Conheça 6 exemplos de indicadores de desempenho

30 de julho de 2019
Kenoby

Há muitos exemplos de indicadores de desempenho e é preciso conhecer os principais para usar na gestão de pessoas. Em resumo, esses indicadores de desempenho funcionam como um termômetro, ajudando a entender o que vai bem e o que precisa de ajustes no trabalho.

Conheça os exemplos de indicadores de desempenho de um jeito novo. Dê o play e ouça o nosso artigo!

Também chamados de KPIs (do inglês Key Performance Indicators), eles podem estar ligados a diferentes fatores, por exemplo, o nível de treinamento do time, a motivação dos colaboradores, a efetividade das práticas de RH. Logo, são essenciais à gestão.

Nos próximos tópicos, oferecemos alguns exemplos de indicadores de desempenho e explicamos como monitorá-los. Por essa razão, continue sua leitura com atenção.

1. Índice de rotatividade

Qual é a frequência com que profissionais entram e saem do quadro de trabalho? Uma alta rotatividade pode ser um grande problema, afinal, custa caro à organização, afeta a marca empregadora da empresa e gera um clima tóxico, que desmotiva quem fica.

Também chamado de turnover, esse índice pode ser identificado ao relacionar o número de funcionários que deixaram a empresa em determinado período (como 1 ano) e o total de empregados no mesmo período. Veja como a fórmula funciona: rotatividade (%) = funcionários que saíram da empresa / total de funcionários x 100.

Uma pergunta recorrente é: qual a rotatividade ideal? Não há um número fixo. O valor ideal pode variar de acordo com a volatilidade do segmento e a política de retenção da própria empresa. Portanto, é preciso monitorar e depois fixar uma meta de retenção.

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2. Nível de produtividade

A produtividade consiste na relação entre o que foi produzido e os recursos usados para isso. O objetivo é sempre ter profissionais e equipes produtivas, que entreguem mais utilizando menos recursos e alcancem os objetivos da empresa. A questão é: como calcular esse índice?

Produtividade = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados.

Para ficar claro, imagine que o time de vendas atendeu 684 clientes em um único dia. Para tanto, contou com todo o expediente de trabalho, um total de 11 horas corridas. Ao usar a fórmula, teremos a produtividade de 62,18 clientes atendidos por hora.

Ao identificar o atual padrão produtivo, você poderá estabelecer metas mais realistas e desafiadoras para o futuro. Também será capaz de projetar resultados em gráficos mais consistentes e compartilhar tudo com o seu time. Desse modo, todos poderão produzir mais.

3. Retorno sobre investimento

Existem muitos programas de treinamentos dentro das empresas — estima-se que os profissionais brasileiros passem por uma média de 21 horas de treinamento por ano. Para calcular o retorno dos treinamentos, é preciso usar o ROI (Return on Investment).

ROI (%) = (ganho obtido – custo do treinamento) / custo do treinamento x 100.

Imagine que o treinamento custou R$ 10.000,00 porque foi realizado dentro da empresa e ministrado por um especialista de ponta. No trimestre seguinte, porém, identificou-se um crescimento de R$ 90.000,00 em volume de vendas. Ao usar o cálculo, vemos que o ROI é 800%.

É difícil definir um padrão de ROI — mas quanto maior, melhor. Alguns programas podem ser altamente rentáveis, enquanto outros podem gerar prejuízo. Para evitar a segunda hipótese, é necessário ter um bom plano de treinamento e desenvolvimento.

4. Índice de treinamento

Vamos partir da seguinte premissa: quanto mais profissionais treinados, mais competente o time será para entregar resultados fora do lugar-comum. O problema é que nem todos os empregados são treinados, algumas vezes, a maior parte do time não tem preparo adequado.

É interessante representar isso de forma numérica, pois assim fica mais fácil definir metas e melhorar continuamente. Então, responda: qual é o percentual de empregados devidamente treinados? Se ainda não sabe, basta contar com a seguinte fórmula: treinamento (%) = total de funcionários treinados / total de funcionários x 100.

Pegue o total de funcionários que passaram por algum tipo de treinamento nos últimos meses e divida-o pelo total geral de empregados. A ideia é ter 100% do time treinado ou algo muito próximo disso, caso contrário há um sério problema.

5. Número de candidatos por vaga

Um indicador simples e realmente pertinente à empresa é a relação entre candidatos e vagas. Quando muitos profissionais desejam fazer parte da empresa e se candidatam à seleção, é sinal de que a organização tem uma forte marca empregadora.

Um alto número de candidatos também representa uma seleção eficiente, na qual o gestor poderá aplicar técnicas para identificar o profissional com competências técnicas e comportamentais mais alinhadas à empresa. Veja como chegar a esse KPI: candidatos por vaga = número total de candidatos / vagas abertas.

Por exemplo, se 72 candidatos se inscreveram para 3 vagas de analista, a proporção é de 24 candidatos por vaga. Quando maior a relação, melhor para o processo seletivo. Um bom software de recrutamento e seleção calcula essa relação de forma autônoma.

6. Custo médio de contratação

O processo de recrutamento e seleção tem custos específicos. É preciso comprar materiais para dinâmicas, investir em sistemas avançados e outros insumos necessários à seleção dos talentos. A questão é: quanto custa atrair e contratar bons empregados?

O cálculo é muito simples, basta dividir o total gasto com R&S pelo número de contratações no mesmo período. É preciso buscar pela máxima eficiência, isto é, ter um alto retorno sobre os valores investidos. Entenda melhor como usar a fórmula: custo de contratação (R$) = valor investido / número de contratações.

Mais uma vez, não há um padrão. Vagas para executivos, por exemplo, podem custar mais caro do que vagas de operários — afinal, é preciso contar com headhunters. Uma coisa é certa: boas tecnologias podem reduzir custos e tornar a seleção mais acertada.

Enfim, há muitos indicadores importantes. Ao monitorá-los com frequência, você poderá diagnosticar o progresso da gestão de pessoas e do time de trabalho. Além disso, terá boas ferramentas para avaliar os pontos fortes e fracos da empresa e depois corrigi-los.

A ideia é estabelecer um conjunto misto e capaz de oferecer uma visão sistêmica do RH. Também é importante que os indicadores estejam alinhados ao objetivo da empresa e do próprio setor de Recursos Humanos. Assim, você terá maiores chances de sucesso.

E então, gostou do nosso artigo e entendeu os principais exemplos de indicadores de desempenho? Aproveite para compartilhá-lo nas suas redes sociais.

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