mensurado por meio do E-NPS, é atribuível aos líderes, é relevante à gestão de pessoas e pode ser revisto de tempos em tempos, resultando em melhoria contínua. Logo, é um ótimo indicador.

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Busque o alinhamento à estratégia da empresa

De forma consciente ou inconsciente, toda empresa tem uma estratégia de atuação. Pode ser a de focar na qualidade para se destacar no mercado, mitigar custos para ter preços competitivos ou focar em um nicho de consumidores, por exemplo.

Os indicadores devem estar alinhados à estratégia vigente e apontar seus erros e acertos. Ainda que ligados a diferentes departamentos, como o de Recursos Humanos, as métricas podem dizer muito sobre o êxito da estratégia e oferecer novas soluções.

Para ficar claro, imagine uma organização com foco na diferenciação. O intuito é fazer tudo com alta qualidade para encantar os clientes. O RH pode contribuir ao monitorar (e aperfeiçoar) a taxa de treinamento, satisfação e eficiência dos colaboradores.

Portanto, elabore indicadores que reflitam a estratégia empresarial e mostrem que o setor de RH está bem posicionado. Assim, será possível reforçar pontos frágeis e otimizar os pontos fortes, garantindo a maior participação da gestão de pessoas no êxito da companhia.

Acompanhe os indicadores com frequência

Ao elaborar os indicadores, é importante pensar na frequência do levantamento. Alguns podem ser monitorados todos os dias, com dados atuais e pertinentes, outros só precisam ser mensurados uma vez ao ano. Então, qual a frequência ideal ao RH?

Não há um padrão. É preciso estabelecer um conjunto misto, que pode ser levantado em diferentes datas e que reflitam situações distintas da empresa. Dessa maneira, o gestor pode se manter bem informado e promover mudanças aderentes ao contexto.

O nível de assiduidade do time, por exemplo, pode ser monitorado todos os dias. Basta relacionar o registro de ponto com os horários que deveriam ter sido efetivamente cumpridos. O nível de satisfação da equipe, porém, faz mais sentido avaliar no semestre.

Defina indicadores diversos, que possa ser levantado em diferentes períodos. Depois, defina as datas do levantamento, como uma vez ao mês, e seus responsáveis. Assim, atenderá aos critérios attributable e time-based, do modelo chamado SMART.

Determine objetivos e metas de progresso

Pense na elaboração como um processo contínuo. Não basta definir um conjunto de indicadores inteligentes, alinhados a estratégias e que correspondam aos diferentes períodos do empreendimento; também é preciso pensar no seu progresso.

Nesse sentido, o gestor deve estabelecer metas realistas e desafiadoras que projetem o futuro dos indicadores de desempenho. Não basta dizer que isso ou aquilo precisa melhorar: é necessário oferecer dados e percentuais que deixem claro o que se deseja.

Por essa razão, aproveite para estabelecer metas para os indicadores mais relevantes. Se a taxa de turnover dos recém-contratados está alta, por exemplo, o gestor deve criar metas de integração, treinamento e manutenção dos novos talentos no trabalho.

Use os atuais indicadores como base para a definição das metas. Projete um futuro realista, que possa ser alcançado com certa dose de determinação. Um grande erro é definir metas dificílimas ou impossíveis de alcançar, pois a equipe ficará desmotivada.

Compartilhe os indicadores com o time

Não pense nos indicadores como documentos sigilosos e que só dizem respeito à alta administração. Isso não é verdade! Os colaboradores também devem estar informados sobre o que ocorre no expediente, pois, assim, podem se comprometer mais.

É muito interessante adotar o modelo de gestão à vista. Significa que os indicadores mais importantes ficarão visíveis aos talentos diretamente envolvidos no seu alcance, em painéis, dashboard de sistemas ou outros canais de comunicação interna.

Essa estratégia conta com uma série de vantagens. A maior transparência no local de trabalho é uma das principais, seguida pelo maior envolvimento, ânimo e entrega dos funcionários. Quando todos entendem o que está acontecendo, empenham-se mais.

Outra ideia é se reunir com a equipe e mostrar os principais indicadores. Em seguida, analisar os principais acertos, erros e pontos de melhoria —sempre de maneira colaborativa — para que os talentos possam dar suas opiniões. As chances de sucesso serão maiores.

Como pode ver, há diferentes táticas para estabelecer e monitorar os indicadores de desempenho: é preciso de padronização, alinhamento à estratégia, frequência, perspectiva de futuro e transparência. Tudo isso deve ser pensado com recorrência, objetivando promover adaptações segundo as variáveis da empresa e do mercado.

Esses indicadores são importantes a todos os setores, mas especialmente ao RH. Afinal, essa área lida diariamente com o capital humano da empresa — seu recurso mais complexo — e precisa de informações pertinentes para ancorar suas decisões, estratégias e ações.

Agora que está por dentro do tema e sabe como fazer a elaboração de indicadores de desempenho, aproveite para aprender mais conosco. É só nos seguir nas redes sociais e acompanhar nossas novidades. Estamos no Facebook e no LinkedIn. Se quiser conhecer o software de recrutamento e seleção da Kenoby, agende com um de nossos especialistas.

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