Plano de cargos e salários: saiba como implementar

7 de agosto de 2017
Kenoby

O plano de cargos e salários é um descritivo detalhado de todos os cargos da companhia, assim como suas atribuições e responsabilidades — e do salário correspondente a cada uma dessas posições. Ele garante a igualdade e a padronização justa entre os colaboradores, além de ser uma ótima ferramenta de controle para RH e Finanças.

Existem muitas ferramentas que otimizam a gestão de pessoas, tornando essa atividade mais eficaz. Uma ferramenta bastante utilizada é o plano de cargos e salários, mas ainda há muitos gestores que não entendem o seu funcionamento.

Esse plano estrutura as atribuições, responsabilidades e remunerações de todas as funções que influenciam no funcionamento da companhia. A sua existência possibilita a construção de um plano de crescimento profissional — também chamado de plano de carreira — e oferece diversos benefícios tanto para a organização quanto para os seus colaboradores.

Quer saber mais sobre o assunto? Então continue a leitura deste artigo para entender melhor o que é plano de cargos e salários, os primeiros passos para aplicá-lo e os seus benefícios para a empresa.

O que é um plano de cargos e salários

O número de funções em uma empresa vai variar bastante de acordo com o seu tamanho. Uma pequena empresa pode ter apenas três cargos diferentes, enquanto uma grande companhia pode ter milhares.

O problema é que é humanamente impossível conhecer tantos cargos e transmitir esse mesmo conhecimento aos funcionários. Por isso, muitos profissionais se perdem no processo e surgem conflitos sobre quem é o devido responsável por cada tarefa.

Para “aliviar” essa tensão existe o plano de cargos e salários. Essa é uma ferramenta de gestão de RH que normatiza, isto é, estrutura as tarefas e responsabilidades que serão exercidas por cada profissional. Além disso, estabelece os salários que serão pagos a eles.

Dessa maneira, o plano informa as demandas de cada cargo, as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que os seus ocupantes devem ter e a compensação financeira oferecida. Assim, tem-se uma visão sistêmica.

Também é possível afirmar que o plano é um guia interno sobre os cargos e os seus respectivos salários, capaz de auxiliar os gestores e funcionários no dia a dia.

Que fique claro: o plano de cargos e salários não é igual ao plano de carreira. O plano de carreira é individual a cada profissional, apontando em que direção ele pode crescer e quais cargos pode assumir durante o seu tempo de “casa”. Também é importante estabelecer um plano de carreira.

O passo a passo ideal para a implementação na empresa

Há algumas etapas principais para estabelecer um plano de cargos e salários. O gestor responsável precisa descrever os cargos existentes, analisar o mercado e até acompanhar métricas de desempenho. Quer conhecer cada etapa? Continue a leitura!

Descrição de cargos

O primeiro passo consiste no levantamento e na análise de todos os cargos existentes na empresa. É preciso construir uma pequena planilha que possa ser preenchida fisicamente ou digitalmente. Dessa forma, é possível manter a organização.

Inicie a descrição do cargo falando sobre o seu objetivo principal. O faturista, por exemplo, deve emitir notas fiscais e garantir a organização dos documentos.

Em seguida, aponte as principais tarefas que devem ser realizadas ao longo de cada expediente de trabalho — e seja detalhista! Caso haja variações de um mesmo cargo, é necessário definir o que muda entre um e outro, isto é, os critérios de diferenciação.

Competências dos seus ocupantes

Também é preciso analisar a competência que os ocupantes de cada cargo precisam ter ou desenvolver. Eles precisam equilibrar certas competências técnicas e comportamentais. Para analisar bem, divida as competências em três principais:

  • conhecimentos — saber teórico, como nível superior em administração;
  • habilidades — saber prático, como a negociação de conflitos;
  • atitudes — práticas diárias, como pontualidade, entrega e honestidade.

Dessa maneira, além de informar aos funcionários as responsabilidades de cada cargo, é possível dizer o que a empresa espera deles. Essa descrição também será útil para futuros processos de seleção, estabelecendo os critérios mínimos para a contratação.

Estabelecimento dos níveis para cada cargo

É cada vez mais comum a definição de diferentes níveis para o mesmo cargo na firma. Um analista de sistemas, por exemplo, pode ser júnior, pleno ou sênior. Isso faz parte de uma estratégia de retenção e valorização dos empregados, mas é preciso ter tudo claro.

Nesse sentido, estabeleça as principais singularidades em cada nível do cargo. O que torna o profissional de nível júnior iniciante e o profissional sênior o mais experiente? Qual é a diferença salarial entre os três níveis e como cada um será cobrado?

Estabelecer esses níveis não é uma obrigação, mas uma estratégia cada vez mais usada, especialmente para fomentar bons planos de carreira. Dessa maneira, é possível promover o crescimento dos talentos sem precisar realocá-los dentro da organização.

Pesquisa de mercado

Nesse momento, é preciso fazer uma pesquisa salarial de mercado, investigando quais são os salários e benefícios que outras empresas praticam para cargos iguais ou semelhantes aos da sua organização.

Isso possibilita elementos de comparação para que a empresa garanta equidade externa com outras da mesma região e ramo de atividade.

Como é difícil ter acesso às informações de outras empresas, esses dados podem ser monitoradas por meio de sites de emprego. Avalie a média salarial de cada região por meio de sites como SINEInfojobs ou Catho.

Mensuração da competitividade salarial

Para que um profissional talentoso sinta-se interessado em fazer parte da empresa, é importante ter um salário competitivo. Isso não significa pagar mais do que a concorrência, a simples adequação à média do mercado pode ser suficiente.

Considere a competitividade salarial na descrição de cargos e salários. Para tanto, relacione o salário oferecido no mercado com o salário oferecido na empresa. Confira:

Competitividade salarial = salário oferecido na empresa / média do mercado

O ideal é ter um resultado com valor igual ou superior a 1 ponto. Abaixo disso é sinal de que o salário não está sendo competitivo o suficiente, sendo necessário aumentá-lo ou otimizá-lo com a ajuda de benefícios complementares — por exemplo, um vale-cultura.

Pesquisa interna

O próximo passo é a realização de um diagnóstico preciso sobre a atual realidade organizacional, considerando os seus aspectos econômicos.

É necessário saber o quanto será possível investir em possíveis mudanças salariais sem prejudicar a sustentabilidade financeira. Os salários nunca devem comprometer a lucratividade da empresa ou a sua solvência no mercado.

Além disso, deve-se avaliar o nível de satisfação dos próprios trabalhadores com o atual salário. Não pergunte se eles estão satisfeitos (afinal, todos sempre querem um salário maior), mas se consideram o seu atual salário “justo” ou “injusto” e por qual motivo.

Construção de organograma

organograma é a definição da estrutura hierárquica da empresa. A sua construção deve ser feita a partir do grau de importância de cada cargo existente.

Os cargos de comando, geralmente chamados de C-level, estão no topo do organograma, representando os principais executivos e diretores do negócio. Os cargos gerenciais estão no meio do organograma e os cargos mais operacionais estão base, indicando que obedecem às ordens vindas do topo do organograma.

Feito isso, há clareza de quais cargos são subordinados a quais e, mais importante, quais são as possibilidades de crescimento profissional que a organização oferece. Por ser uma ferramenta visual, o organograma também facilita a compreensão de todos os colaboradores.

Definição de salários

A partir das análises externas e internas, e considerando o grau de complexidade de cada cargo, esse é o momento de definir as faixas salariais.

Essa definição é importante porque, além de motivar os funcionários, determina o grau de agressividade da empresa. Hoje em dia, muitas companhias optam por remunerações variáveis, recompensando cada profissional de acordo com o seu desempenho.

Ao finalizar o plano de cargos e salários, é importante que todas as normas sejam comunicadas aos profissionais, evitando qualquer mal-entendido. Além disso, deve haver uma constante avaliação de sua efetividade para que o plano esteja sempre atualizado.

O plano de ação para dar início ao projeto

Como é possível observar, o plano de cargos e salários envolve uma grande diversidade de tarefas. É preciso fazer análises internas e externas, além de calcular a competitividade salarial. Para que tudo isso dê certo, é preciso muita organização.

Sendo assim, a criação de um plano de ação — uma espécie de passo a passo do que será feito — é realmente importante. Ele se assemelha aos cronogramas tradicionais, mas oferece uma visão mais holística e garante uma melhor execução do que será feito pelo gestor.

Grosso modo, o plano de ação é uma ferramenta que determina o que será feito, como será feito e qual objetivo será alcançado. Ele é geralmente expresso na forma de uma tabela, facilitando a visualização e o acompanhamento do progresso até então feito.

Para montar um plano de ação realmente completo, uma dica importantíssima é usar a ferramenta 5W2H — que consiste em um acrônimo de 7 palavras do inglês, que são:

  • 5 W — What: o que será feito?; Why: por que será feito?; Where: onde será feito?; When: quando?; Who: por quem será feito?
  • 2H — How: como será feito?; How much: quanto vai custar?

Cada uma dessas perguntas deve ser respondida com o máximo de atenção, considerando prazos, datas, valores e responsáveis para cada uma das etapas. Desse modo, será possível ter máxima eficiência na elaboração do plano de cargos e salários.

Todas as respostas à ferramenta 5W2H devem ser coletadas e organizadas no formato de tabela. No final, você terá pensado em coisas que até então tinham passado desapercebidas e poderá criar um plano de cargos e salários muito mais útil e realista.

Por que implementar um plano de cargos e salários

Retenção de talentos

Quando bem elaborada, essa ferramenta contribui para a retenção de talentos, diminuindo os índices de turnover. Sendo assim, os talentos tendem a passar mais tempo na empresa, empregando suas competências para alcançar objetivos.

Isso ocorre porque os profissionais passam a ter uma melhor visão de crescimento. Eles podem conhecer os diversos cargos da empresa e se projetar para alguns em específico, desenvolvendo conhecimentos, habilidades e atitudes para chegar lá.

Nesse sentido, a empresa é muito beneficiada. A manutenção dos talentos gera mais competitividade, além de reduzir custos significativos com o processo demissional.

Atração de novos talentos

O plano de cargos e salários também impulsiona a atração de novos talentos, o que favorece o fortalecimento da marca empregadora da empresa. Quanto mais atrativo for o anúncio da sua vaga, maior será o número de candidaturas e melhor será a qualidade dos profissionais inscritos.

Impulsiona a atração de novos talentos, o que favorece o fortalecimento da marca empregadora da empresa. Quanto mais atrativo for o anúncio da sua vaga, mais alto será o número de candidaturas e qualidade dos profissionais inscritos.

Para saber mais sobre o conceito de marca empregadora e como construir uma de sucesso para a sua companhia, baixe gratuitamente o e-book: manual para desenvolver a Marca Empregadora.

Produtividade dos colaboradores

Há aumento na motivação e na dedicação, pois os funcionários percebem com mais clareza o valor do seu trabalho e as suas possibilidades de ascensão. Em consequência, o clima organizacional tende a melhorar e a produtividade aumenta.

Isso é um grande benefício para a empresa, afinal, grande parte do expediente de trabalho é improdutivo. Por falta de motivação, muitos talentos deixam de entregar o seu melhor no trabalho, fazendo com que a empresa não obtenha os resultados que poderia.

Planejamento financeiro

Em termos econômicos, ocorre uma contribuição significativa para o planejamento financeiro, pois se torna possível a delimitação das despesas salariais de cada setor.

É possível entender para onde está sendo alocado um maior volume financeiro e se isso tem gerado um retorno sobre o investimento (ROI) compatível com o negócio. Em seguida, é preciso definir sobre a permanência ou corte de determinados investimentos financeiros.

O planejamento financeiro gera um imenso impacto nos objetivos econômicos da empresa, que pode diminuir suas saídas e aumentar seu lucro de modo imediato.

Equilíbrio organizacional

O equilíbrio da empresa é um dos principais fatores para aumentar sua competitividade, assim como para sua sobrevivência no mercado. Negócios desequilibrados, em especial no aspecto humano, dificilmente conseguem se manter ativos por muito tempo.

Nesse sentido, o plano de cargos e salários ajuda a manter o equilíbrio do negócio, garantindo a contratação dos profissionais certos para a base da pirâmide organizacional e que podem chegar ao topo, sempre de maneira alinhada à cultura organizacional.

Definição clara das funções de cada funcionário

Especialmente na etapa de integração, é preciso ter bem definidas as funções de cada colaborador. Caso contrário, ele pode se sentir perdido, sem saber exatamente o que fazer e quais são os limites de atuação. Isso prejudica a empresa e o empregado.

O plano de cargos e salários, no entanto, deixa claro quais são as funções correlacionadas a cada cargo e qual é a contraprestação monetária oferecida por isso. Desse modo, mesmo os recém-contratados podem ficar bem informados e seguros dentro da empresa.

Agora que você está por dentro do assunto, é importante saber que o plano de cargos e salários deve ser atualizado constantemente, afinal, tudo está mudando a passos largos. É possível que algumas funções de hoje não existam amanhã, por isso a análise deve ser contínua.

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