Os 7 principais tipos de remuneração e como utilizá-los

30 de julho de 2018
Kenoby

Um dos grandes desafios dos profissionais de RH é estabelecer tipos de remuneração adequados às características da empresa e de seus colaboradores.

Com efeito, se você atua na área, é recomendável buscar mais informações sobre as diferentes contraprestações pelo serviço, bem como aprimorar constantemente as práticas internas.

Então, continue lendo este texto para entender as 7 principais formas de remuneração e aprender a utilizá-las para melhorar os indicadores da sua empresa. Vamos lá?

Qual a importância de adotar diferentes tipos de remuneração?

As empresas estão obrigadas por lei a estabelecer um amplo conjunto de pagamentos, como salário, férias, décimo terceiro, adicional de insalubridade etc. No entanto, além dessas quantias, há diversos pagamentos facultativos que podem ser adotados para motivar, recompensar ou aumentar a produtividade dos colaboradores.

Os tipos de remuneração opcionais estão condicionados a uma conduta positiva para o negócio, especialmente a vendas, qualificações, metas e funções desempenhadas. Trata-se de um incentivo para que a pessoa busque aquilo que é favorável para organização.

Sendo assim, é muito importante que os profissionais de RH conheçam e definam um conjunto adequado de benefícios, principalmente quando são os responsáveis por elaborar os planos de cargos e salários.

Além disso, é fundamental conhecer e controlar os números da nossa área. Para te ajudar com isso, faça o download gratuito do modelo de apresentação de indicadores de RH.

Quais são os principais tipos de remuneração?

A seguir, você encontrará os 7 principais tipos de remuneração que podem ser adotados na sua empresa. Leia com bastante atenção para entender como eles funcionam e como aplicá-los no dia a dia:

1. Gratificação funcional

Como os cargos de chefia e alta especialização técnica geram mais responsabilidades para o colaborador, geralmente os funcionários nessas posições recebem uma bonificação em dinheiro. Trata-se de uma forma de remuneração, até certo ponto, bastante tradicional nas empresas.

A quantia extra tem o intuito de recompensar o profissional pelo conjunto de atividades desenvolvidas, servindo de incentivo para que os demais busquem as posições mais elevadas do negócio. Não à toa, é muito utilizada para diferenciar os cargos de chefia em planos de carreira.

2. Participação acionária

Muito utilizada para os cargos de gestão, a participação acionária consiste em oferecer uma fração da empresa para o colaborador, ainda que pequena. O que pode ser feito com quotas ou ações, a depender do tipo societário.

Com isso, o profissional pode receber dividendos ou lucrar futuramente com a venda do título financeiro. Logo, ele obtém um benefício extra, porém, condicionado ao resultado da organização.

3. Remuneração variável

Algumas empresas remuneram seus colaboradores por tarefa realizada ou unidade de tempo. É o caso do pagamento por cada peça de roupa íntima costurada ou pela hora de trabalho, por exemplo.

Nesses casos, o principal cuidado é que a remuneração nunca poderá ser inferior ao salário-mínimo legal, conforme a CLT:

Art. 78: “Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário-mínimo por dia normal da região, zona ou subzona”.

De todo modo, trata-se de um mecanismo útil, especialmente para os profissionais em home office. Isso porque, nessa situação, o RH tem um número limitado de medidas de controle das atividades desempenhadas.

4. Gratificação por habilidade

Uma maneira de incentivar a qualificação dos profissionais é vincular benefícios aos níveis de especialização. Ao premiar o estudo e o treinamento, aos poucos, a empresa direciona a formação dos colaboradores para suprir suas necessidades.

Esse estímulo ajuda, até mesmo, a reduzir a rotatividade da companhia e favorece o recrutamento interno. Afinal, a possibilidade de suprir demandas com os próprios funcionários reduz a utilidade de processos seletivos externos.

5. Premiações e comissões

Embora também sejam variáveis, os prêmios e as comissões merecem uma menção à parte, porque exercem um papel importante na motivação dos colaboradores.

Os primeiros estão vinculados a metas individuais ou coletivas. Resumidamente, a empresa oferece um benefício financeiro ou uma experiência de vida para o caso de um resultado preestabelecido ser alcançado.

Já as comissões são uma percentagem pela realização de um negócio, como fechamento de contratos, venda, vitória em processo judicial etc. Aqui, o benefício é um percentual do proveito econômico da atividade realizada com sucesso.

6. Salário indireto

A expressão “salário indireto” contempla os benefícios anexos aos vencimentos do colaborador, como plano de saúde, vale-refeição, auxílio-creche, pagamento de estudos etc.

Vale ressaltar que esses incentivos podem ser determinantes para que o profissional permaneça na empresa e não busque outras ofertas de trabalho. Igualmente, o recrutamento externo será facilitado se a organização contar com um excelente pacote de vantagens.

7. Participação nos lucros e resultados

Nossa legislação permite a destinação de uma parcela do lucro da empresa aos colaboradores. Para tanto, pode ser definida uma meta coletiva ou individual que, uma vez alcançada, dá acesso ao percentual sobre os rendimentos da organização.

A consequência dessa medida é aumentar a motivação e a sensação de pertencimento, principalmente dos colaboradores de nível operacional. Afinal, os gestores normalmente já recebem outras bonificações.

O que avaliar antes de escolher o tipo de remuneração?

Devido à diversidade de opções, pode ser difícil encontrar um único tipo de remuneração mais adequado para uma organização. Não ao acaso, normalmente, as empresas oferecem benefícios diferentes para cada função. Considere o seguinte ao escolher mecanismos para recompensar os colaboradores:

Objetivos e metas

Ao ler os tipos de remuneração, você provavelmente percebeu que elas têm finalidades levemente distintas. Por exemplo, se seu objetivo é aumentar as vendas, pode ser mais interessante fixar uma comissão do que uma gratificação por habilidades.

Sendo assim, pense as opções disponíveis como estratégias para alcançar os objetivos e metas do negócio.

Plano de cargos e salários

A remuneração deve ser compatível com a posição do colaborador na estrutura da empresa e considerar o plano de cargos e salários.

Ora, não faz sentido uma pessoa ser promovida para receber menos e ter mais carga de trabalho, tampouco a fixação de uma remuneração por habilidade para uma função que não requer nenhum conhecimento técnico, só para citar dois casos.

Desenvolvimento da marca empregadora

Certos benefícios são relevantes para tornar a organização mais atrativa para possíveis empregados. O salário indireto, por exemplo, é frequentemente considerado quando as pessoas comparam diferentes anúncios de vaga.

Por isso, o impacto no desenvolvimento de uma marca empregadora é outro quesito importante na hora de escolher os tipos de remuneração.

Custo

A despesa é um fator que limita os tipos de remuneração. Por exemplo, conceder uma participação acionária relevante para cada colaborador pode ser excessivamente caro, embora seja interessante para certas posições estratégicas.

Sendo assim, é recomendável fazer uma análise criteriosa da relação de custo-benefício dos diferentes tipos de remuneração. Até porque, de nada adianta fixar valores que a empresa não terá condições de cumprir.

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