Indicadores de recrutamento e seleção: tenho boas métricas?

23 de setembro de 2015
Eduarto Miyamoto

Quando pensamos em excelência de processos, métricas e indicadores ocupam uma posição de destaque. É por meio deles que a empresa poderá medir a eficiência de seu recrutamento e a assertividade das decisões. A estratégia tem surtido efeito? Quais são os passos que devem ser tomados?

A tendência que observamos é o crescimento da necessidade de análises dentro dos departamentos de Recursos Humanos. Cada vez mais, seus gestores são cobrados pelo desenvolvimento de modelos que confiram previsibilidade ao processo de gestão de pessoas, desde sua seleção até o treinamento e performance dos colaboradores de uma empresa.

A PwC, consultoria em negócios, traz ótimos dados relativos à necessidade organizacional por melhores relatórios em gestão de pessoas. Menos de 30% dos CEOs consideram que recebem relatórios completos sobre pontos importantes em gestão de pessoas.

Contudo, o desenvolvimento da capacidade analítica de uma organização ou departamento passa por diversos estágios. Neste post focamos no primeiro estágio, fundamental às demais fases, onde há a necessidade de métricas de recrutamento consistentes, confiáveis e atuais para a tomada de decisão. Abaixo temos um ótimo gráfico sobre a jornada do HR Analytics elaborado pela PwC.

Aproveite para baixar o nosso modelo para apresentação de indicadores de RH. Clique na imagem abaixo:

Apresentação Indicadores de RH

O que faz uma boa métrica de recrutamento?

Primeiramente, devemos ter em mente que a relevância dos indicadores depende do setor e do momento da empresa. Enquanto organizações em rápido crescimento estarão preocupadas com o tempo de fechamento de uma vaga, empresas em mercados altamente especializados com escassez de mão de obra qualificada, colocarão o número de mapeados entre os seus indicadores-chave.

No entanto, consideramos que cinco características são essenciais em boas métricas:

  • Consigo calcular facilmente? Ou seja, o custo de obtenção da informação é menor que o ganho em ter os dados?
  • Todos os interessados conseguem compreender minha métrica?
  • Posso tomar uma ação com o indicador para melhorá-lo?
  • Ela foca naquilo que realmente gera valor?
  • Posso replicar em outro momento ou outros lugares? Consigo ter um histórico das métricas para gerar insights, assim como ter comparações e benchmarks?

Quais indicadores os recrutadores acompanham?

Como falamos acima, cada empresa decide o conjunto de métricas conforme seu contexto. Contudo, algumas métricas são mais recorrentes entre os departamentos de Gestão de Pessoas. Apresentamos aqui métricas que recorrentemente observamos nos processos de recrutamento e seleção.

  • Tempo para contratar;
  • Custo da contratação;
  • Métricas do funil de contratação;
  • Percentual de vagas fechadas dentro do prazo;
  • Motivos para fechamento fora do prazo;
  • Turnover de contratações recentes.

Conheça melhor algumas dessas métricas e entenda como funciona o acompanhamento das mesmas.

Métricas do funil de contratação

Devido ao grande volume de operações realizadas pelo setor e à importância das funções que desempenha, o setor de RH precisa de métricas de recrutamento completas.

Tendo em vista essa necessidade, o funil de contratação é um indicador que compreende todas as fases de um processo de recrutamento e seleção, começando pela triagem de currículos.

E assim como existe o funil de vendas para acompanhar todo o processo e medir a taxa de conversão em cada etapa do funil, também é possível medir cada etapa dos processos de recrutamento e seleção, assim como a taxa de conversão.

Essa taxa é representada pela assertividade nas contratações. Veja as principais fases desse funil:

  1. Candidatos triados;
  2. Candidatos qualificados;
  3. Finalistas;
  4. Contratados.

O caminho percorrido para chegar até a etapa de contratação é o que será mensurado. Prazo, assertividade, recursos utilizados, entre outros, são alguns dos aspectos que devem ser observados para medir a eficácia do processo.

Da primeira para a segunda etapa, por exemplo, ocorre a confirmação daquilo que está exposto no currículo, por meio da qual a empresa saberá o quão qualificado tecnicamente é o candidato.

Muitas vezes, quando o recrutador seleciona dezenas de currículos e, ao avaliar o profissional, percebe que não alcançou um quórum mínimo de candidatos qualificados para seguir para as próximas etapas. Sendo assim, ele retorna para a primeira etapa e volta a buscar outros currículos.

São situações desse tipo que as métricas pretendem elucidar, mostrando para a empresa onde é preciso melhorar, diminuir o tempo gasto, ou investir em novos instrumentos mais eficientes.

Em suma, estruturar um funil de contratação e acompanhá-lo criteriosamente é um passo decisivo para o RH compreender seus pontos fortes e fraquezas.

Taxa de turnover em contratações recentes

Para que toda a área de Recrutamento e Seleção esteja alinhada e funcionando bem, é preciso ter controle de todos os fenômenos que envolvem a gestão de talentos.

Na área de vendas, por exemplo, além do funil, existe o pós-vendas, que consiste no acompanhamento do cliente mesmo após ele ter adquirido o produto ou serviço prestado pela empresa. A intenção é fidelizá-lo e controlar a sua trajetória até se tornar de fato um cliente, identificando falhas e a qualidade dos setores.

Em relação ao processo seletivo, a utilização de métricas também não se encerra quando o candidato escolhido for contratado. Afinal, a empresa só saberá de fato se acertou na escolha quando ele já estiver trabalhando. Para isso, a métrica voltada para acompanhar o turnover das últimas contratações se torna essencial para entender essa dinâmica.

Todos sabem que o índice de turnover serve para avaliar muitos aspectos internos da organização, sendo o principal deles a motivação dos colaboradores.

A partir disso, diante de uma taxa de rotatividade muito alta, o setor é capaz de avaliar os seus procedimentos de recrutamento e seleção, analisando o quão próximo da realidade da empresa ele está e, também, o impacto das políticas internas, investigando sua efetividade.

Assim, a mensuração do turnover é um complemento da análise do funil de contratação, sendo capaz de demonstrar de maneira concreta a qualidade do processo seletivo e o reflexo disso no dia a dia da organização.

Como salientamos, as métricas devem sempre fomentar uma ação que busque melhorar os resultados do setor. Uma realidade de muitos recrutadores é que se perde muito tempo analisando currículos incompatíveis com a vaga ou com a empresa.

Por outro lado, o acompanhamento da taxa de conversão de currículos analisados em candidatos qualificados mostraria essa ineficiência e serviria de parâmetro para analisar a efetividade de medidas como a criação de testes ou perguntas online que automaticamente eliminam candidatos incompatíveis.

O resumo sobre os indicadores de recrutamento

Análises em RH serão cada vez mais estratégicas, para isso é necessário ter bases sólidas em termos de métricas e análises. É preciso que os indicadores sejam consistentes, confiáveis e atuais.

A melhor métrica de recrutamento dependerá do contexto de cada área de Recrutamento e Seleção, contudo todos os indicadores devem sempre possibilitar sua comparação em diferentes momentos e em diferentes contextos.

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