18/4/2018

BIG 5 nas empresas: entenda o que é e como utilizá-lo

BIG 5 nas empresas: entenda o que é e como utilizá-lo

O BIG 5 é um modelo de compreensão da personalidade desenvolvido e aperfeiçoado por uma série de teóricos da Psicologia, que é dividido em cinco fatores: a abertura ao novo, a capacidade de autocontrole, a habilidade em interação com as pessoas, a demonstração de empatia e a instabilidade emocional.

A realização do processo de recrutamento e seleção (R&S) de candidatos é uma tarefa inegavelmente desafiadora. Com tantas atividades, entrevistas, avaliações e feedbacks para fazerem, os profissionais de Recursos Humanos (RH) ficam muito sobrecarregados e atarefados. Como formas de ajudá-los a conhecerem melhor os candidatos, verificarem se eles têm o fit cultural da empresa, entre outras questões, existem algumas ferramentas às quais é possível recorrer.

Uma delas é, então, o BIG 5 — ou os cinco grandes fatores —, uma avaliação comportamental que permite analisar a personalidade. Esse modelo foi desenvolvido no meio acadêmico e foi divulgado amplamente entre as empresas por ser uma ótima ferramenta para otimizar e para aumentar a precisão das contratações. Com ele, é possível conhecer a fundo a personalidade de um profissional, o que eleva as chances de acerto na admissão.

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Agora, você quer saber mais sobre o BIG 5 e entender como é possível utilizá-lo para avaliar os seus candidatos? Pois confira o post a seguir!

O que é o BIG 5?


O BIG 5 é um modelo de compreensão da personalidade desenvolvido no início da década de 1930 e aperfeiçoado por uma série de teóricos da Psicologia até os anos 1990. Nele, a personalidade é basicamente dividida em cinco fatores: a abertura ao novo, a capacidade de autocontrole, a habilidade em interação com as pessoas, a demonstração de empatia e a estabilidade emocional.

A partir de um teste, então, as características do indivíduo podem ser avaliadas de acordo com essas cinco dimensões. É indicado um percentual que corresponde a quanto de um determinado traço o candidato apresenta.

Nesse sentido, é importante observar que esse é um modelo de compreensão da personalidade que é utilizado para facilitar o entendimento da dinâmica pessoal de cada um. Dessa maneira, ele facilita — e muito — a adequação ao cargo, o manejo das vagas e a promoção de colaboradores que já compõem o quadro de pessoal de uma empresa.

No entanto, como qualquer modelo, ele tem os seus limites. Os cinco fatores facilitam o entendimento da dinâmica pessoal, mas não a resumem. Além disso, a verdade é que as pessoas estão sujeitas a mudanças ao longo da sua trajetória de vida.

Entretanto, é claro que isso não impede que o BIG 5 traga um sem-número de benefícios para a organização. Apenas é necessário ter em mente que ele deve ser empregado de forma pensada, consciente e, principalmente, destinada a funções específicas.

Quais são os principais traços de personalidade?

Os principais traços de personalidade são representados, em Inglês, pelo acrônimo OCEAN. Eles equivalem a:

  • abertura a novas experiências (openness to experience);
  • autodisciplina (conscientiousness);
  • extroversão (extroversion);
  • amabilidade (agreeableness);
  • estabilidade emocional (neuroticism).

É importante pensar em cada um desses fatores como um espectro. Ou seja, como uma característica que tem os seus extremos (com muito ou pouco de cada aspecto). Entenda melhor a seguir!

Abertura a novas experiências

A abertura a novas experiências é um traço que indica a disposição e a habilidade para lidar com novas vivências. Ele é bem comum e presente em pessoas liberais, que aceitam correr riscos, que se acostumam facilmente a situações dinâmicas e que se "modificam" rapidamente. O polo oposto é uma personalidade mais rígida, que, por sua vez, prefere rotinas e tem mais dificuldade de adaptação a mudanças.

Autodisciplina

A autodisciplina é a habilidade para seguir padrões, regras e ordens, além de envolver também a objetividade, a capacidade de desenvolver métodos eficazes para solucionar problemas, a organização, a persistência e a pontualidade. Aqueles com um baixo percentual nessa área apresentam pouca disciplina e, geralmente, enfrentam dificuldades de ordenação.

Extroversão

É a facilidade para interagir com as pessoas e se sentir bem em espaços coletivos. Um indivíduo extrovertido tem talento para se relacionar, para dialogar e para lidar com equipes. O polo oposto abarca os candidatos introvertidos, que trabalham melhor sozinhos ou em grupos menores.

Amabilidade

A amabilidade é a capacidade de se preocupar com o próximo, de se colocar no lugar do outro, de ajudá-lo e de ter empatia. As pessoas que a têm tendem a perdoar e são amigáveis e honestas. Aqueles que apresentam uma pontuação baixa nesse aspecto usualmente mantêm um maior foco em si mesmos e dão pouca ênfase aos outros.

Estabilidade emocional

A estabilidade emocional está associada à existência — ou não — de uma dificuldade de reagir a fortes emoções e de se recuperar após a vivência de algum impacto emocional. Em indivíduos instáveis, há, por exemplo, um maior nível de ansiedade e mais reatividade. Além disso, aqueles que atingem uma baixa pontuação nesse índice tendem a ter dificuldade para enfrentar obstáculos, além de apresentarem um comportamento imprevisível.

Quem foi o responsável pelo desenvolvimento deles?

Os traços de personalidade elencados acima fazem parte de uma teoria que foi estabelecida inicialmente por D. W. Fiske — um renomado psicólogo norte-americano. Contudo, houve uma posterior ampliação por parte de outros pesquisadores, como Norman, Smith, Goldberg e McCrae & Costa.

Vale ressaltar que, nos dias de hoje, a metodologia conhecida como BIG 5 é considerada o meio de interpretação e de avaliação de personalidade mais versátil e também mais confiável existente no mercado.

Quais fatores influenciam os traços do BIG 5?

A realidade é que os traços do BIG 5 — partindo da natureza e da criação e alcançando a idade e a maturação — foram estudados de forma ampla, de modo que se torna viável compreender o que exerce influência no seu impacto sobre o caráter e as condutas de um indivíduo. Há que se dizer que, inúmeras vezes, foram levantadas hipóteses acerca da personalidade e de suas possíveis associações com a natureza ou com a criação.

No entanto, um estudo em específico partiu da análise de 123 pares de gêmeos idênticos e de 127 fraternos. Os resultados que foram obtidos sugeriram, então, que a hereditariedade de cada traço era de:

  • 53% em relação à extroversão;
  • 41% em relação à agradabilidade;
  • 44% em relação à conscienciosidade;
  • 41% em relação ao neuroticismo;
  • 61% em relação à abertura.

Contudo, é importante destacar que, reconhecidamente, à medida que os indivíduos envelhecem, os traços comportamentais sofrem alterações. Usualmente, nós passamos a ser mais introvertidos, menos neuróticos e também menos receptivos a experiências novas. Em simultâneo, a nossa conscienciosidade e a nossa agradabilidade tornam-se maiores.

Por que utilizar o BIG 5 para avaliar os candidatos a uma posição em aberto?

O BIG 5, como visto, permite melhorar a avaliação dos candidatos que pleiteiam uma posição em aberto. Nesse sentido, a seguir, confira as vantagens do emprego do método no processo de recrutamento e seleção.

Melhor adequação ao cargo

O BIG 5 oferece conhecimentos bastante sólidos sobre a personalidade humana e isso é o que ajuda a embasar tanto a análise quanto a escolha de colaboradores em uma seletiva. Afinal, quando se sabe quais são os traços mais marcantes de um profissional, é possível colocá-lo em vagas mais apropriadas ao seu perfil.

Ou seja, fica mais fácil alocar os candidatos escolhidos em vagas estratégicas para que o potencial deles seja valorizado ao máximo. Ademais, essa adequação também acaba por gerar resultados mais positivos para a empresa — por exemplo, reduzindo uma eventual alta taxa de turnover.

Facilidade na montagem de equipes

A montagem de equipes é uma atividade muito favorecida pelo BIG 5. Com a análise das personalidades, é possível criar grupos com componentes que tenham talentos complementares e, é claro, compatíveis.

Assim, trabalhadores com níveis mais elevados de neuroticismo podem ser colocados em parceria com funcionários que tenham um percentual alto de amabilidade. Já aqueles mais reservados podem ser remanejados para atuarem juntamente a pessoas com uma maior abertura a novas experiências. Assim, toda a equipe é colocada em constante aprendizado e em amadurecimento pessoal.

Melhoria do clima organizacional

Quando o colaborador está em um cargo que é adequado à sua personalidade, ele se torna mais satisfeito com o trabalho. O profissional passa, então, a explorar as suas potencialidades e a lidar com menos frequência com áreas ligadas às suas fraquezas.

O efeito direto disso é um colaborador bem disposto, mais engajado e mais motivado. Se uma equipe for montada com base no BIG 5 — como abordamos acima —, todos os integrantes terão esses mesmos efeitos positivos. Assim, o clima organizacional como um todo melhora, pois todos vão estar mais satisfeitos em suas funções e com as atribuições das posições que ocupam.

Redução do absenteísmo

O absenteísmo traz uma perda inegável de produtividade e gera gastos para a corporação. Os grandes motivadores das ausências no trabalho são, em regra, a desmotivação, o estresse e o mal-estar provocados pela realização de tarefas que não são compatíveis com a personalidade do colaborador.

O BIG 5 minimiza também esse problema, pois os profissionais vão ser direcionados para atividades com as quais têm mais afinidade e que valorizam os seus pontos fortes. Assim, as as ausências passam a ser evitadas.

Quais são as diferenças entre o BIG 5 e o DISC?

Inicialmente, para que seja possível compreender as diferenças existentes entre o BIG 5 e o DISC, é importante entender o que exatamente é essa segunda metodologia, apenas agora mencionada neste material. Em termos simples, o DISC é um método de avaliação da personalidade — assim como o BIG 5 — que se divide em quatro padrões comportamentais primários.

Nesse sentido, cada um dos padrões apresenta características próprias, que, por sua vez, são agrupadas, de modo que:

  • (D) dominância, representando a maneira como um indivíduo lida com os desafios e as dificuldades;
  • (I) influência, representando a capacidade que um indivíduo tem de estabelecer relações e exercer influência sobre os pares;
  • (S) estabilidade, representando o modo como um indivíduo lida com as mudanças com as quais se depara;
  • (C) consciência, representando a capacidade de um indivíduo seguir as regras corretamente.

O método é aplicado por meio de questionários que trazem respostas de múltipla escolha. A partir do DISC, torna-se possível descobrir qual dos quatro perfis é predominante, fundamentando-se nos resultados, que abarcam opiniões, preferências pessoais, atividades que geram satisfação e/ou prazer etc.

Sendo assim, pode-se afirmar que ambos — tanto o BIG 5 quanto o DISC — são métodos de avaliação da personalidade que tomam por base as condutas e os traços demonstrados por uma pessoa. Porém, enquanto o primeiro é mais efetivo quando empregado quando há relação com comunicação, negócios e/ou relacionamentos, por exemplo, o segundo já é mais utilizado para a análise de perfis profissionais em indivíduos que precisam ter boas habilidades para se relacionar com os demais e para liderar.

Assim, o método DISC acaba sendo mais utilizado no processo de recrutamento e seleção de candidatos que atuarão nas áreas de marketing, vendas e gestão de modo geral. Isso porque, considerando as medições feitas, o BIG 5 tem um foco mais expressivo nas características individuais. O DISC, por outro lado, tem uma utilização mais abrangente, de modo que permite que haja uma visão mais geral. Isso, embora torne o seu emprego mais prática, também o faz menos confiável, pode-se assim dizer.

Como se dá o mapeamento de perfil comportamental do Kenoby?

No processo de R&S, o BIG 5 pode ser utilizado como um teste auxiliar para que seja viável conhecer melhor o perfil comportamental dos talentos. Dessa forma, é mais fácil identificar quem tem mais proximidade com o perfil ideal do cargo em aberto.

Pensando nisso, ele foi utilizado como base para o desenvolvimento do mapeamento de perfil comportamental do Kenoby, que avalia, além dos cinco construtos do BIG 5, outros sete, que estão elencados logo a seguir.

Iniciativa individual

Esse é o construto que é responsável por avaliar as características do comportamento humano relacionadas à comunicação com outros colegas no ambiente de trabalho, à busca de uma melhoria no desempenho — tanto do grupo quanto do indivíduo —, ao engajamento político (incluindo a expressão de opiniões e de novas ideias e também o encorajamento dos colegas a igualmente se engajarem politicamente) e aos atos voluntários de criatividade e de inovação.

Estilo de decisão racional e intuitiva

Os estilos de tomada de decisão são padrões estáveis que refletem as estratégias utilizadas para a tomada de decisões importantes. Os estilos de decisão controlam os modos pelos quais os indivíduos realizam tarefas específicas.

Nesse contexto, os julgamentos e as decisões podem ocorrer tanto de modo intuitivo/emocional quanto de modo analítico/racional, sendo fundamental destacar que não existe uma maneira correta de tomar as decisões.

Facilitação interpessoal

A facilitação interpessoal inclui os atos de cooperação, de atenção e prestativos, que são ações (como elogiar os colegas de trabalho quando eles são bem-sucedidos; gostar, dar suporte ou encorajar um colega de trabalho etc.) que tendem a ajudar no desempenho dos talentos.

Resiliência

A resiliência é, em termos simples, a “capacidade de recuperação ou de ajustamento mediante mudança ou infortúnio”. Ela, como uma característica de personalidade, atua como a responsável por moderar os efeitos negativos do estresse, promovendo uma adaptação mais rápida e também mais confortável para os talentos.

Ou seja, ela engloba as competências pessoais relativas aos domínios cognitivos, emocionais e sociais. Nesse sentido, geralmente, os indivíduos que apresentam tais características tendem a "florescer" quando se veem expostos a desafios.

Assertividade

Aqui, o que é avaliado é a capacidade de defender os seus direitos pessoais e também de expressar os pensamentos, os sentimentos, as ideias, as necessidades, os direitos e as crenças de maneira direta, honesta e apropriada, de modo que não sejam violados os direitos de outras pessoas.

A assertividade, como uma característica comportamental, é honesta, é direta, é expressiva e também é espontânea. As pessoas assertivas fazem as suas próprias escolhas, são confiantes e também se sentem bem consigo mesmas. Elas geralmente alcançam os seus objetivos e não têm dificuldades na hora de tomar decisões.

Assim, essa é uma característica de quem, quando se vê em situações de injustiça, tem confiança no próprio julgamento e facilidade de dizer “não”, além de ser alguém seguro de si e que não se incomoda com a possibilidade de as pessoas o observarem ou de potencialmente julgarem as suas ações.

Entusiasmo por tecnologia

O entusiasmo por tecnologias está relacionado à forma como as inovações são percebidas e são aceitas por uma determinada pessoa. Tais comportamentos, então, incluem um desejo ou uma necessidade:

  • de estar por dentro do lançamento de novos produtos;
  • de sentir que as tecnologias ajudam a manter o controle sobre as coisas do dia a dia;
  • de gostar de descobrir como usar novos recursos;
  • de ser uma referência para outras pessoas que buscam se atualizar;
  • de ter facilidade em utilizar novos produtos tecnológicos; e
  • de se sentir imerso no mundo da tecnologia a ponto de não ver o tempo passar.

Como você pôde ver neste conteúdo, o BIG 5 é um método que possibilita a detecção de cinco dimensões da personalidade de um indivíduo, dando destaque a traços individuais. Dessa forma, ao empregá-lo, torna-se viável selecionar os melhores profissionais e também obter um maior fit cultural, bem como um fit com o perfil ideal da posição em aberto e, inclusive, com os demais colaboradores que já compõem o quadro de pessoal da empresa, o que acaba por impactar positivamente até mesmo o clima organizacional.

E então, gostou de saber mais sobre o BIG 5? Para acompanhar outras de nossas publicações, curta a nossa página no Facebook e fique por dentro de tudo que postamos por lá!

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