Turnover: Como reduzir a rotatividade de colaboradores?

28 de Abril de 2017
Kenoby

Turnover é um índice que calcula a rotatividade dos colaboradores, ou seja, a quantidade de profissionais que deixam uma empresa em determinado período e precisam ser substituídos. Hoje, é considerado um dos indicadores-chave de desempenho mais importantes — não só para o RH, mas para toda a companhia.

 

Constantemente, pessoas são contratadas e demitidas nas organizações. Essa movimentação de pessoal, chamada turnover, sempre resulta em um custo adicional para as empresas. Há também casos em que os colaboradores levam consigo alguns dos clientes, deixando a companhia em desvantagem.

Por essa razão, é preciso saber como reduzir o turnover e garantir melhores resultados no futuro. Desse modo, custos extras poderão ser eliminados, profissionais talentosos poderão ser retidos e a companhia em geral, nos diversos níveis e áreas, será beneficiada.

Apesar de isso estar claro para o RH, muitas vezes há dificuldade em entender como otimizar esses números. Dentre as diversas práticas que podem ajudar, é possível destacar um melhor recrutamento, a criação de políticas de retenção e oferta de benefícios complementares.

Como todo KPI, o turnover deve ser periodicamente medido, acompanhado e comparado, assim como diversos outros indicadores. Para te ajudar com isso, faça o download gratuito do Modelo de Apresentação de Indicadores de RH.

Apresentação Mensal de Indicadores de RH


 

Mas, afinal, quais são as consequências desse indicador? Que ações pode-se tomar para reduzi-lo? Continue lendo nosso post e fique por dentro do assunto. Boa leitura!

O que é turnover?

O nome tem origem inglesa e significa algo como “virada” ou, ainda, “renovação”. Também é comumente cunhado nos jogos de basquete, referindo-se aos erros de passe que fazem com que a bola seja perdida, dando origem a um contra-ataque do adversário.

Na gestão empresarial, o turnover é um índice que calcula a rotatividade dos colaboradores, ou seja, a quantidade de profissionais que deixam uma empresa em determinado período e precisam ser substituídos. Hoje, é considerado um dos indicadores-chave de desempenho mais importantes — não só para o RH, mas para toda a companhia.

É claro que em toda empresa há um certo percentual de turnover — e isso é algo natural, inclusive, gera certo grau de inovação e de competitividade saudável —, o problema é quando esse número é elevado, representando diversas perdas para a firma.

Os colaboradores deixam a empresa por motivos diferentes, mas todos eles aumentam o turnover. No entanto, os desligamentos impactam a organização de formas também diferentes e, portanto, têm métricas distintas: turnover voluntário e turnover involuntário.

Turnover voluntário

Acontece quando a atitude vem do empregado, ou seja, o colaborador opta por encerrar suas atividades dentro da empresa. Nesse caso, é indispensável que se realize uma entrevista demissional e se busque entender o motivo dessa atitude.

Pode ser que seja a insatisfação com seu superior direto, uma melhor proposta da concorrência ou diversas outras causas. Ao entender o que leva os profissionais a pedirem demissão, é possível traçar uma estratégia de retenção muito mais eficaz, eliminando a causa-raiz.

Turnover involuntário

É aquele em que a decisão é tomada pela empresa, isto é, quando o colaborador é demitido por baixa performance, má conduta ou algum outro motivo. É importante destacar que, nesse caso, muitas vezes, os custos são ainda maiores, pois a empresa pode arcar com multas.

Por esse motivo, é necessário que a área de RH avalie se a decisão de desligamento não está sendo precipitada, ou melhor, se não é mais viável fazer com que o funcionário passe por uma espécie de “reciclagem”, em vez de simplesmente demiti-lo.

Como calcular a evasão de mão de obra?

Como todo indicador-chave de desempenho (ou KPI, Key Performance Indicators), é possível mensurar o percentual de turnover de uma empresa. Na realidade, essa é uma necessidade básica para que se realizem diagnósticos mais consistentes e se definam metas desafiadoras.

Veja, agora, como a fórmula é montada:

Turnover (em %) = funcionários que saíram da empresa / total de funcionários no mesmo período x 100

Imagine que a empresa ABC Distribuidora contou com 200 funcionários em todo o ano de 2016, de janeiro a dezembro. Nesse mesmo prazo, foram constatados 30 desligamentos. Ao aplicar a fórmula já descrita, será possível identificar uma rotatividade de 15%.

Uma grande dúvida é sobre a taxa ideal de turnover, que pode variar de acordo com o segmento de cada empresa e sua política de retenção de talentos. Ainda assim, é comum ler livros e artigos que afirmam que o percentual ideal seja em torno de 5%, nada além.

Ainda convém destacar que esse cálculo deve ser aplicado com uma base de dados de um ano (12 meses consecutivos). Dessa maneira, é possível ter uma visão mais holística e acertada, diferente do que acontece quando o cálculo é feito em pequenos lapsos temporais.

As consequências negativas do turnover

Como dito, certo grau de evasão é inevitável. Os colaboradores se aposentam, mudam para outra cidade ou até mesmo abrem a própria empresa. Esse tipo de turnover pode ser considerado benéfico para a organização, pois renova o time, traz novas ideias e novas perspectivas.

Já a rotatividade alta prejudica os objetivos de qualquer empresa, mesmo as maiores e mais sólidas. Pesquisadores argumentam que altas taxas de turnover podem ter efeitos negativos na rentabilidade das organizações, se esse índice não for gerido adequadamente.

Substituir um colaborador custa duas vezes o seu salário. Além disso, sempre que um funcionário deixa a empresa, presumimos que a produtividade do time caia, devido à curva de aprendizado envolvida na compreensão do trabalho e da organização.

Conheça, resumidamente, os principais problemas associados ao assunto:

  • perda de talentos para a concorrência;
  • sobrecarga de trabalho para os profissionais que ficam;
  • desassossego do clima organizacional, gerando conflitos;
  • elevado custo com rescisões e novas contratações;
  • envilecimento da marca empregadora;
  • perda de competitividade no mercado.

Sintetizando, o turnover acarreta custos significativos, tanto em termos de custos diretos (substituição, recrutamento e seleção, profissional temporário), como de custos indiretos (moral, pressão sobre o restante do pessoal, custos de aprendizagem).

Por tudo isso, não só o RH, mas a companhia de um modo geral deve se preocupar com esse indicador. Todos, especialmente os líderes, devem se comprometer com a redução.

Principais causas do turnover

São muitos os motivos que podem culminar na saída de uma pessoa do quadro de funcionários, tantos que é impossível descrevê-los em sua totalidade. Mas existem alguns que são mais frequentes, e por isso devem ser observados com mais atenção pela empresa.

Antes de falar das causas, é preciso entender que elas se dividem em três principais:

  1. controláveis: referem-se a fraquezas que podem ser eliminadas, desde que haja um interesse da administração. Como exemplo, é possível citar baixos salários, contratações equivocadas, chefes despreparados, etc.;
  2. semicontroláveis: dependem do empenho de duas ou mais partes, e não apenas da empresa. É possível falar da incompetência dos colaboradores, maus hábitos pessoais ou do grau de insatisfação interna;
  3. incontroláveis: são aspectos que não podem ser modificados, ainda que se queira. É possível destacar óbito de funcionários ou o surgimento de doenças.

Os tópicos seguintes vão focar as causas de número 1 e 2, que podem (e devem) ser dirigidas pela companhia com eficiência. As causas de número 3 devem ser vistas como ameaças, que não podem ser controladas e, por isso, demandam um plano de contingência.

1. Melhores proposta da concorrência

Isso acontece especialmente com os profissionais talentosos, que costumam entregar bons resultados. Eles passam a ser observados e desejados pela concorrência e, por consequência, recebem propostas para embarcar em uma nova jornada. Nesse caso, há a oferta de cargos superiores, melhores salários ou benefícios.

2. Insatisfação com as atividades desenvolvidas

Este é o segundo maior fator para pedidos de demissão, atrás apenas de propostas da concorrência. O fato é que muitos profissionais sentem-se infelizes em suas tarefas diárias, seja pelo excesso de rotina ou pela pouca perspectiva de crescimento. Nesse caso, cabe à companhia tornar o trabalho mais dinâmico, interessante e adequado a cada colaborador.

3. Salários inadequados

Hoje, o salário não é considerado o fator mais importante para a construção de uma carreira, mas ninguém pode negar sua importância para atrair e reter talentos. Salários inadequados, abaixo da média do mercado, podem influenciar fortemente o turnover. Nesse tópico, também é possível considerar benefícios e bonificações oferecidas.

4. Falta de comunicação e conflitos interpessoais

Muitos gestores não atentam para o assunto, mas a falta de bons relacionamentos horizontais também é um dos maiores motivos para a saída dos funcionários. 70% dos empregados classificam o bom relacionamento na empresa como um fator motivacional, segundo a Catho. Aqui, é possível incluir conflitos interpessoais, falta de comunicação e fofocas.

5. Insatisfação com a liderança da empresa

Uma coisa é certa: grande parte dos profissionais não pedem demissão da empresa, mas dos seus chefes. Uma má liderança faz com que as relações diárias tornem-se densas, indesejadas e, muitas vezes, insuportáveis. É fato que muitos chefes ainda não têm competência para dirigir outras pessoas, são desequilibrados e não sabem dar bons feedbacks.

Como reduzir o turnover?

Agora que sabemos o que é turnover e quais as consequências que ele pode causar, é importantíssimo entender de que forma podemos reduzir esse índice.

1. Contrate de maneira correta

A primeira e melhor maneira de reduzir a rotatividade de funcionários da empresa é por meio da contratação das pessoas certas desde o início. Isso envolve entrevistar e examinar candidatos com cuidado, não apenas para garantir que eles tenham as habilidades técnicas exigidas para aquela vaga, mas também que eles se encaixem bem com a cultura da empresa.

É de extrema importância a combinação das competências técnicas e comportamentais para o sucesso de um candidato dentro da firma. De nada adianta ter uma pessoa com excelentes conhecimentos técnicos, se ela jamais se adaptar a trabalhar sob pressão, por exemplo. Ou então uma pessoa que tenha foco no cliente e seja criativa, mas sem técnica de vendas.

2. Crie uma política de benefícios

Definir a compensação correta e uma política de benefícios é extremamente importante. Trabalhe com o restante da área de gestão estratégica de pessoas para obter dados atuais sobre quanto está se oferecendo no mercado e, quando necessário, seja criativo com benefícios, horários de trabalho flexíveis e estruturas de bônus. Reveja as compensações e os pacotes de benefícios pelo menos uma vez por ano.

Preste atenção às tendências no mercado, pois, como dito, é muito comum que funcionários acabem aceitando propostas da concorrência por oferecerem algum benefício a mais ou uma quantia pequena de aumento de salário. Benefícios inovadores, como o vale cultura ou uso não obrigatório de uniformes, também podem fazer toda a diferença.

3. Ofereça uma jornada de trabalho flexível

Atente para as necessidades pessoais dos colaboradores e ofereça mais flexibilidade onde puder. Considere oferecer home office ou carga horária reduzida, como gigantes do mercado já fazem. Também é possível disponibilizar alguns minutinhos para resolver problemas pessoais, desde que não se torne algo rotineiro. Tudo isso faz muita diferença.

Hoje em dia, os trabalhadores têm valorizado muito a qualidade de vida e podem optar por um trabalho que conceda certa flexibilidade, mesmo que o salário seja inferior ao de outra empresa. Segundo pesquisa da Sodexo, negócios que oferecem qualidade de vida são (em média) 76% mais atraentes para os talentos que a concorrência.

4. Mantenha os colaboradores motivados

Reforçar o engajamento dos funcionários também faz toda a diferença. É preciso entender o que motiva seus funcionários e usar isso a favor da empresa. Para tanto, é possível fazer questionários internos ou mesmo definir premiações inovadoras em reuniões de brainstorming.

Além das premiações mais tradicionais, como comissão, bônus por atingimento de metas, prêmios e viagens de incentivo, é possível apostar em recompensas mais inovadoras, como um almoço com o CEO da organização, um dia de folga remunerada ou uma vaga exclusiva na garagem da empresa. Com criatividade, é possível engajar investindo pouco.

5. Desenvolva um ambiente de trabalho agradável

Os colaboradores precisam de interação social e um ambiente de trabalho gratificante. Esta é uma mudança que está cada vez mais em evidência. Está comprovado que trabalhar em um ambiente agradável e com maior liberdade aumenta a produtividade e a satisfação dos funcionários. A questão é: como promover isso?

É possível investir na melhoria da comunicação interna, implementando novos canais para o diálogo, além de rever a ergonomia dos móveis e condições do local de trabalho (umidade, temperaturas excessivas, ruídos etc.). Algumas companhias vão muito além, permitem até a entrada de animais de estimação e oferecem massagens relaxantes.

6. Reconheça todo trabalho bem realizado

Os colaboradores precisam de respeito e reconhecimento dos gestores, além de uma posição desafiadora com espaço para progredir. Simples e-mails com elogios na conclusão de um projeto e programas de reconhecimento são formas de injetar algum feedback positivo na força de trabalho. Enviar uma mensagem de agradecimento para o funcionário é bom! Copiar seus superiores no e-mail torna essa atitude ainda mais eficaz.

7. Construa um plano de carreira

Descreva planos de carreira desafiadores e claros. Os funcionários querem saber aonde eles podem chegar e como. Reuniões anuais ou semestrais são ideais para essas discussões, mas você também deve incentivar os trabalhadores a virem até você com perguntas e desejos de carreira ao longo do ano.

Para formular um bom plano de carreira, defina metas de performance e relacione isso com o tempo de “casa” dos colaboradores. Também vale dividir uma única função em júnior, pleno e sênior, assim a perspectiva de crescimento será maior. Um funcionário acomodado não está dando 100% do seu potencial, o que é de extrema importância para o crescimento da empresa.

8. Incentive a liderança pelo exemplo

Atualmente, não basta que o líder diga o que deve ser feito, é preciso estar ao lado dos seus subordinados e contribuir para o alcance de grandes resultados. Por isso, é importante que seja exemplar em cada uma das suas ações, mostrando (com atitudes) o jeito certo de trabalhar.

Profissionais que se sentem inspirados por seus líderes costumam permanecer por mais tempo na empresa, além de comprometerem-se com a conquista dos objetivos. Para ser um exemplo, abrace os valores internos, saiba falar e ouvir, entregue resultados, coloque a “mão na massa” e esteja ao lado dos seus profissionais, nos bons e maus momentos.

Estratégias de recrutamento e seleção para diminuir o turnover

Segundo pesquisa divulgada pela ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos), 90% dos diretores de recursos humanos do Brasil se equivocam na contratação. E mais: acreditam que, em decorrência dessa má escolha, a evasão de profissionais fique entre 6% e 10%.

Por essa razão, é preciso ter uma estratégia clara para a contratação de talentos que tenham aderência ao cargo e à empresa de um modo geral. Nesse processo, é necessário refletir sobre a construção de uma marca empregadora, uso de tecnologias exponenciais e as etapas do funil do processo seletivo. Veja, agora, duas dicas que separamos:

1. Não foque apenas os títulos e experiências

Títulos e experiências profissionais são importantes, mas não podem ser o único foco ao longo das etapas de seleção. É preciso ter uma visão mais holística, avaliar se os profissionais têm valores que coincidam com os da empresa, como a paixão pelo trabalho, honestidade, pontualidade, comprometimento com a satisfação dos clientes, etc.

Para tanto, vale realizar testes de análise de perfil comportamental ou, ainda, análises psicológicas. As dinâmicas em grupo também podem ajudar bastante, afinal, nesse processo, é possível verificar como o candidato se comporta ao trabalhar em equipe.

2. Conte com uma boa tecnologia a seu favor

Boas tecnologias podem otimizar cada uma das etapas do processo, garantindo que mais profissionais participem do processo, bem como que se identifique aquele que mais condiga com a vaga em aberto. Dentre as várias tecnologias, é possível destacar as redes sociais, portais de vagas de nicho e softwares para recrutamento e seleção de talentos.

Os softwares, por exemplo, possibilitam a integração das diversas vagas em aberto em um único lugar, economizando tempo e otimizando os resultados do gestor. Também permitem o acompanhamento dos indicadores-chave de desempenho, triagens automatizadas e envio de propostas de emprego customizadas. No final, excelentes resultados serão alcançados.

Agora você é um expert no assunto! Aproveite para aplicar nossas dicas em seu dia a dia, assim, vai garantir que os talentos permaneçam por muito mais tempo. No longo prazo, agregará valor à marca empregadora da empresa, construirá equipes de alta performance e garantirá maior competitividade ao empreendimento em geral.

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