Plano de carreira: o que é e como implementar nas empresas

30 de junho de 2017
Kenoby

O mercado de trabalho vem sendo formado por profissionais ávidos por novas experiências, oportunidades de aprendizado e crescimento profissional. Essa permanente busca pela garantia de posições de destaque no mundo corporativo leva as empresas a pensarem em novas soluções para reter e motivar seus talentos. Nesse sentido, a elaboração de um plano de carreira nas empresas tem sido um importante aliado dentro das organizações, para manter os colaboradores ainda mais qualificados em suas atividades.

A gestão de carreira é a prática mais eficaz para a organização reter os seus colaboradores e aproveitá-los para o benefício da empresa — já que é possível obter mais lucros mantendo bons funcionários, ao invés de investir em novas contratações e demissões.

Uma pesquisa realizada pelo LinkedIn, sobre tendências de recrutamento em 2016, mostra que o alinhamento entre a retenção de funcionários e a mobilidade interna em uma empresa é fundamental. A conservação dos funcionários é uma preocupação de 42% dos líderes de equipes de atração de talentos, de acordo com a pesquisa. Além disso, o levantamento mostra que os recrutadores que se preocupam com a retenção de funcionários precisam fazer do recrutamento interno uma oportunidade.

Das empresas entrevistadas pelo Linkedin, 34% disseram ter uma contratação interna conduzida caso a caso, e 22% revelaram ter um programa de oportunidades de avanço profissional bem definido. Para entender melhor como elaborar um plano de carreira para a sua empresa, separamos 6 dicas valiosas. Acompanhe!

1. Pense junto com os colaboradores sobre o futuro

O primeiro passo para elaborar o plano de carreira da empresa é ouvir os colaboradores para entender como e por que eles desejam construir uma vida profissional na sua organização.

É importante identificar e mapear as competências dos profissionais, as habilidades, os sonhos, os ideais e o tempo que pensam que levarão para chegar onde desejam.

Portanto, é preciso saber quais são os objetivos e as perspectivas profissionais dos colaboradores. Como eles se veem profissionalmente daqui a 5 anos? Que cargos gostariam de ocupar? Mas, é possível que eles não estejam preparados, hoje, para a responsabilidade que desejam.

É nesse ponto que a organização deve entrar com o plano de carreira, criando possibilidades para que o colaborador desenvolva novas competências. Os líderes também são importantes nesse momento, para ajudar os demais colaboradores a trilhar o caminho desejado.

Para isso, a empresa pode fazer uma pesquisa interna, por meio de um questionário online, que tenha perguntas bem direcionadas e faça os funcionários expor suas sugestões, sonhos e críticas com relação à instituição.

Algumas companhias criaram uma rede social corporativa com o objetivo de se aproximar de seus funcionários e saber o que pensam sobre a empresa e os serviços que realizam. Por meio dessa ferramenta, a empresa consegue direcionar o seu plano de carreira de um modo eficiente para a sua realidade interna.

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2. Defina as progressões de carreira

Para traçar um plano de carreira, é preciso definir como serão as progressões de carreira: se a movimentação será vertical ou horizontal, os critérios para ascender de cargo e quanto tempo esse processo demorará. O plano de carreira deve sempre estar aberto a adaptações.

A comunicação entre gestores e colaboradores é essencial para estabelecer essas progressões. Realizar um diagnóstico que demonstre todas as necessidades dos profissionais é essencial para que as progressões sejam alinhadas com a realidade. É preciso estar atento para que as decisões em relação às progressões estejam de acordo com a estrutura, os cargos e a política salarial que o profissional pode vislumbrar no futuro.

3. Identifique pontos fortes e fracos

O próximo passo é identificar, em cada membro da equipe, pontos positivos e os que podem ser melhorados, estimulando o aprendizado e o aperfeiçoamento constante.

É muito mais simples trabalhar as habilidades que os colaboradores já trazem, do que tentar desenvolvê-las partindo do zero. Isso deve ser levado em conta no momento de pensar sobre um plano de carreira para os funcionários. Veja o que pode ser fomentando em cada um, de acordo com o perfil individual.

Essa é uma tarefa desafiadora e, por isso, muitas empresas recorrem à ajuda de um software de gestão comportamental para traçar o perfil de cada colaborador. Após isso, são definidos os cargos internos que são compatíveis com cada tipo de profissional.

Desse modo, fica mais fácil saber, por exemplo, o “caminho” que um colaborador precisa trilhar para chegar a um cargo de liderança. Essa prática ajuda também na seleção interna e externa de candidatos, para que sejam contratadas pessoas que tenham o perfil do plano de carreira da empresa.

4. Realize treinamentos

O treinamento é essencial para equilibrar esses pontos e estimular as forças — inclusive em relação aos pontos fortes: profissionais com desempenhos satisfatórios também precisam treinar mais e revisar as qualidades, para garantir seu contínuo aprimoramento.

Em alguns casos, por entender que um ponto forte não precisa ser aperfeiçoado, ele pode se tornar uma fraqueza, por ter ficado obsoleto. Mas, que tipos de treinamento podem ser feitos?

  • Coaching — é um processo para desenvolver profissionais. Nele, os colaboradores identificam o seu potencial e o que está impedindo de atingi-lo. É um treinamento contínuo e muito eficiente;
  • Mentoring — esse programa é feito por um especialista em certa área, que acompanha, orienta e direciona a carreira de um profissional. Como é um processo personalizado, a sua duração é de acordo com o desempenho do participante;
  • Ensino a distância (EAD) — aprendizado feito online. Por meio dessa ferramenta, a empresa pode customizar cursos de acordo com as necessidades de cada equipe interna (conceito conhecido como microlearning);
  • Presencial — dos treinamentos citados, esse é o mais tradicional, além de ser muito eficiente. Algumas empresas incluem, nesse processo, palestras, workshops, dinâmicas em grupos, etc.

5. Estabeleça metas

As metas são essenciais para o colaborador alcançar os seus objetivos. Lembra do primeiro item? A partir da conclusão para a pergunta “que cargo você gostaria de ocupar daqui a 5 anos?”, é necessário estabelecer os objetivos tangíveis e o tempo para a execução das metas.

Ao traçar as metas que comporão o plano de carreira, é importante que a empresa e o profissional estejam cientes que as decisões precisam estar de acordo com o cenário real vivido pela empresa e pelo mercado.

Criar metas impossíveis de serem batidas, ou que façam um profissional pular do primeiro para o último degrau, podem gerar frustrações e ilusões profissionais. Ao longo do processo, as metas também podem ser revistas.

Vez por outra, os gestores podem se reunir para saber se as metas do plano da carreira estão sendo alcançadas. Por exemplo, caso um dos objetivos seja criar líderes na empresa, é preciso identificar se o número de profissionais com o perfil de liderança aumentou.

Além disso, é importante também marcar encontros entre os gestores e os membros da equipe para discutirem sobre o progresso de cada um deles dentro do plano de carreira. Esse evento pode ser descontraído — talvez um happy hour. O objetivo é que os colaboradores se sintam à vontade para se expressar.

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6. Lembre-se de que os processos devem ser transparentes

O funcionário deve estar consciente dos objetivos e das expectativas da empresa ao tomar a iniciativa de estruturar, em conjunto com o profissional, o seu plano de carreira. Não podem ficar dúvidas, pois podem se formar lacunas que comprometam o êxito do processo.

A comunicação deve ser constante e transparente, para que toda informação seja compartilhada. Mesmo que haja dúvidas ao longo do processo, elas devem ser sempre sanadas.

7. Dê feedback constantemente

No decorrer do plano de carreira, é preciso que o gestor converse com os colaboradores para que seja mantido um diálogo aberto, pontual e sistemático com a equipe.

Isso permitirá que sejam feitas adaptações ao longo do planejamento, caso exista o risco dos objetivos não serem alcançados nas datas que foram definidos no princípio. Nesse ponto, é indispensável que o gestor esteja capacitado para conduzir os processos de feedback.

8. Faça um benchmarking

Uma ferramenta muito eficiente e que vem sendo usada por grandes corporações é o benchmarking, que significa observar bons resultados obtidos por outras organizações e tentar adequá-los à realidade da empresa.

Por exemplo, talvez uma instituição esteja tendo sucesso no seu plano de carreira e está atraindo e retendo talentos. O que ela tem feito para conseguir isso? — talvez, um programa de recompensa ou uma oferta de salário mais atraente. Por que não tentar adaptar essa receita de sucesso a sua empresa?

Essa pode ser a ideia que a sua companhia precisava para elaborar um plano de carreira eficiente. O benchmarking é uma prática tão importante que, anualmente, o Programa Benchmarking Brasil exibe uma lista das organizações que são dignas de serem exemplos para o mundo corporativo.

Não existe uma fórmula pronta para a implementação do plano de cargos e salários nas empresas. Cada etapa deve estar em sintonia com a missão, visão e valores da organização.

Quando bem aplicado, o plano de carreira ajuda a empresa a evitar excesso de colaboradores e problemas com remunerações fora do mercado. Contribui, ainda, para motivar os funcionários, aumentar a produtividade, a qualidade dos serviços e os lucros da empresa — indiretamente, ajuda a reduzir o turnover.

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