Turnover: Guia completo para reduzir a rotatividade de colaboradores

28 de abril de 2017
Kenoby

Turnover é um índice que calcula a rotatividade dos colaboradores, ou seja, a quantidade de profissionais que deixam uma empresa em determinado período e precisam ser substituídos. Hoje, é considerado um dos indicadores-chave de desempenho mais importantes — não só para o RH, mas para toda a companhia.

Constantemente, pessoas são contratadas e demitidas nas organizações. Essa movimentação de pessoal é conhecida como turnover e sempre resulta em um custo adicional para as empresas. Isso porque ela envolve gastos com novos processos de recrutamento, seleção e treinamentos. Há também casos em que os colaboradores levam consigo alguns dos clientes, deixando a companhia em desvantagem.

Por essa razão, é preciso saber como reduzir essa taxa e garantir melhores resultados no futuro. Desse modo, custos extras podem ser eliminados, profissionais talentosos podem ser retidos e a empresa, nos diversos níveis e áreas, beneficiada.

Apesar de isso estar claro para o RH, muitas vezes há dificuldade em entender como otimizar esses números. Mas, afinal, quais são as consequências da rotatividade? Que estratégias adotar para reduzir o turnover?

Como todo KPI, o turnover deve ser periodicamente medido, acompanhado e comparado, assim como diversos outros indicadores. Para te ajudar com isso, faça o download gratuito do Modelo de Apresentação de Indicadores de RH.

Mas, afinal, quais são as consequências desse indicador? Que ações pode-se tomar para reduzi-lo? Continue lendo nosso post e fique por dentro do assunto. Boa leitura!

O que é turnover?

O nome tem origem inglesa e significa algo como “virada” ou “renovação”. Também é comumente cunhado nos jogos de basquete, referindo-se aos erros de passe que fazem com que a bola seja perdida, dando origem a um contra-ataque do adversário.

Na gestão empresarial, o turnover é um índice que calcula a rotatividade dos colaboradores, ou seja, a quantidade de profissionais que deixam uma empresa em determinado período e precisam ser substituídos. Hoje, é considerado um dos indicadores-chave de desempenho mais importantes — não só para o RH, mas para toda a companhia.

É claro que em toda empresa há um certo percentual de turnover — e isso é algo natural, que pode gerar um certo grau de inovação e de competitividade saudável. O problema é quando esse número é elevado, representando diversas perdas para a organização.

Os colaboradores podem deixar uma empresa por diversos motivos. Da mesma forma, esses desligamentos impactam a organização de diferentes formas. Por esse motivo, têm métricas distintas: turnover voluntário e turnover involuntário.

Turnover voluntário

Acontece quando a atitude vem do empregado: o colaborador escolhe encerrar suas atividades dentro da empresa. Nesse caso, é indispensável realizar uma entrevista demissional e buscar entender o motivo dessa decisão.

Pode ser que seja a insatisfação com seu superior direto ou uma melhor proposta da concorrência, por exemplo. Ao entender o que leva os profissionais a pedirem demissão, é possível traçar uma estratégia de retenção muito mais eficaz, eliminando a causa.

Turnover involuntário

É aquele em que a decisão é tomada pela empresa, isto é, quando o colaborador é demitido por baixa performance, má conduta ou algum outro motivo. É importante destacar que, nesse caso, os custos podem ser ainda maiores, pois a empresa pode arcar com multas.

Por esse motivo, é necessário que a área de RH avalie se a decisão de desligamento não está sendo precipitada, ou melhor, se não é mais viável fazer com que o funcionário passe por uma espécie de “reciclagem”, em vez de simplesmente demiti-lo.

Como calcular o turnover?

Como todo indicador-chave de desempenho (também chamado de KPI — Key Performance Indicator), é possível mensurar o percentual de turnover de uma empresa. Na realidade, essa é uma necessidade básica para realizar diagnósticos mais consistentes e definir metas desafiadoras.

Veja, agora, como o cálculo é feito:

Turnover (em %) = funcionários que saíram da empresa / total de funcionários no mesmo período x 100

Agora, imagine que a empresa ABC Distribuidora contou com 200 funcionários em todo o ano de 2016, de janeiro a dezembro. Nesse mesmo prazo, foram constatados 30 desligamentos. Ao aplicar a fórmula já descrita, será possível identificar uma rotatividade de 15%.

Uma grande dúvida é sobre a taxa ideal de turnover, que pode variar de acordo com o segmento de cada empresa e sua política de retenção de talentos. Ainda assim, é comum ler livros e artigos que afirmam que o percentual ideal seja em torno de 5%, nada além.

Ainda convém destacar que esse cálculo deve ser aplicado com uma base de dados de um ano (12 meses consecutivos). Dessa maneira, é possível ter uma visão mais holística e acertada, diferentemente do que acontece quando o cálculo é feito em pequenos lapsos temporais.

Quais são as consequências negativas do turnover?

Como dito, certo grau de evasão é inevitável. Os colaboradores se aposentam, mudam para outra cidade ou, em certos casos, abrem a própria empresa. Esse tipo de turnover pode ser considerado benéfico para a organização, pois renova o time, traz novas ideias e perspectivas.

Por outro lado, a alta rotatividade prejudica os objetivos de qualquer empresa, mesmo as sólidas e de maior porte. Substituir um colaborador custa duas vezes o seu salário. Além disso, sempre que um funcionário deixa a empresa, presumimos que a produtividade do time caia, devido à curva de aprendizado envolvida na compreensão do trabalho e da organização.

De modo geral, os principais problemas associados ao assunto são:

  • perda de talentos para a concorrência;
  • sobrecarga de trabalho para os profissionais que ficam;
  • desassossego do clima organizacional — o que pode gerar conflitos;
  • elevado custo com rescisões e novas contratações;
  • envilecimento da marca empregadora;
  • perda de competitividade no mercado.

Como vimos, o turnover resulta em custos significativos. Por tudo isso, não só o RH, mas a companhia de um modo geral deve se preocupar com esse indicador. Todos, especialmente os líderes, devem se comprometer com a redução do turnover.

Como classificar as causas do turnover?

São muitos os motivos que podem culminar na saída de uma pessoa do quadro de funcionários, tantos que é impossível descrevê-los em sua totalidade. Apesar disso, existem alguns que são mais frequentes e devem ser observados com mais atenção pela empresa.

De modo geral, essas causas podem ser classificadas em controláveis, semi-controláveis e incontroláveis.

Controláveis

Referem-se a fraquezas que podem ser eliminadas, desde que haja um interesse da administração. Como exemplo, é possível citar baixos salários, contratações equivocadas, líderes despreparados etc.

Semicontroláveis

Dependem do empenho de duas ou mais partes, e não apenas da empresa. É possível falar da incompetência dos colaboradores, maus hábitos pessoais ou do grau de insatisfação interna.

Incontroláveis

São aspectos que não podem ser modificados, ainda que se queira. É possível destacar óbito de funcionários ou o surgimento de doenças.

Quais são as principais causas do turnover?

Como dissemos, há diversos fatores que podem provocar o turnover. Entretanto, algumas das suas causas são mais frequentes. Acompanhe.

Melhores propostas da concorrência

Isso acontece especialmente com os profissionais talentosos, que costumam entregar bons resultados. Eles passam a ser observados e desejados pela concorrência e, por consequência, recebem propostas para embarcar em uma nova jornada. Nesse caso, há a oferta de cargos superiores, melhores salários ou benefícios.

Insatisfação com as atividades desenvolvidas

Muitos profissionais ficam infelizes em suas tarefas diárias, seja pelo excesso de rotina, seja pela pouca perspectiva de crescimento. Nesse caso, cabe à companhia tornar o trabalho mais dinâmico, interessante e adequado a cada colaborador.

Salários inadequados

Atualmente, o salário não é considerado o fator mais importante para a construção de uma carreira, mas ninguém pode negar sua importância para atrair e reter talentos. Salários abaixo da média do mercado podem influenciar fortemente o turnover. Nesse tópico, também é possível considerar benefícios e bonificações oferecidas.

Quando o colaborador recebe um pagamento muito baixo ou quando os benefícios são poucos, ele fica menos estimulado para o trabalho. Além disso, no mercado há diversas outras organizações que oferecem condições muito vantajosas para o trabalhador. Assim, em vista de maiores benefícios, os colaboradores não hesitam em trocar de emprego.

Falta de comunicação e conflitos interpessoais

Muitos gestores não se atentam para o assunto, mas a falta de bons relacionamentos horizontais também é um dos maiores motivos para a saída dos funcionários. Aproximadamente 70% dos empregados classificam o bom relacionamento na empresa como um fator motivacional, segundo a Catho.

Aqui, é possível incluir conflitos interpessoais, falta de comunicação e fofocas. Quando esses fatores aparecem no trabalho, o clima organizacional se torna pesado e difícil. A convivência fica complicada e a rotina muito desgastante.

Insatisfação com a liderança da empresa

Uma coisa é certa: grande parte dos profissionais não pedem demissão da empresa, mas dos seus chefes. Uma má liderança faz com que as relações diárias fiquem densas, indesejadas e, muitas vezes, insuportáveis.

Muitos gestores não estão preparados para lidar com as atribuições de um líder. Eles podem ter dificuldades de comunicação, não saber direcionar a equipe, ser autoritários e até descontar seus problemas pessoais nos colaboradores. Assim, os funcionários ficam com dificuldades no trabalho e muitos desistem do emprego.

Tratamento diferenciado dos colaboradores

Uma questão que pode ser muito desmotivadora para os colaboradores é o tratamento diferenciado que alguns funcionários recebem.

Um ou outro membro da equipe pode ganhar mais atenção, pagamentos extras, promoções ou pequenos privilégios. Isso pode ocorrer até mesmo sem mérito e muito mais por uma questão de proximidade entre o funcionário e o chefe.

Esses acontecimentos na empresa podem provocar desmotivação e incômodo no restante da equipe. Os trabalhadores se sentem desvalorizados e pensam que seus esforços não valem a pena.

Trabalho até a exaustão

Algumas empresas apresentam um regime de trabalho muito rigoroso, que é extremamente desgastante e exaustivo para os profissionais.

É claro que o trabalho envolve o empreendimento de muitos esforços, mas há pausas no expediente para a alimentação e para descanso. Expedientes muito extenuantes e sem respeito a esses momentos podem ser bastante difíceis para os trabalhadores.

Além de gerarem estresse e cansaço, eles podem contribuir para a ocorrência de doenças, como hipertensão. Assim, é preciso realizar medidas adequadas para distribuir bem as tarefas e garantir um aproveitamento do tempo de forma humanizada na empresa.

Cultura organizacional tóxica

Uma cultura organizacional tóxica pode prejudicar toda a organização. Ela cria um clima organizacional pesado e torna a realidade corporativa competitiva e destrutiva. Os colaboradores não ajudam uns aos outros e alguns podem até trapacear para obter vantagens.

No sistema corporativo, o meio organizacional fica repleto de desavenças e divergências. Muitos não suportam essa realidade complexa e acabam desistindo do emprego.

Inadequação entre o perfil do colaborador e as exigências da vaga

Ter motivação no trabalho é fundamental para se sair bem nas tarefas. Muitos funcionários sentem a necessidade de enfrentar desafios e de crescerem na profissão. Mas, se conseguem cargos que realizam funções muito monótonas, eles rapidamente abrem mão da profissão.

Há também cargos que exigem muito do trabalhador, a ponto de ele se sentir excessivamente cobrado. Algumas pessoas não toleram desempenhar esse tipo de atividade.

Para evitar esses problemas, é importante realizar um processo de recrutamento e seleção criterioso. Assim, é possível adequar os perfis certos a determinadas vagas.

Afinal, como reduzir o turnover?

Agora que sabemos o que é turnover e quais as consequências que ele pode causar, é fundamental entender de que forma podemos reduzir esse índice. Veja o vídeo e confira as dicas a seguir!

Contrate de maneira correta

A primeira e melhor maneira de reduzir a rotatividade de funcionários da empresa é por meio da contratação das pessoas certas desde o início.

Isso envolve entrevistar e examinar candidatos com cuidado, não apenas para garantir que eles tenham as habilidades técnicas exigidas para aquela vaga, mas, também, que eles se encaixem bem com a cultura da empresa. É de extrema importância a combinação das competências técnicas e comportamentais para o sucesso de um candidato.

Crie uma política de benefícios

Definir a compensação correta e uma política de benefícios é extremamente importante. Trabalhe com o restante da área de gestão estratégica de pessoas para obter dados atuais sobre quanto está se oferecendo no mercado e, quando necessário, seja criativo com benefícios, horários de trabalho flexíveis e estruturas de bônus.

Reveja as compensações e os pacotes de benefícios uma vez por ano, afinal, novas alternativas podem surgir. Benefícios inovadores, como o vale cultura ou uso não obrigatório de uniformes, também podem fazer toda a diferença.

Ofereça uma jornada de trabalho flexível

Atente para as necessidades pessoais dos colaboradores e ofereça mais flexibilidade. Considere oferecer home office ou carga horária reduzida, como gigantes do mercado já fazem. Também é possível disponibilizar alguns minutinhos para resolver problemas pessoais, desde que não se torne algo rotineiro.

Hoje em dia, os trabalhadores têm valorizado muito a qualidade de vida e podem optar por um trabalho que conceda certa flexibilidade, mesmo que o salário seja inferior ao de outra empresa. Segundo pesquisa da Sodexo, negócios que oferecem qualidade de vida são (em média) 76% mais atraentes para os talentos que a concorrência.

Mantenha os colaboradores motivados

Reforçar o engajamento dos funcionários também faz toda a diferença. É preciso entender o que motiva seus colaboradores e usar isso a favor da empresa. Para tanto, é possível fazer questionários internos ou mesmo definir bonificações inovadoras em reuniões de brainstorming.

Além das premiações mais tradicionais, como comissão, bônus por alcance de metas, prêmios e viagens de incentivo, é possível apostar em recompensas criativas. Tenha certeza de que isso será estimulante para a equipe.

Desenvolva um ambiente de trabalho agradável

Os colaboradores precisam de interação social e de um local de trabalho gratificante. Esta é uma mudança que está cada vez mais em evidência. Trabalhar em um ambiente agradável e com maior liberdade aumenta a produtividade e a satisfação dos funcionários. A questão é: como promover isso?

É possível investir na melhoria da comunicação interna, implementando novos canais para o diálogo, além de rever a ergonomia dos móveis e condições do local (umidade, temperaturas excessivas, ruídos etc.). Algumas companhias vão muito além, permitindo até a entrada de animais de estimação e oferecendo massagens relaxantes.

Reconheça todo trabalho bem realizado

Os colaboradores precisam de respeito e reconhecimento dos gestores, além de uma posição desafiadora com espaço para progredir. Simples e-mails com elogios na conclusão de um projeto e programas de reconhecimento são formas de injetar algum feedback positivo na força de trabalho.

Enviar uma mensagem de agradecimento para o funcionário é bom! Copiar seus superiores no e-mail torna essa atitude ainda mais eficaz. Além disso, estimule a equipe a se valorizar mutuamente.

Construa um plano de carreira

Descreva planos de carreira desafiadores e claros. Os funcionários querem saber onde eles podem chegar e como. Reuniões anuais ou semestrais são ideais para essas discussões, mas você também deve incentivar os trabalhadores a virem até você com perguntas e desejos de carreira ao longo do ano.

Para formular um bom plano de carreira, defina metas de performance e relacione isso com o tempo de “casa” dos colaboradores.

Também vale dividir uma única função em júnior, pleno e sênior, assim, a perspectiva de crescimento será maior. Um funcionário acomodado não está dando 100% do seu potencial, o que é de extrema importância para o crescimento da empresa.

Incentive a liderança pelo exemplo

Atualmente, não basta que o líder diga o que deve ser feito, é preciso estar ao lado dos seus subordinados e contribuir para o alcance de grandes resultados. Por isso, é importante que seja exemplar em cada uma das suas ações, mostrando (com atitudes) o jeito certo de trabalhar.

Profissionais que se sentem inspirados por seus líderes costumam permanecer por mais tempo na empresa, além de comprometerem-se com a conquista dos objetivos.

Para ser um exemplo, abrace os valores internos, saiba falar e ouvir, entregue resultados, coloque a “mão na massa” e esteja ao lado dos seus profissionais, nos bons e maus momentos.

Estratégias de R&S que ajudam a diminuir o turnover

Segundo pesquisa divulgada pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), 90% dos diretores de recursos humanos do Brasil cometem erros na contratação. E mais: acreditam que, em decorrência dessa má escolha, a evasão de profissionais fique entre 6% e 10%.

Por essa razão, é preciso ter uma estratégia clara para a contratação de talentos que tenham aderência ao cargo e à empresa de um modo geral. Nesse processo, é necessário refletir sobre a construção de uma marca empregadora, uso de tecnologias exponenciais e as etapas do funil do processo seletivo. Veja, agora, algumas dicas que separamos:

Não foque apenas os títulos e experiências

Títulos e experiências profissionais são importantes, mas não podem ser o único foco ao longo das etapas de seleção. É preciso ter uma visão mais holística, avaliar se os profissionais têm valores que coincidam com os da empresa.

Para tanto, vale realizar testes de análise de perfil comportamental ou, ainda, análises psicológicas. As dinâmicas em grupo também podem ajudar bastante. Afinal, nesse processo, é possível verificar como o candidato se comporta ao trabalhar em equipe.

Conte com uma boa tecnologia a seu favor

Boas tecnologias podem otimizar cada uma das etapas da seleção, garantindo que mais profissionais participem do processo, bem como que se identifique aquele que tenha o perfil mais condizente com a vaga em aberto.

Dentre as várias tecnologias, é possível destacar as redes sociais, portais de vagas de nicho e softwares para recrutamento e seleção de talentos.

Os softwares, por exemplo, possibilitam a integração das diversas vagas em aberto em um único lugar, economizando tempo e otimizando os resultados do gestor. Também permitem o acompanhamento dos indicadores-chave de desempenho, triagens automatizadas e o envio de propostas de emprego customizadas. No final, excelentes resultados podem ser alcançados.

Como os modelos de gestão contribuem para reduzir o turnover?

A seguir, vamos explicar melhor os modelos de gestão e deixar claro também como eles podem reduzir o turnover. Acompanhe!

Modelo de gestão por desempenho

Esse modelo se caracteriza pela mudança na visão do que é um bom desempenho. Antes, o foco era quantitativo e sustentado na competitividade. Já no novo modo de gerenciamento, o direcionamento é para o qualitativo e para a colaboratividade.

Isso significa que as avaliações de desempenho são realizadas para engajar os colaboradores na busca de um propósito coletivo, incentivando, também, a cooperação. As avaliações são voltadas para incentivar o apoio mútuo e a construção de um ideal comum.

Esse modelo incentiva a redução do turnover porque ele remedia as questões ligadas a conflitos nas relações interpessoais. Isso diminui fofocas, discussões e a competitividade acirrada. Assim, os colaboradores têm mais bem-estar no trabalho e alcançam melhores resultados.

Modelo de gestão por competências

O modelo de gestão por competências envolve a busca por aprimoramento contínuo dos colaboradores, a partir da avaliação de diversas habilidades necessárias à profissão. Por meio desse sistema, é possível promover engajamento, desenvolvimento pessoal e na carreira e aperfeiçoamento constante.

A redução da rotatividade é uma consequência desse modelo porque o colaborador tem diversos fatores de motivação. Ele é desafiado a crescer cada vez mais, o que é estimulante e motivador.

Modelo de autogestão

O modelo de autogestão busca oferecer as ferramentas necessárias para que os colaboradores tenham mais autonomia em suas funções e também por meio do empoderamento. A ideia é que cada colaborador faça a gestão de si mesmo, enquanto o líder tem o papel de orientador.

As vantagens do sistema de autogestão são:

  • elevação da proatividade da equipe;
  • redução da procrastinação e do absenteísmo;
  • diminuição dos índices de rotatividade;
  • e aumento da maturidade profissional.

Para que o modelo dê certo, é importante que o gestor ofereça feedbacks em tempo real e de forma construtiva e constante para os colaboradores. O modelo de autogestão auxilia o profissional a criar um propósito em seu trabalho e a desenvolver suas tarefas com um pouco mais de autenticidade.Isso gera motivação, engajamento e autonomia.

Modelo de gestão 3.0

O modelo de gestão 3.0 vê a organização como uma rede complexa. As pessoas e as relações de trabalho são pensadas como um sistema, sem a visão hierarquizada. O foco maior é nas redes e interações, e não nos lucros e capitais.

O foco de ação é norteado pelos princípios de energização das pessoas, empoderamento dos times, alinhamento de restrições, desenvolvimento de competências, crescimento da estrutura e melhoramento contínuo.

O modelo de gestão 3.0 promove a redução da rotatividade porque ele traz várias frentes de trabalho, proporcionando maior dinamismo à corporação. Além disso, ele incentiva o estabelecimento de relações de trabalho mais saudáveis e colaborativas.

Reduzir o turnover é fundamental para ter melhores resultados nos negócios e para manter uma boa imagem para o empreendimento. Com as sugestões dadas neste artigo, tenha certeza de que você poderá obter diversos efeitos positivos.

Aproveite para aprimorar os modelos de gestão e para desenvolver um sistema de gerenciamento criativo e estimulante para os colaboradores. E então? Gostou de entender mais sobre o turnover? Aproveite e confira também o nosso post sobre a gestão por competências e se torne um expert no assunto!

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