5 passos para mapear a cultura organizacional de uma empresa

20 de setembro de 2017
Kenoby

cultura organizacional de uma empresa é um conjunto composto pela missão, visão e valores, bem como as normas e os comportamentos adotados por ela e que devem ser reproduzidos pelos seus funcionários. O objetivo é alinhar o desenvolvimento com aquilo que a organização acredita, direcionando o trabalho dos colaboradores e levando-os a se engajarem e se relacionarem mais com a companhia.

Além disso, uma cultura bem definida e presente fortalece a marca empregadora. Para saber mais sobre esse tema, faça o download gratuito do Manual para fortalecer a marca empregadora.

 

Por isso, é essencial o mapeamento dessa cultura, visando à sobrevivência e ao fortalecimento da empresa no mercado. Pensando nisso, trouxemos um passo a passo que o ajudará nessa empreitada. Confira!

Principais tipos de cultura organizacional

Primeiramente, é preciso entender que cada empresa possui um modelo distinto de cultura, afinal, elas são constituídas por pessoas diferentes. Além disso, não existe um modelo certo ou errado, bom ou ruim de cultura, porém, existem aqueles que mais se adequam aos profissionais e aos resultados pretendidos pela liderança.

Para facilitar a identificação de diferentes culturas, Charles Handy, escritor do livro “Deuses da administração”, optou por classificá-las em quatro principais tipos (bem como associá-las aos deuses gregos Zeus, Apolo, Atena e Dionísio). Confira:

1. Cultura do poder

Inspirada por Zeus, deus líder do Olimpo, é representada como uma estrutura na forma de teia, com poder no centro. Em empresas com esse tipo de cultura, é comum que o comando esteja especialmente centrado nas mãos de uma pessoa, nem sempre o CEO.

Nesse caso, é interessante lembrar da figura tradicional do líder: carismático, impulsivo e patriarcal. Ele costuma inspirar seus subordinados, motivar ações positivas e o alto desempenho. As recompensas aos funcionários são dadas de acordo com o nível de interação com o líder, não necessariamente com base na meritocracia.

2. Cultura de papéis

O segundo tipo de cultura é caracterizada pela clareza quanto aos papéis de cada funcionário, regras internas e procedimentos de produção. Inspirada no deus da ordem e das regras, Apolo, é representada na figura do templo grego, com pilares firmes.

Essa cultura é dominante em muitas empresas de grande porte, que precisam de clareza quanto às atividades diárias para que erros e acidentes sejam evitados. Empresas com essa cultura apresentam, para os colaboradores, um ambiente seguro e estável.

3. Cultura de tarefas

Representada pela deusa da sabedoria, estratégia e artes, Atena, a cultura de tarefas é a mais flexível e focada em resultados específicos. Por predominar em ambientes mais criativos, por exemplo, agências de publicidade e empresas de consultoria, os meios não são o mais importante, mas sim os resultados finais.

4. Cultura de pessoas

Finalmente, há a cultura de pessoas, representa por Dionísio, deus do vinho e do êxtase. A ideia é de uma empresa muito mais orientada para os colaboradores, e não para as metas ou resultados em si. Nesse caso, os indivíduos estão no centro da empresa.

A clássica ideia de comando e controle, com uma estrutura hierárquica rígida e líderes que comandam não funciona nesse tipo de cultura. Os profissionais possuem maior autonomia, sendo que a recompensa depende do nível individual de entrega.

Como na idade antiga, uma empresa pode ter mais de um “deus”. Há que se considerar, no entanto, qual predomina dentro de cada ambiente de trabalho. É comum que algumas empresas tenham foco maior em processos, enquanto outras nas pessoas.

Passos para mapeamento da cultura organizacional

1. Defina a missão, a visão e os valores

Antes mesmo de uma empresa ser inaugurada, os idealizadores precisam definir a missão, a visão e os valores nos quais ela será embasada. Afinal, são esses aspectos que ajudarão a organização a se posicionar estrategicamente no mercado.

As definições precisam ser repassadas tanto para os colaboradores quanto para os clientes. No caso dos funcionários, por exemplo, é preciso um alinhamento para que os comportamentos incompatíveis com os objetivos da empresa não perpetuem e passem uma imagem errada ao mercado.

2. Promova treinamentos

Uma das melhores maneiras de mapear a cultura organizacional é por meio dos treinamentos para funcionários. Isso porque esses momentos promovem uma integração entre os vários setores da companhia e mostram a aderência às propostas empresariais.

Se os treinamentos estiverem de acordo com os objetivos da empresa, eles serão capazes de criar maior engajamento e aderência, tendo um impacto positivo sobre o colaborador. Logo, se o contrário estiver acontecendo, é fato que a companhia precisa fazer um alinhamento estratégico e identificar os pontos em que se encontram as falhas.

3. Analise os objetivos de curto e longo prazo

Quais os objetivos da sua empresa em curto e longo prazo? Por meio de uma análise sobre esses aspectos é possível perceber vários pontos da cultura organizacional. Afinal, são as metas que mostram a aderência dos funcionários aos valores da companhia.

É importante saber como têm sido os processos internos, a maneira como os colaboradores estão reagindo às mudanças e o que eles têm feito para alcançar as metas preestabelecidas. Não se esqueça de analisar os próprios objetivos. Eles estão de acordo com o posicionamento da empresa? Observe a distância entre o que se tem atualmente e o ponto em que deseja chegar, procurando entender quais são os aspectos que precisam mudar para alcançar a realização.

4. Conheça os diferentes níveis de cultura

Muitos não sabem, porém, a cultura de uma empresa é apresentada em diferentes camadas. Como em um iceberg, pouca coisa pode ser vista com facilidade, sua maior parte está “submersa” e depende de uma minuciosa análise.

O professor norte-americano Edgar Schein classificou a cultura de uma empresa em três diferentes níveis, são eles:

  • artefatos — são fatores facilmente perceptíveis dentro da empresa. O modo de falar, se vestir e se cumprimentar dos funcionários diz muito sobre o ambiente interno. Por exemplo, se é inovador ou burocrático;
  • normas e valores — em um nível um pouco mais “profundo” estão as normas e valores. Representam os princípios que regem o trabalho, porém, que não estão escritos. São passados de colaborador para colaborador com o tempo;
  • pressupostos básicos — há, por fim, as crenças mais profundas e que influenciam as atividades diárias. Nem sempre são percebidas pelos próprios funcionários, mas existem e influenciam fortemente os resultados finais.

Para o adequado mapeamento, é imprescindível que o gestor ou empresário realize um estudo dos níveis de cultura, do mais superficial ao mais profundo. Assim, é possível ter uma visão mais sistêmica, clara e realista da cultura organizacional.

5. Realize pesquisas internas

A pesquisa também deve fazer parte do mapeamento estratégico da cultura organizacional de uma empresa. Vale a pena apostar em avaliações de desempenho, pois isso ajudará a identificar o alinhamento entre os objetivos da companhia e as competências dos profissionais, bem como as lacunas existentes.

Essa ação também permitirá avaliar se o ambiente é competitivo, qual o foco na realização das tarefas e o engajamento das equipes. Se o resultado for positivo, é sinal de que a cultura está com a aderência alta.

Fazer questionamentos aos funcionários sobre o que eles fazem e por qual motivo realizam determinada tarefa também ajudará no processo. Se o ambiente for cercado de incertezas e competitividade exacerbada entre as equipes, é hora de rever os conceitos da cultura organizacional, já que ela é mutável.

Dimensões existentes na cultura organizacional

Toda cultura é composta por um conjunto de diferentes de valores. Ao entendê-los, é possível identificar, mapear e gerenciar a cultura de forma eficaz.

O’Reilly, Chatman e Caldwell, estudiosos norte-americanos, identificaram 7 dimensões de cultura organizacional — que receberam o nome de Organizational Culture Profile (OCP). Elas podem estar presentes, em maior ou menor grau, em cada uma das empresas. Então, é preciso conhecê-las, depois considerá-las no mapeamento.

1. Culturas inovadoras

É representada por empresas mais flexíveis e adaptáveis às mudanças internas e externas, comuns em empresas que experimentam novas ideias. Nessas empresas, a ideia de comando e controle tende a ser minimizada. Um excelente exemplo é a Pixar Animation, em que as mesas de reunião são redondas — evitando que qualquer pessoa, mesmo os diretores das animações, sentem-se em lugares privilegiados.

2. Culturas agressivas

Nesse caso, as empresas valorizam a competitividade e a superação da concorrência. Um excelente exemplo é a cervejaria Ambev, que há alguns anos vem realizando uma série de aquisições para se sobressair no mercado.

3. Culturas orientadas para resultados

Nestas empresas, não faltam métricas, indicadores de desempenho e metas do curto ao longo prazo. Elas focam em realizações, ações importantes e resultados singulares. Os funcionários são recompensados de acordo com o nível de entrega. A ênfase não está em superar a concorrência, porém, ter melhores resultados a cada período.

4. Culturas estáveis

Culturas estáveis buscam a estabilidade interna, são mais previsíveis e metódicas. É comum que os profissionais sejam recompensados pelo tempo de “casa”, cumprimento das normas e assiduidade. Esse modelo de cultura é comum no setor público.

5. Culturas orientadas para as pessoas

Partindo da premissa de que toda empresa é formada por pessoas, com pessoas e para pessoas, organizações com essa cultura valorizam a ética e os direitos individuais. Existe uma forte orientação no sentido de tratar os indivíduos com respeito e dignidade. A Natura Cosméticos é um exemplo, pois possui uma sólida política de valorização do capital humano.

6. Culturas orientadas para equipes

Empresas com essa cultura possuem um forte espírito de equipe, sinergia na realização das tarefas e cooperação ao longo do expediente. Nestes ambientes, os colaboradores tendem a criar fortes vínculos com seus colegas e superiores imediatos.

7. Culturas orientadas para detalhes

Por fim, há o que O’Reilly, Chatman e Caldwell chamam de cultura orientada para detalhes. Nessas empresas a ênfase está nos detalhes, garantindo que tudo saia perfeito. É comum perceber isso em hotéis ou restaurantes, onde tudo deve estar impecável.

Como foi possível ver ao longo do artigo, a cultura organizacional interfere de diversas formas no êxito das tarefas diárias. Por isso é tão importante mapeá-la corretamente para poder suprir as necessidades da companhia e também para aumentar a sua longevidade no mercado.

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