4/2/2022

Respondemos às principais dúvidas sobre mapeamento de perfil comportamental

Respondemos às principais dúvidas sobre mapeamento de perfil comportamental

Ainda nos dias de hoje, há empresas que permanecem conduzindo os seus processos de recrutamento e seleção focando o nível de experiência dos candidatos e as suas competências técnicas. Contudo, embora esses fatores sejam altamente relevantes — a depender, principalmente, das atribuições relativas à posição em aberto —, não são os únicos que devem ser avaliados ao longo das etapas da seletiva.

A grande verdade é que, em boa parte dos casos, muitos profissionais apresentam a capacitação técnica requerida para o preenchimento do cargo, porém, poucos têm um perfil comportamental adequado. Ou seja, mesmo que muito qualificados, eles não têm condutas alinhadas à identidade e aos valores organizacionais, não representando, portanto, o "match" perfeito. O resultado disso? Entre outros, impactos bastante negativos sobre os indicadores de performance.

No entanto, há um caminho alternativo a seguir e que eleva as chances de acertos nas contratações: o mapeamento de perfil comportamental — e é justamente desse conceito e de suas implicações que trataremos neste post, estruturado no formato de FAQ (Frequently Asked Questions). Continue a leitura e tire todas as suas dúvidas!

O que é e para que serve o mapeamento de perfil comportamental?

De forma didática, é possível definir o mapeamento de perfil comportamental como um processo que visa a identificar as competências das pessoas sob avaliação. No contexto empresarial, é possível utilizá-lo tanto nos processos seletivos externos quanto nos internos — que, basicamente, é o recrutamento de colaboradores já pertencentes ao quadro de pessoal de uma organização.

A fim de compreender melhor a sua finalidade, em um primeiro momento, é necessário ter em mente que cada indivíduo é único e, portanto, apresenta condutas e características igualmente únicas. Entretanto, paralelamente a isso, também é preciso considerar que cada empresa, também singular, tem uma cultura organizacional própria — detalharemos essa concepção mais à frente.

Nesse sentido, no intuito de preservar uma atmosfera harmônica, na qual haja mais afinidade entre os integrantes do quadro de pessoal, e de alcançar os resultados projetados, é imprescindível se certificar, antes da admissão, de que o candidato tem a "química" necessária para que a relação com a companhia seja duradoura. Isso é o que também chamamos de "fit cultural".

A partir dessa compreensão, então, torna-se possível conceituar o mapeamento de perfil comportamental como o meio empregado para avaliar se o conjunto de preferências, competências e características de um indivíduo é compatível com o da companhia. Nesse caso, geralmente, entre outros aspectos, são levados em conta:

  • a maturidade;
  • a inteligência emocional;
  • o poder de persuasão e de comunicação;
  • a honestidade e a ética;
  • o grau de colaboração etc.

O que se pode compreender, então, como fit cultural?

Simplificando, o fit cultural é o "encaixe perfeito" — ou, ao menos, quase perfeito — entre o profissional e as expectativas e a filosofia de uma companhia. Ou seja, representa o nível de aderência que garante o (in)sucesso de uma contratação e, por conseguinte, a retenção ou não dos talentos admitidos. Para avaliá-lo, contudo, é fundamental previamente conhecer a fundo a cultura organizacional da empresa.

O que é a cultura organizacional?

A cultura organizacional pode ser compreendida como o conjunto de crenças, de valores e de normas compartilhadas e que influenciam a forma como os integrantes do quadro de pessoal de uma companhia se comportam, pensam e se sentem.

Nesse contexto, retomando a concepção de fit cultural, a realidade é que se considera que o ambiente sociocultural gera reflexos sobre as práticas internas da gestão dos Recursos Humanos e da cultura do trabalho. Ou seja, acredita-se que há um direto impacto na relação que se estabelece entre um indivíduo e a empresa na qual ele atua.

Em uma seletiva externa, é bastante comum que os recrutadores recorram a métodos e a testes psicológicos distintos, como o DISC, haja vista que eles podem ser grandes aliados no sentido de identificar como os candidatos tendem a reagir diante de determinadas situações. Afinal, se não por meio de simulados e dinâmicas, de que outro modo seria viável conhecer um pouco mais a fundo a personalidade do indivíduo ao longo das etapas?

No entanto, em se tratando de avaliar o fit cultural de profissionais que já integram o quadro de colaboradores de uma corporação — por exemplo, durante um processo de recrutamento interno —, o primeiro passo é reconhecer aqueles empregados que se enquadram na classificação de "embaixadores da cultura". Nesse caso, a missão já não é tão complexa, afinal, desde a admissão, pode-se observar as tendências comportamentais desses funcionários.

Quem são, então, os embaixadores da cultura?

Basicamente, são aqueles integrantes do quadro de pessoal que são genuinamente apaixonados pelo que fazem. Via de regra, trata-se de colaboradores que verdadeiramente "vestem a camisa da empresa", são motivados e têm credibilidade.

Além disso, usualmente, são pessoas que têm capacidade de influenciar as demais. As características que mais se destacam são a empatia e a alta compatibilidade com os valores organizacionais.

No mapeamento de perfil comportamental, quais são os tipos principais?

Em termos simples, o perfil comportamental abarca a particularidades do modo de agir de cada indivíduo. Ou seja, como cada um, em razão dos seus traços específicos de personalidade, reage diante de circunstâncias diversas. Comumente, nos mapeamentos, são considerados os quatro tipos a seguir:

  • o comunicador, que se caracteriza pela capacidade de conexão interpessoal e pela alta sociabilidade;
  • o planejador, que geralmente prefere manter uma rotina, lidando com previsibilidade maior e seguindo cronogramas;
  • o executor, que, via de regra, é bastante focado e resiliente e tende a ser mais dominante e até competitivo;
  • o analista, que, como o próprio nome sugere, é mais organizado e detalhista, embora, por outro lado, seja altamente autocrítico.

Como fazer um mapeamento de perfil comportamental na prática?

É inegável que o mapeamento de perfil comportamental sofrerá algumas pequenas variações a depender do seu tipo de aplicação. O intuito é selecionar os melhores talentos que já compõem o quadro de pessoal da empresa para preencher internamente uma posição? A finalidade é identificar os traços de personalidade de candidatos que participam de um processo de recrutamento e seleção externo? O emprego será no desenho dos Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs)?

No entanto, também é fato que, independentemente da situação diante da qual se recorrerá a esse método, alguns passos para implementá-lo de forma bem-sucedida devem ser observados:

  • torne a tecnologia uma aliada, fazendo uso de soluções específicas que o ajudarão na gestão do processo de recrutamento e seleção, garantindo a identificação dos profissionais mais adequados ao cargo e aderentes à cultura organizacional;
  • não deixe a análise das competências técnicas de lado, afinal, como dito, o fit cultural é um dos elementos-chave para uma contratação mais acertada, no entanto, é imprescindível se certificar de que o profissional tem a qualificação necessário para o bom desempenho das atribuições da posição em aberto;
  • utilize testes situacionais e psicológicos que o permitam analisar os níveis de estresse, de criatividade e de potência, por exemplo, dos candidatos, compreendendo as suas tendências comportamentais.

Quais são os benefícios de fazê-lo?

A partir da aplicação do mapeamento de perfil comportamental ao longo dos estágios dos processos de recrutamento e seleção, em se tratando das principais vantagens, é necessário destacar que se torna possível:

  • recrutar os talentos mais adequados tanto para a empresa quanto para a posição em aberto — ou seja, aqueles que representam o "match" perfeito;
  • organizar programas de desenvolvimento mais bem direcionados;
  • formar times de alto desempenho;
  • reduzir os índices de turnover;
  • fortalecer a cultura organizacional.

Como visto, mesmo que algumas organizações insistam em supervalorizar a capacitação técnica dos candidatos e não deem a atenção devida ao nível de aderência do profissional aos valores e à filosofia inerentes à empresa, o fit cultural é também um elemento-chave para garantir o sucesso das contratações. Portanto, seja em seletivas externas, seja em seletivas internas, priorize sempre o mapeamento de perfil comportamental, o que impactará positivamente a produtividade da empresa e o alcance dos resultados projetados.

Este conteúdo foi útil? Então, aproveite para aprofundar os seus conhecimentos e entenda também como a avaliação por competências pode auxiliar no processo de seleção.

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