Como aplicar a análise de dados no recrutamento e seleção?

Como aplicar a análise de dados no recrutamento e seleção?

Sabe-se que o processo de recrutamento e seleção (R&S) envolve diversos estágios complexos que, quando bem desenvolvidos, levam ao resultado esperado: a atração do talento que representa o “match perfeito” para a empresa. No entanto, mesmo a última fase — a de análise de dados —, à qual chegamos quando a contratação já foi finalizada, deve ser devidamente avaliada.Embora, por meio do fundamento do People Analytics, seja possível dizer que essa etapa se faz presente ao longo de todos os procedimentos de R&S, esse é o momento de realizar um “exame” e a documentação de todo o processo, padronizando as boas práticas executadas e identificando os possíveis gargalos que possam ter se apresentado. Isso porque, com os dados que já foram coletados, passa a ser viável verificar o que foi bem-sucedido e o que pode ser melhorado.Pensando nisso, neste conteúdo, trataremos da forma como a análise de dados é aplicada no processo de recrutamento e seleção e dos impactos que pode trazer. Continue a leitura!

Como os dados para a análise são obtidos?

A redução dos custos dos processos futuros e a diminuição do tempo empregado são dois dos impactos positivos que a análise dos dados pode gerar. Consequentemente, isso minimiza os riscos de contratações erradas e assegura que as pessoas entreguem os resultados esperados mais rapidamente, sem “pular” etapas.Entretanto, o questionamento inicial é: “como essas informações são coletadas?”. Bem, naturalmente, na conclusão de um processo de seleção, raramente é viável contratar todos os candidatos participantes. Porém, manter uma tática de identificação e de engajamento desses talentos é, sim, possível e ainda pode ser um diferencial significativo para o momento em que novas oportunidades surgirem.Nesse sentido, quando o processo chegar ao fim, você pode preservar esses profissionais que demonstraram interesse em fazer parte do quadro de pessoal da companhia sinalizados com uma espécie de tag. Assim, tanto é possível desenvolver uma estratégia de engajamento quanto é viável destacá-las no banco de talentos da corporação para uma retomada de contato posterior.Inclusive, mesmo que, ao longo dos estágios, tudo tenha sido devidamente registrado, é interessante fazer uma categorização que seja clara e padronizada para que o histórico seja conferido em outra ocasião. Isso facilitará quaisquer buscas futuras.Ademais, como uma parte do fundamento People Analytics, é esperado que haja a documentação do processo como um todo, de modo a registrar tudo o que foi feito, desde a identificação da necessidade de abertura de uma vaga até o processo de onboarding, quando há a integração do novo contratado com a empresa e com os demais colaboradores.Os parâmetros e as características analisadas (e a forma como isso se deu) também devem ser registrados. Isso porque, ao final, como dito, é possível reter os aprendizados e padronizar os pontos que funcionaram bem.

Como fazer a análise de dados no processo de R&S?

Cada vez mais, a tecnologia tem se tornado uma forte aliada do setor de Recursos Humanos (RH) e, nessa etapa de conclusão, não seria diferente. O emprego de softwares para auxiliar no gerenciamento desses processos é um facilitador.Se a corporação tiver, por exemplo, mais de 50 colaboradores, tecnologias especializadas — como um ATS para a gestão do R&S — podem representar diferenciais para uma execução de excelência.Nesse sentido, para compreender se, de fato, o processo de recrutamento e seleção tem sido executado de forma eficaz e eficiente, o primeiro passo, pode-se dizer, é acompanhar e mensurar os resultados da organização.Para tanto, a definição de indicadores de desempenho com as suas respectivas metas é imprescindível. Eles viabilizarão a análise da eficácia das medidas que foram tomadas no processo com o objetivo de alcançar os propósitos previamente definidos no momento de arquitetura da vaga.Geralmente, esses indicadores devem responder aos seguintes questionamentos:

  • O recrutamento vem sendo bem estruturado?
  • O processo de R&S está bem executado?
  • O procedimento de qualificação tem sido eficaz?
  • Quais são os resultados alcançados?
  • Os candidatos contratados estão apresentando uma boa performance?
  • Os novos colaboradores estão permanecendo na empresa?

Eles podem ser tanto qualitativos quanto quantitativos, mas o propósito deve ser o de servirem como um guia para mostrar se há (ou não) uma evolução do processo. Para o R&S, em específico, várias são as métricas que podem ser utilizadas, por exemplo:

  • metas SMART, que compõem uma espécie de checklist, em que cada meta é estudada a fim de verificar se ela apresenta os requisitos para atingir o resultado esperado;
  • custo de contratação ou custo de aquisição por candidato, que está relacionado aos valores investidos no processo de R&S divididos pelo número de profissionais contratados;
  • tempo de contratação, em que é avaliado o tempo médio para a contratação de novos colaboradores, desde a abertura da vaga até o momento de conclusão;
  • impacto adverso (ou adverse impact), que auxilia na análise de diversidade no seu processo e na identificação de possíveis vieses; entre outras.

Considerando que esses indicadores têm por fim permitir a avaliação da eficiência e da eficácia de um procedimento, é fundamental identificar quais são os aplicáveis para o alcance dos propósitos definidos em relação ao seu processo de recrutamento e seleção, já que cada um apresenta as suas especificidades e isso não pode ser negligenciado.Por fim, a ideia é sempre conseguir identificar os gargalos mais significativos e entender como é possível otimizar as ações envolvidas, seja em relação ao tempo, seja em relação ao custo, seja em relação à qualidade.Para tanto, o Método Saga pode representar um grande aliado, especialmente na etapa final de análise de dados. A metodologia foi desenvolvida com base na Psicologia Organizacional, que é a ciência que embasa o recrutamento e a seleção, sendo capaz de ajudar as empresas a encontrarem o “match perfeito” para a posição em aberto.Seguindo os passos do Método Saga, será viável construir processos seletivos completos, da arquitetura à análise dos resultados de cada recrutamento. E então? Quer saber mais sobre a nossa solução e como pode ajudá-lo? Entre em contato conosco!

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