8/7/2021

Atração de talentos: você sabe atrair candidatos qualificados?

Atração de talentos: você sabe atrair candidatos qualificados?

Representando, sem dúvidas, um desafio significativo para o setor de Recursos Humanos, a atração de talentos também é um dos estágios de maior relevância no processo de recrutamento e seleção para assegurar a formação de uma equipe de alto rendimento. É fato que, diante de um mercado que se torna, a cada dia, mais competitivo, os melhores profissionais estão sempre sob o alvo das empresas mais estrategistas.

Além disso, é inegável que traçar uma tática bem-sucedida para atrair os candidatos de mais alto nível não é uma das tarefas mais fáceis. No entanto, é possível garantir bons resultados e aperfeiçoar as suas técnicas lançando mão de ações impactantes e que, com toda certeza, encantarão aqueles que entrarem em contato com a oportunidade divulgada.

Pensando nisso, selecionamos boas práticas para cativar — e reter — os melhores talentos. Continue a leitura e confira!

Posicione a marca empregadora

A marca empregadora — ou “employer branding”, como também é conhecida — representa a imagem de uma corporação como “local de trabalho”. Em outras palavras, basicamente, é a forma como o empreendimento é visto pelos clientes internos (os colaboradores que atuam na empresa) e pelos clientes externos (o público em geral). A construção desse aspecto se dá de dentro para fora e é vista como o “coração” da etapa de atração de talentos, pode-se assim dizer.

Entretanto, esse desenvolvimento não deve ser enxergado como algo que apresenta um começo, um meio e um fim. Na verdade, é demandado um trabalho de forma contínua, que não apenas amadurece ao longo do tempo com a companhia, mas que também é adaptável às mudanças que surgem no caminho.

Uma medida fundamental para a formação de uma marca empregadora real, embora pareça óbvio em um primeiro momento, é conhecer a empresa. É bastante comum que alguns negócios tentem desenvolver a própria imagem não com base no que a organização verdadeiramente é, mas fundamentando-se em uma projeção do que gostariam que ela fosse. Isso é um erro.

A expectativa gerada no candidato, quando não está em conformidade com a realidade, pode gerar frustrações posteriormente. Além disso, há grandes chances de haver um desalinhamento cultural, o que pode motivar pedidos de desligamento por parte desses profissionais.

Tenha um EVP estruturado

Você já ouviu falar em EVP? Sigla para Employee Value Proposition — ou “proposta de valor ao colaborador” —, o termo compreende, de forma simplificada, o conjunto de benefícios ou iniciativas de valor que tornam a organização mais atraente aos olhos dos profissionais. Ou seja, são os aspectos que motivam as pessoas a fazerem parte do seu quadro de pessoal ou a permanecerem nele.

Uma representação comum se dá por meio de três níveis de recompensas, formando uma espécie de pirâmide. Na base, temos o contratual, que é o mais representativo. É necessário que, em comparação com as corporações concorrentes, ele seja suficientemente competitivo. A sua subdivisão resulta em dois elementos: benefícios e remuneração.

O primeiro abrange, por exemplo, o vale-transporte, o convênio médio e o vale-refeição — aqui, tratamos daqueles obrigatórios segundo a legislação.

A oferta de alternativas mais inovadoras, como flexibilidade do horário de trabalho, convênios com academias, bolsas de estudos etc., está relacionada ao próximo nível da “pirâmide”, que é o experiencial. Já o segundo, a remuneração, engloba as bonificações financeiras, as possíveis comissões e, claro, o salário recebido pelo trabalhador.

O nível intermediário é o experiencial, como dito acima. Ele abrange os diferenciais nos quais uma companhia apostará para se destacar dentre as demais e também para manifestar a sua cultura organizacional.

Duas categorias são contempladas nessa camada: o bem-estar e a carreira. Sendo assim, os elementos abrangidos aqui dizem respeito às experiências profissionais e pessoais que a empresa proporciona ao seu quadro de colaboradores, como oportunidades de crescimento, bolsas de estudos, atendimento terapêutico etc.

Já no topo — o último nível da pirâmide —, temos a camada emocional; aquela que torna o empreendimento único. Em suma, ela representa a relação que se estabelece entre a organização e o colaborador, ou seja, a conexão emocional. São consideradas, então, a visão e a missão da corporação, já que ambas têm relação com o que a companhia traz de positivo ao meio em que está inserida.

Entendidos os aspectos relacionados ao EVP, para estruturá-lo, basta fazer um diagnóstico do cenário atual, identificando a percepção que, hoje, o quadro de pessoal tem da empresa.

Após, é preciso elaborar um esboço, com os potenciais elementos de melhoria; coletar feedbacks, buscando compreender se, de fato, o delineamento inicial está de acordo com as necessidades dos profissionais; documentar o projeto, produzindo um material mais completo e claro; comunicar o EVP, divulgando a proposta de valor definida, e monitorar continuamente, garantindo a dinamicidade do que foi estabelecido.

Comunique o seu EVP no mercado

Podemos dizer que essa estratégia é nada mais do que a continuidade das anteriores. Isso porque parte da construção da sua marca empregadora envolve os meios pelos quais ela será vista, ou seja, os espaços que você utilizará para se conectar e comunicar-se com o seu público. É o momento de mostrar tudo que vem sendo construído, como os valores da marca, a sua história e o seu EVP.

Para tanto, os principais veículos de interação podem ser as redes sociais, as páginas de carreira, as plataformas de avaliação e os instrumentos de comunicação, como telefone, mensagens e e-mails.

Olhe para dentro do seu time

Ao falarmos de um processo de recrutamento e seleção, é muito comum que o primeiro pensamento que venha à mente seja fazer a divulgação das oportunidades abertas para o público. Entretanto, nem sempre a melhor alternativa é iniciar por esse caminho.

Quando o nosso público interno — composto pelos profissionais que já atuam na corporação — é desenvolvido, certamente, há possibilidade de preencher a posição disponível com um colaborador que já faz parte do time.

Essa prática, inclusive, é uma excelente aposta para fazer com que a sua equipe se sinta valorizada. Isso porque, dessa forma, você abre espaço para o crescimento dos funcionários e também para possíveis transições entre as distintas áreas da empresa, quando isso fizer sentido.

Portanto, sempre que for viável, inicie o processo de atração de talentos olhando para “dentro de casa”, seja por meio do recrutamento interno, seja por meio de uma promoção, seja por meio de programas de indicação. Além de se beneficiar com a contratação de um profissional que já mantém um vínculo de lealdade com a companhia, você verá como essa ação promoverá mais motivação e um maior engajamento nos demais colaboradores.

Como visto, uma atração de talentos bem-sucedida requer a dedicação do setor de Recursos Humanos. Isso porque o tempo em que bastava anunciar uma posição em aberto e fazer a contratação já passou. A competitividade do mercado atual demanda a seleção dos profissionais de mais alto nível e, por isso, você precisa conhecer o Método Saga. Ele eleva a eficiência do processo de recrutamento, evidenciando o potencial de cada candidato, levando-o a melhores contratações.

Quer saber mais sobre a nossa solução e como ela pode ajudá-lo? Entre em contato conosco!

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