Recrutamento e seleção por competências: descubra como utilizar

12 de agosto de 2019
Kenoby

O recrutamento e seleção por competências é um forte aliado para garantir a contratação de perfis mais alinhados com os cargos em aberto nas empresas, e uma forma eficiente de eliminar a subjetividade nos processos seletivos. 

Além disso, também acompanha uma tendência global, já que os avanços tecnológicos provocaram profundas modificações na sociedade, o que também impactou em várias transformações no desenvolvimento do trabalho.

Hoje, por exemplo, apenas o conhecimento técnico adquirido nas escolas e universidades já não é capaz de assegurar a colocação de um profissional no mercado de trabalho. 

Da mesma forma, alguns ideais antigos, como passar muitos anos trabalhando na mesma empresa, já não têm tanto peso para as organizações como há alguns anos.

Nesse cenário, é preciso compreender quais são as competências exigidas para cada cargo e usar as ferramentas corretas para identificá-las em cada candidato. Mas, engana-se quem acredita que essa seja uma tarefa fácil para os profissionais de RH.

Para te ajudar a colocar em prática o recrutamento e seleção por competências, baixe o nosso kit para a entrevista de candidatos!

Neste post, você vai saber como usar o recrutamento e seleção por competências na empresa. Acompanhe!

O que é recrutamento e seleção por competências?

De forma resumida, essa é uma técnica utilizada pelas empresas, independentemente do seu porte e segmento, para reforçar seu quadro de colaboradores por meio da escolha de um profissional que atenda a um determinado perfil.

Após o recrutamento, são analisados os candidatos mais alinhados com as exigências técnicas, comportamentais, individuais e profissionais que a empresa precisa.

O candidato deve atender a diferentes requisitos para ser efetivado. Por isso, ele é submetido a um processo seletivo.

O objetivo do recrutamento e seleção por competências é investigar comportamentos recorrentes em candidatos, a exemplo da postura apresentada em desafios profissionais anteriores, sua visão do futuro, entre outros pontos considerados importantes para o cargo.

Para a empresa, um processo de recrutamento e seleção eficiente é o que traz a segurança de que as contratações poderão agregar resultados ao negócio. Além disso, também é aquele em que o candidato terá mais chances de ter sucesso no cargo.

Dessa forma, importantes questões envolvendo as competências e perfil profissional são avaliados no recrutamento e seleção por competências. Veja, a seguir, como esse processo funciona.

Como funciona o recrutamento e seleção por competências?

Antes de entrarmos na questão de como funciona o processo de recrutamento e seleção por competências, precisamos entender qual é a real definição do termo.

Podemos entender por competência o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) que, quando praticadas e alinhadas com os objetivos do cargo e da organização, apresentam um desempenho superior do indivíduo por meio de comportamentos específicos.

Essas competências não são analisadas separadamente. Elas são analisadas em contextos e baseadas em fatos concretos e mensuráveis. Ou seja, a subjetividade é deixada de lado e as decisões ocorrem além da intuição do profissional que está conduzindo o processo.

Em resumo, a decisão é baseada nas seguintes questões:

  • perfil: o candidato precisa atender ao perfil da função do cargo em aberto;
  • currículos: os documentos são analisados e revistos com atenção e imparcialidade pelo profissional responsável pelo processo seletivo;
  • dinâmicas: essa etapa é utilizada de maneira individual e em grupo para avaliar as diferentes habilidades sociais e profissionais do candidato. Dentro dessa proposta será analisada a capacidade de trabalhar em grupo, como o candidato resolve questões do dia a dia, entre outros aspectos;
  • testes psicológicos e de conhecimentos técnicos: usados para encontrar os candidatos capazes de oferecer respostas alinhadas com o cargo e de acordo com o perfil procurado pela organização;
  • entrevistas: após ser aprovado nas etapas anteriores, os candidatos que mais se destacaram são convidados para as entrevistas finais, com o profissional de RH e responsável pela área.

Nos próximos tópicos, você saberá mais sobre as dinâmicas, testes psicológicos e entrevistas.

Quais os benefícios de fazer a seleção por competências?

Existem várias vantagens ao conduzir a seleção por competência. Separamos as principais a seguir. Acompanhe!

Menos tempo gasto com treinamentos

O alinhamento do perfil do candidato com as funções do cargo, identificado na seleção por competência, faz com que o período de treinamento seja otimizado.

Dessa forma, a adaptação do novo colaborador é mais rápida, já que os esforços passam a ser concentrados na integração com a equipe e menos focados na capacitação técnica.

Contratação com melhor performance

Utilizando esse tipo de seleção, o profissional tem mais probabilidade de ter um melhor rendimento, contribuindo para o desenvolvimento do time e na evolução do negócio de forma mais rápida e efetiva.

Diminuição da rotatividade de cargo

Como o candidato apresenta o perfil alinhado com o cargo e tem os conhecimentos e habilidades esperados para a função, as chances dele se adequar à empresa são mais amplas, reduzindo, assim, o turnover.

Mais destaque para a equipe de RH

Com melhores resultados nas contratações, a equipe de recrutamento e seleção de pessoas conquistará mais credibilidade e confiança dos gestores, conferindo ao setor e a aos profissionais da área destaque, além do fortalecimento da imagem do setor de RH como área estratégica na empresa.

Imparcialidade na hora da avaliação

Como o processo tem como base uma análise de evidências, a subjetividade é eliminada dos processos, bem como especulações ou interpretações do recrutador, garantindo mais eficiência para o processo.

O que é necessário para fazer uma seleção por competências?

Para implantar esse tipo de seleção é preciso que a organização já atue com os processos de gestão por competências. Partindo desse ponto, alguns passos devem ser seguidos. Saiba mais sobre eles a seguir.

Identificar o perfil da vaga

O primeiro passo para criar o perfil da vaga é o responsável pela seleção identificar a cultura da empresa, missão, visão e valores, as competências necessárias para o cargo, características dos clientes e fornecedores, entre outras questões.

Somente depois do levantamento dessas informações é que será possível criar o perfil da vaga ideal.

Estabelecer parceria com a liderança do cargo

O gestor da área deve contribuir com o desenho do perfil da vaga, evidenciando quais são suas expectativas em relação às competências esperadas do candidato.

Em outras palavras, ele deve explicar qual o nível de maturidade, quais experiências anteriores serão necessárias, sugestão de formação do candidato e aspirações. Esses dados são fundamentais para que o recrutador encontre o profissional certo.

Extrair os conhecimentos e habilidades necessários

A conversa com o gestor da vaga é determinante para saber quais são os conhecimentos e habilidades necessários para o cargo. No entanto, também é válido fazer uma pesquisa sobre os temas ou até mesmo pedir a opinião de outros profissionais para encontrar possíveis postos-chaves acerca dessas competências.

Dessa forma, você poderá conduzir as entrevistas de forma mais preparada, eliminando as chances de ser enganado ou “enrolado” por algum candidato.

Quais competências considerar?

Todo profissional tem alguma competência básica, como Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA), valores, interesses e outras características de cunho pessoal, que são fundamentais para o bom rendimento no trabalho.

Para você entender melhor, listamos a seguir os conceitos da sigla CHA.

Conhecimento (C)

Refere-se ao domínio de determinado assunto, de algo que seja representativo para o profissional e também para a organização. É o saber.

Cada cargo requer conhecimentos específicos e que são determinantes para a boa execução das tarefas.

Os processos de comunicação, decisões, organização, controle de resultados, planejamento e negociação, por exemplo, estão diretamente relacionados ao nível conhecimento. Esse é um indicador que pode elevar o desempenho do profissional.

Habilidade (H)

Habilidade para efetivar resultados a partir dos conhecimentos que tem. É o saber fazer. Trata-se de colocar em prática os conhecimentos teóricos adquiridos em cursos, aulas e leituras.

Atitude (A)

Está ligado à proatividade do candidato. É o querer fazer sem que alguém tenha de ordenar.

A atitude é capaz de determinar o nível de confiança entre as pessoas, o nível de comprometimento com objetivos e metas organizacionais, o clima de trabalho e, consequentemente, os resultados das entregas.

Também é importante avaliar:

  • a capacidade de comunicação;
  • o conhecimento técnico;
  • a criatividade;
  • a liderança;
  • o foco nos resultados e outras questões inerentes ao perfil almejado pela empresa.

Agora que você já sabe quais competências não podem ficar de fora em uma seleção, veja como fazer um processo seletivo baseado em cada uma delas. Continue a leitura!

Como fazer um processo seletivo baseado em seleção por competências?

Tenha em mãos o perfil do candidato

Os pré-requisitos definidos junto com o gestor da vaga devem sempre estar com você, pois eles serão necessários para você saber quais são as competências esperadas dos candidatos e quais deverão ser avaliadas nos currículos.

Defina como será feita a captura de currículos

Hoje já existem softwares integrados aos sites das empresas que facilitam a captação de currículos. Você também pode divulgar as vagas em aberto nas redes sociais e sites especializados.

O recrutamento online também já é uma realidade. O importante aqui é captar um bom número de currículos com perfis qualificados para a posição em aberto. Se necessário, leve em consideração fazer um recrutamento misto.

Faça um checklist

Enumere todas as competências que são essenciais para o cargo e não podem faltar no perfil do candidato. Assim, somente as candidaturas que passarem pelo seu checklist poderão seguir para a próxima etapa do processo.

Planeje a entrevista

É hora de analisar com critério as experiências, habilidades e a personalidade do candidato.

Você pode, por exemplo, questionar as experiências anteriores do profissional em outras empresas. Essa abordagem facilita a análise de respostas descritivas, o que torna possível que o candidato relate qual a sua real experiência prática e demonstre se será capaz de conduzir situações similares na empresa.

A seguir, listamos algumas indagações que podem ser feitas ao candidato. Perguntas hipotéticas são ótimas para avaliar o raciocínio do profissional, veja:

  • “Em caso de conflitos com colegas, como você lidaria com isso? E como tentaria resolver a situação?”
  • “Você tem um projeto para finalizar, mas falta recursos. O que você faz?”
  • “Você é responsável por um projeto, que já está em andamento, e seu gestor dá um retorno negativo. Como você reage?”

Perguntas relacionadas às vivências anteriores do candidato também são válidas. Veja alguns exemplos:

  • “Quais foram suas principais iniciativas que levaram grandes benefícios à sua antiga empresa e equipe?”
  • “Como você reagiu ao ter de entregar um trabalho em um prazo curto e muito urgente?”
  • “Como era a relação com sua antiga equipe?”
  • “Qual foi sua motivação para trocar de empresa/cargo?”

Essas são apenas sugestões de perguntas e elas podem variar conforme o cargo que o candidato está concorrendo.

O ideal é que você formule as suas próprias perguntas, seguindo um padrão em suas entrevistas, para que nada fique de fora.

Prepare dinâmicas

As dinâmicas individuais e em grupo são fortes aliadas para ajudar na avaliação de como o candidato trabalha sozinho e em equipe. Além disso, elas revelam se o profissional tem o comportamento esperado pela empresa.

Aplique testes psicológicos e de personalidade

Durante a entrevista, também é válido aplicar testes de personalidade e psicológicos. Essas ferramentas contribuem para a identificação de como o profissional reage sob pressão e quais são os seus traços de personalidade mais evidentes. Conheça alguns deles adiante.

AC (Atenção Concentrada)

Aplicado em candidatos cuja função exige muita concentração, esse teste avalia a capacidade de concentração e foco do profissional em determinada atividade por determinado período de tempo.

O teste consiste em 21 linhas com 21 símbolos diferentes. O candidato, sempre que identificar um dos três símbolos que estão na parte superior da folha, deve fazer um pequeno traço. Para a aplicação é importante que o teste seja em um lugar calmo e arejado.

Duração: 5 minutos.

Teste ADT (Administração de Tempo)

Esse teste é composto por 96 perguntas claras e objetivas sobre como o candidato faz uso do seu tempo.

O objetivo é verificar as competências de organização e de administração do tempo por parte do candidato. Além disso, ajuda o profissional de RH a perceber como o candidato trabalha sob pressão. O teste pode ser aplicado em grupo ou individualmente.

Duração: 15 a 25 minutos.

Teste Zulliger

O objetivo aqui é analisar a personalidade e a maneira como o profissional se relaciona com outras pessoas. O teste é feito com três cartões com imagens distorcidas e o avaliador faz perguntas ao candidato sobre essas imagens: com o que elas se parecem ou o que ele consegue ver nelas.

Duração: 30 a 40 minutos.

Sempre é válido lembrar que, para maior efetividade, todos os testes psicológicos devem ser aplicados por um profissional de psicologia que atue na empresa.

Além desses, há outras opções de teste comportamental. O ideal é pesquisar e selecionar aqueles que mais farão sentido para o processo seletivo em questão.

Testes técnicos

Além dos testes psicológicos e comportamentais, as avaliações técnicas também são essenciais em um processo de seleção por competência. A seguir, listamos os principais deles. Confira!

Teste de redação

Escolha um tema relacionado à função do candidato e peça para ele escrever a redação de próprio punho.

Dessa forma, é possível analisar as habilidades de escrita e também verificar o raciocínio do candidato, além de validar seu conhecimento sobre a norma culta da língua portuguesa.

Duração: 30 minutos.

Avaliação prática

Para verificar as capacidades técnicas do profissional, peça para ele fazer alguma atividade prática. Por exemplo, se for para a área financeira, proponha a ele que faça uma planilha simples de avaliação de custos.

Assim, você já terá uma noção de como seriam as primeiras entregas do candidato para a organização.

Duração: dependendo da tarefa, pode ser feita de um dia para o outro.

Teste de apresentação

Peça para o candidato fazer uma apresentação em PPT das suas mais expressivas conquistas profissionais. Dessa forma, você pode avaliar as habilidades de comunicação, improviso e raciocínio, além da familiaridade com os assuntos da área de atuação.

Duração: 10 minutos.

Como escolher o candidato certo?

Não existe receita pronta para escolher o perfil mais aderente ao cargo. Cada detalhe deve ser analisado e as competências têm fator determinante nesse processo.

É preciso escolher quais habilidades serão utilizadas em determinado processo e quais critérios serão usados para escolher o melhor candidato.

Para um processo de recrutamento e seleção por competências, você deve preparar um relatório e ir preenchendo-o durante o processo seletivo.

É preciso colocar nesse documento cada método que será usado e o nome de cada um dos candidatos.

A cada etapa, vá colocando a pontuação dele. Dessa forma, você terá uma nota média para cada profissional. O contratado deve ser aquele com a maior pontuação geral.

Com essas dicas, você consegue fazer um processo seletivo mais objetivo e ágil, com mais chances de acertos.

Vale lembrar que essa estratégia só funciona se você sabe exatamente o que procura. Sendo assim, atente para o preenchimento do perfil da vaga e ao alinhamento com o gestor do cargo.

Com essas boas práticas, você terá mais chances de efetivar uma contratação de sucesso, que trará muitos resultados para a empresa e para o futuro colaborador.

Quais os desafios da seleção por competências?

A seleção por competências, se aplicada de forma equivocada, pode levar vários transtornos para a empresa. Confira os principais desafios a serem superados.

Tempo de seleção

A seleção por competências requer um tempo maior de duração do que uma seleção tradicional, ou seja, nos casos de contratações emergenciais, esse é um desafio a ser superado.

Tenha em mente que, contratar rápido somente para preencher um cargo, pode trazer vários prejuízos, como o aumento do índice de rotatividade na empresa. Sendo assim, tenha um bom planejamento.

Erros na hora de mapear as competências exigidas pela vaga

É fundamental dispensar a atenção necessária para o mapeamento das competências do cargo. Isso porque, se no momento de criar a descrição da vaga o recrutador priorizar competências que não são necessárias ou pular alguma parte importante, isso poderá colocar em risco o sucesso de todo o processo seletivo.

Formulação das perguntas

Ao ignorar as competências necessárias para o cargo, o entrevistador não conseguirá traduzir as exigências da função. Consequentemente, isso pode gerar dificuldades, inclusive, para a elaboração das perguntas aos candidatos.

Mais uma vez, é fundamental reforçar o alinhamento entre recrutador e gestor da vaga. Afinal, será preciso desenhar o escopo da vaga com os dados exatos e a máxima atenção.

Qual o papel da psicologia organizacional?

Atualmente, as funções da psicologia organizacional estão voltadas para o trabalho direto com os funcionários da organização e na gestão de Recursos Humanos.

Dessa forma, a psicologia organizacional atua com técnicas de recrutamento e seleção e realiza a verificação de competências do cargo, além de conduzir os processos seletivos.

O psicólogo organizacional é um dos responsáveis pelo departamento de RH e realiza os testes psicológicos e comportamentais.

Vale reforçar ainda que os testes comportamentais devem ser aplicados apenas por psicólogos, que devem estar vinculados a um Conselho Regional de Psicologia e terem um CRP ativo.

A psicologia organizacional também atua com treinamentos, na efetivação de ações de melhoria do clima organizacional e contribui de maneira ativa para a profunda transformação nos ambientes dentro das companhias, sendo uma ponte entre as perspectivas da empresa e dos colaboradores.

Assim, a psicologia organizacional atua para proporcionar, entre outras atividades, o bem-estar e a promoção da qualidade de vida da equipe. Isso porque, os profissionais da área entendem que essas iniciativas são primordiais para assegurar a produtividade, e isso contribui para o alcance de resultados expressivos.

A psicologia organizacional também atua no gerenciamento do clima organizacional, contribuindo para a redução de conflitos internos. Para tanto, utiliza os conhecimentos do psicólogo organizacional, que é acionado para levar soluções que possam proporcionar ambientes mais harmônicos.

Como vimos, a seleção por competência é capaz de gerar muitos benefícios para a organização e também para o candidato.

Para um recrutamento de resultado, é de fundamental importância conhecer as competências exigidas para a função, alinhando todo o processo com o gestor da vaga, considerando também a cultura da empresa.

É válido destacar que é importante respeitar o tempo dos processos. O acompanhamento e monitoramento das atividades também é primordial para o sucesso das contratações por competência.

Assim, ao utilizar as ferramentas de recrutamento e seleção por competências, você consegue eliminar a subjetividade e tomar decisões baseadas em fatos concretos, o que já é um grande benefício para as empresas, pois garante decisões baseadas em dados.

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