Dentre as principais causas do possível fracasso de um processo seletivo está a escolha de instrumentos inadequados. Para ajudar você a não cometer esse erro e desfrutar de todos os benefícios de um bom processo, hoje vamos falar sobre as vantagens de um instrumento indispensável: a entrevista estruturada!

Padronização da aplicação

Uma das principais vantagens do uso da entrevista estruturada é a garantia de padronização na hora da aplicação. Isso possibilita a previsão da duração da entrevista e a segurança de que todos os candidatos terão a mesma oportunidade para expressar suas ideias, não favorecendo nem desfavorecendo os interessados na vaga.

Além disso, a entrevista estruturada pode ser aplicada em todos os públicos, independentemente de aspectos como alfabetização, por exemplo. Esse fator amplia seu uso para processos seletivos direcionados a diferentes cargos e funções.

Maior compatibilidade entre selecionado e oportunidade

A entrevista exige conhecimento antecipado e aprofundado dos pré-requisitos necessários a cada oportunidade. No modelo estruturado, a construção do roteiro da entrevista ocorre previamente, possibilitando a coleta e uso de dados referentes a habilidades requeridas ao cargo e à cultura organizacional. Sendo assim, a entrevista estruturada dá um caráter especial e personalizado ao processo seletivo.

Todas as perguntas planejadas devem possuir uma relação direta e objetiva com os critérios da seleção, aumentando a probabilidade de compatibilidade entre o(s) selecionado(s) e a vaga.

Garantia de precisão

A entrevista estruturada, por ser padronizada, possibilita a quantificação e classificação dos dados levantados. Isso facilita a análise dos candidatos e favorece a comparação entre eles. Dessa forma, o processo de identificação das características dos interessados na vaga se torna mais preciso e embasa a segurança em relação ao futuro desempenho de cada pessoa no cargo oferecido.

Redução da probabilidade de erro por parte do entrevistador

O erro na condução de qualquer etapa do processo seletivo compromete seu resultado. Na entrevista estruturada há maior controle por parte do entrevistador, diminuindo a probabilidade de erro.

Além disso, a entrevista estruturada ocorre de acordo com uma ordem predeterminada, o que exige menor preparação por parte do aplicador e transparece maior profissionalismo.

Diminuição da intersubjetividade

Um dos maiores desafios da área de Recursos Humanos é minimizar a intersubjetividade entre avaliador e avaliado, pois isso prejudica o resultado do processo seletivo. Por seguir as mesmas instruções e a mesma ordem de aplicação em todos os candidatos, a entrevista estruturada reduz o impacto dessa intersubjetividade e qualifica o processo como claro e objetivo.

Agora que você já sabe que a entrevista estruturada é essencial para a realização de um processo seletivo com qualidade, não deixe de usá-la em prol do crescimento e desenvolvimento da organização em que atua!

Quer saber mais sobre o assunto? Acesse nosso artigo sobre como construir uma entrevista estruturada!

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Por competência, devemos entender o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que, quando praticadas de forma satisfatória, demonstram um desempenho superior através de comportamentos específicos.

Uma qualidade importante do recrutamento por competências é a escolha de profissionais baseada em fatos concretos e mensuráveis, que vão além da intuição dos profissionais de recursos humanos. Continue lendo o nosso artigo e descubra mais sobre esse modelo de recrutamento.

Ser competente é ter competência?

Não. Ser competente implica em ter um desempenho satisfatório em uma determinada atividade. Ter competências, no entanto, está relacionado com as características individuais que permitem um bom desempenho.

A gestão por competência pode ser verificada por meio das performances comportamentais, da análise de um conjunto de pessoas que atuam na mesma função e da análise de um grupo de funcionários representantes de áreas semelhantes. Esse gerenciamento também pode ser feito através do estudo de modelos externos, como em empresas em que os colaboradores têm funções semelhantes e apresentam um desempenho satisfatório.

Competências técnicas X Competências comportamentais

O recrutamento por competências comportamentais é diferente do recrutamento por competências técnicas. O último envolve apenas a avaliação da formação acadêmica, cursos e experiências profissionais anteriores. Por sua vez, a competência comportamental consiste na soma das experiências profissionais e pessoais de um colaborador. Ela integra as habilidades sociais que exigem ações específicas de um candidato para lidar com situações da realidade de cada empresa.

De maneira geral, o desenvolvimento dessa competência é estimulado por questões subjetivas e emocionais como curiosidade, sensibilidade, razão, cautela, ousadia, perseverança e posturas positivas.

A importância da avaliação comportamental

A entrevista comportamental é planejada para investigar o comportamento do candidato e impõe a ele situações similares a outras que ele tenha vivido no passado. Atualmente, a seleção por competências é estratégica nas organizações. Isso porque, através dela as chances de resultados negativos são menores, o que torna possível dimensionar cada habilidade que os candidatos possuem para uma boa execução das tarefas do cargo.

O recrutamento por competências avalia através de testes psicológicos, entrevistas pessoais e dinâmicas de grupo, características que não são descritas no currículo e que, muitas vezes, nem o próprio candidato sabe que as tem.

O passo inicial da metodologia de recrutamento por competência é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) da oportunidade em aberto.

É uma metodologia objetiva, que pode ser utilizada por qualquer profissional treinado. Seus idealizadores afirmam que o método apresenta uma grande consistência para identificar a compatibilidade entre os perfis do candidato e da vaga. Assim, fica mais fácil alcançar objetividade na identificação do perfil do candidato, uma vez que ferramentas personalizadas são utilizadas para o preenchimento de cada vaga.

Confira as principais vantagens do recrutamento por competências

• Maior chance de adequação do profissional à empresa;
• Processo sistemático e objetivo;
• Facilidade na avaliação do desempenho futuro;
• Maior probabilidade de uma contratação de sucesso;
• Diminuição do índice de rotatividade;
• Mais produtividade.

Como montar a sua entrevista por competência

A entrevista por competência deve incentivar o candidato a descrever suas atitudes passadas e as circunstâncias que geraram esse tipo de comportamento – tornando-o mensurável e passível de observação.

Essa modalidade deve também fomentar que a pessoa relate a atitude realizada e o resultado obtido como consequência dessa ação, ou seja, a entrega. Avalie se são perguntas fundamentadas em verbos de ação e que demonstram que o profissional relata uma situação que efetivamente aconteceu.

Uma das competências mais valorizadas atualmente nas organizações é o foco em resultados, em que o conceito permeia a capacidade de fazer jus às metas e aos objetivos propostos pelas empresas, sempre com o foco na responsabilidade e na consequência de suas atitudes.

Candidatos com essa competência mobilizam as pessoas e conquistam o envolvimento e a motivação necessários para o sucesso de suas atividades.

O profissional que tem o foco em resultados sabe o conceito e as vantagens de oferecer soluções diferenciadas para a empresa e para os clientes. É aquele que pode e é capaz de concentrar seu trabalho nos objetivos relacionados à estratégia da empresa, bem como na entrega de suas metas individuais e globais. A pessoa com as competências desejadas pela empresa é quem coloca em prática as mais criativas ações dentro do contexto do cumprimento das metas e dos resultados. É aquele que efetivamente entrega.

Quais perguntas devem ser feitas para avaliar se o candidato tem o foco em resultados?

Peça que o candidato mencione, por exemplo, uma situação que precisou canalizar energia da equipe com o objetivo de atingir as metas estratégicas. Ou então, solicite que o candidato fale sobre a entrega de uma tarefa cujo prazo ele não conseguiu cumprir e como ele reagiu a esse episódio; ou ainda, peça que relate uma ocasião em que, embora tenha enxergado oportunidades de negócios importantes para a organização, não tenha obtido sucesso no alcance de resultados.

A seleção por competências é um modelo diferenciado cada vez mais utilizado pelas organizações, pois ao mesmo tempo em que é focado no perfil, é mais objetivo e é realizado por uma ordem de amplo valor agregado para as companhias.

Exigências de perfil no mercado moderno

Atualmente, mais importante do que as experiências do candidato são as competências que ele traz consigo. Se o profissional possui o perfil que a empresa procura, as experiências vão ser um diferencial e não o mais importante.

As organizações se conscientizaram de que mais vale um profissional alinhado com as estratégias da empresa do que um profissional engessado e muito especialista. Assim, já temos a consciência de que é muito importante avaliar as competências comportamentais, pois do que adianta um profissional ser um especialista no que faz, mas não se encaixar na cultura da empresa contratante?

Desta forma, no mercado de trabalho moderno, as empresas já se veem uma nova realidade: contratam pelas competências técnicas e demitem pelas competências comportamentais. Assim, para evitar esta triste realidade, os profissionais de RH precisam avaliar a junção dessas duas competências no momento decisório da seleção.

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Planejando cuidadosamente

O êxito de uma entrevista pode ser determinado pelo planejamento realizado pelo recrutador. Assim, é importante que o profissional se prepare para administrar a etapa da maneira mais adequada possível.

Saiba o que procura

Planejar a entrevista exige primeiramente que o entrevistador tenha em mente o que procura no candidato ideal para a vaga selecionada: é preciso saber claramente qual a formação técnica, conhecimentos e habilidades são desejados para o cargo ou posição oferecida na empresa.

Conheça os candidatos

Pouca coisa revela maior despreparo do entrevistador quanto ele não saber informações que estão no currículo do entrevistado. É essencial saber as qualificações, experiências profissionais e informações relevantes do candidato durante a entrevista.

Prepare as perguntas

Não há porque improvisar as principais perguntas que serão feitas durante a entrevista. Prepare cautelosamente o que será perguntado à partir do que se espera do candidato. Faça perguntas abrangentes, que possibilitem respostas discursivas e que não possam ser respondidas apenas com “sim” ou “não”.

Aplique dinâmicas

Dependendo da vaga e do que é exigido para a vaga, o uso de dinâmicas pode ser um bom recurso para utilizar em entrevistas, uma vez que ajuda a revelar habilidades interpessoais e perfis profissionais dos candidatos.

Entre os tipos de dinâmica comumente aplicados, pode-se destacar redação e simulação de vendas, que podem ser usados de acordo com o que se espera descobrir e avaliar sobre os candidatos.

Como estruturar a entrevista de candidatos

Durante a entrevista o recrutador pretende perceber e analisar diversas informações sobre os candidatos. Dessa forma, é importante estruturar de que forma ele irá conduzir o processo.

Primeiro, é aconselhável que se verifique o perfil do profissional que está se candidatando e se ele se adequa ao exigido pela organização. A postura corporal, o vocabulário e hábitos apresentados pelo candidato podem revelar dados importantes sobre ele.

Após a primeira parte da entrevista, o recrutador pode buscar conhecer melhor a conduta profissional do entrevistado, suas habilidades sociais e capacidade de trabalho em equipe. Isso pode ser percebido ao abordar sua experiência profissional e suas relações no trabalho anterior.

Com essas informações, é possível aprofundar e tentar saber sobre a personalidade do candidato. O recrutador deve estar atento a sinais de desonestidade ou falta de caráter que podem ser apresentados durante a entrevista. Outro ponto importante é reconhecer os valores demonstrados pelo candidato e se eles estão alinhados com os da empresa.

Conduzir uma entrevista de candidatos é uma tarefa complicada e difícil, exigindo muito planejamento e dedicação. No entanto, se for bem realizada pode auxiliar a otimização do processo seletivo, redução de custos e de tempo e possibilitar a captação de talentos para a organização.

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Pensando nisso, trouxemos um resumo da ferramenta, além de um passo a passo para que você consiga explorá-la ao máximo com seus entrevistados.

Neste artigo, abordaremos a estrutura geral, apresentando quais os passos necessários para uma boa entrevista, e detalharemos cada um desses passos.

Continue a leitura!

Mas, afinal, o que é uma entrevista estruturada?

Entrevista estruturada nada mais é do que utilizar os mesmos métodos de entrevista no momento de avaliar cada candidato que postulou a uma vaga, ou seja, fazer sempre as mesmas perguntas, dando notas para as respostas dos entrevistados.

Essa pontuação ajudará você no momento de decidir sobre a contratação, uma vez que estará baseada em informações consistentes que podem predeterminar as qualificações de seus candidatos.

Simples, não? Além de fáceis, entrevistas estruturadas são mais confiáveis na hora de prever a performance de um potencial colaborador, como já falamos no post Qual método usar na hora de avaliar um candidato.

Mas por que tão poucas corporações fazem uso da entrevista estruturada? Bem, uma vez pronta, a ferramenta realmente é de fácil usabilidade, porém, o problema se encontra em seu desenvolvimento.

O que é necessário para uma entrevista estruturada?

Para criar uma entrevista nesses moldes, você precisará de:

1. Redigir as perguntas;
2. Testá-las;
3. Fazer com que os entrevistadores sigam-nas à risca
4. Atualizá-las (pois os candidatos podem comparar suas notas, preparando-se para entrevistas futuras baseadas nas perguntas já conhecidas e, consequentemente, trazendo respostas melhores, mas artificiais).

Há, ainda, uma outra razão para a evasão do uso de entrevistas estruturadas: segundo pesquisas, entrevistadores de todo o mundo se sentem seguros demais quanto às suas habilidades e acreditam que não precisam de ajuda.

Afinal de contas, quem de nós não se considera um excelente juiz de valores e de caráter?

Por que devemos evitar os julgamentos?

Não confie cegamente em seus instintos na hora da contratação. Como ouvimos no podcast sobre Recrutamento e Seleção, costumamos criar julgamentos inconscientes de outras pessoas nos primeiros encontros.

Esses julgamentos são fortemente influenciados por nossas crenças e nossa educação básica, num reflexo de nosso próprio inconsciente.

Vejamos, como exemplo, o próprio contexto de uma entrevista: sem percebermos, deixamos de avaliar as competências e as habilidades daquele candidato para buscarmos confirmações de nossas impressões iniciais sobre aquele indivíduo, desviando a entrevista de seu foco principal.

Saiba mais sobre esse fenômeno psicológico clicando aqui.

Qual é o passo a passo para uma entrevista estruturada?

Entrevistas estruturadas podem ser utilizadas em diversos tipos de corporações — pequenas, médias e mesmo grandes empresas. Entenda o processo:

1. Faça perguntas de alta qualidade que sejam relevantes para a vaga disponível. Não crie pegadinhas.
2. Anote as respostas do candidato de forma clara para que sejam bem compreendidas pelos demais avaliadores.
3. Pontue as respostas com uma escala padrão, para que os demais avaliadores compreendam se as respostas foram “ruins, insatisfatórias, satisfatórias, boas ou excelentes”. Aponte, também, o que caracteriza e qualifica cada resposta dentro dos padrões mencionados.
4. Treine seus entrevistadores para que estejam confiantes no uso da ferramenta e saibam como realizar anotações e avaliações consistentes.

E como elaborar uma entrevista estruturada?

É muito importante que haja um processo não apenas na hora de conduzir uma entrevista estruturada, mas também na hora de prepará-la, a fim de garantir a sua eficácia.

Vejamos aqui um passo a passo que lhe ajudará a elaborar, de forma organizada, as etapas de uma entrevista de emprego:

1. Análise da descrição da vaga

Gaste um tempo com a análise da vaga que será preenchida. Quais são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que são relevantes para a performance no trabalho a ser desenvolvido pelo candidato?

Tenha em mente que cada trabalho requer um determinado conjunto de competências. Resista à tentação de criar um único perfil de candidato ideal para a sua empresa ou um departamento como um todo.

Abaixo, deixamos alguns exemplos de critérios de seleção:

• competências técnicas (Programação, Finanças, Estatística etc);
• habilidades interpessoais (Comunicação, Apresentação, Rapidez na criação de rapport);
• capacidade de solução de problemas;
• flexibilidade.

2. Objetivo da entrevista

Com os critérios que serão utilizados em sua vaga, será mais fácil definir o objetivo da entrevista.

Comece pelos critérios que não podem ser facilmente avaliados de outra forma, como, por exemplo, capacidade argumentativa ou preparação.

A fim de manter o tempo de entrevista curto e conseguir aprofundar em cada um dos critérios, procure ater-se a até 5 pontos de avaliação.

3. Elaboração das perguntas

Alguns formatos de perguntas são mais adequados para as entrevistas estruturadas do que outros: são questões abertas, acompanhadas de perguntas que buscam aprofundar as respostas oferecidas pelos candidatos.

Questões abertas são aquelas que requerem uma explicação mais aprofundada sobre a opinião a respeito de um determinado tema.

A fim de garantir melhor análise de competências, os tipos mais comuns de perguntas em entrevistas estruturadas são:

Perguntas gerais

Normalmente, elas abrem a entrevista estruturada, porque são questões gerais sobre o passado profissional do candidato — a respeito de seus últimos empregos, os cursos que já fez, entre outros.

Aqui, lembre-se de que é melhor manter-se longe de perguntas sobre a vida pessoal do entrevistado.

Veja alguns exemplos de perguntas que podem ser utilizadas: “Quais atividades você desenvolvia no seu último emprego? Em que cursos esteve envolvido nos últimos tempos? Já participou de algum tipo de intercâmbio fora do país?”.

Perguntas situacionais

Nesse tipo de pergunta, o recrutador coloca ao candidato uma situação hipotética e pergunta como ele agiria, buscando na resposta indícios de que o candidato possui as qualificações necessárias ao cargo.

Por exemplo: “Suponha que você venderá um espaço publicitário em uma revista. O que você faria antes da reunião com o cliente? Quais pontos você abordaria na reunião?”.

Perguntas comportamentais

São perguntas em que o candidato é estimulado a descrever experiências de trabalho e vida anteriores que são relevantes ao cargo em questão. São perguntas geralmente diretas em seu intuito.

Ao fazê-las, certifique-se de que o candidato aborde as particularidades da situação, as ações que tomaram frente ao cenário e os resultados obtidos a partir disso.

Um bom exemplo de pergunta seria: “Fale-me sobre uma situação em que você teve de ser criativo para resolver um determinado problema. Qual era a situação? O que você fez? Qual o resultado obtido?”.

Perguntas de conhecimento técnico

Tal tipo é utilizado para ter a certeza de que o candidato, de fato, possui os conhecimentos técnicos essenciais para a execução de suas tarefas, sem os quais a adequação do candidato ao cargo fica comprometida.

Se a vaga requer domínio de outro idioma, pode ser a chance de já testar a fluência do entrevistado. Um exemplo de como testar conhecimento técnico: “Qual o impacto da nova regra de ICMS no processo fiscal de e-commerce?”.

4. Determine os critérios de avaliação

Organize, de forma objetiva, os critérios pelos quais os candidatos serão avaliados. O modo mais comum é elaborar uma tabela com notas entre 1 e 5, descrevendo os níveis e apresentando exemplos de respostas para cada um deles.

Aqui no Kenoby, usamos a seguinte tabela para medir a competência “Preparação”:

5. Treine seus entrevistadores

Gaste um tempo para treinar quem participará da entrevista para que possam conduzi-la da melhor forma possível.

Garanta a seus entrevistadores um repertório de perguntas para aprofundar nas respostas dos candidatos e treine-os para evitar qualquer imparcialidade na hora de julgar um candidato.

Certifique-se de que seus entrevistadores estejam tomando notas ao longo das entrevistas que serviram de substrato para a avaliação dos candidatos.

Quais os outros tipos de entrevistas?

Agora que você já conhece os detalhes de uma entrevista estruturada, pode também saber um pouco mais sobre outros modelos, como a entrevista semiestruturada e a entrevista não estruturada. Confira!

Entrevista semiestruturada

Esse tipo de entrevista é menos formal que a entrevista estruturada. Nesse modelo, o entrevistador ainda segue um roteiro formulado anteriormente, com perguntas que vão nortear a conversa.

No entanto, sem uma ordem rígida, o modelo abre espaço para novas questões que surgirem durante o encontro.

Como é um modelo mais flexível, a entrevista semiestruturada pode ajudar na hora da tomada de decisão.

Isso porque ela permite que, a partir das respostas, possa-se criar perguntas e fazer uma distinção mais clara entre os candidatos. Além disso, é uma forma de aprofundar um determinado tema, se assim for conveniente.

É também importante que o entrevistador tenha experiência nesse modelo. Assim, ele terá o jogo de cintura necessário para captar as possibilidades de novos questionamentos que o levem às respostas que possam traçar um perfil mais fiel do candidato e direcioná-lo ao que é interessante para a empresa.

Entrevista não estruturada

A entrevista não estruturada tem como principal característica a espontaneidade. Trata-se de um modelo que se assemelha mais a um bate-papo. Sem planejamento prévio, as questões vão surgindo conforme a conversa avança.

Como não há uma condução rígida da entrevista, esse modelo costuma deixar o candidato mais à vontade. Embora acabe acarretando em um tempo maior de encontro, em muitos casos, é a maneira mais eficaz e simples de extrair mais informações.

No entanto, é preciso que o entrevistador esteja habituado ao modelo para não perder o foco do encontro e, assim, obter detalhes valiosos do entrevistado.

É importante ressaltar que o sucesso na escolha do modelo da entrevista depende muito do tipo de resultado que se quer obter e do público para o qual ela é aplicada. Além disso, é fundamental que o recrutador esteja preparado e possa, assim, extrair do encontro o melhor de cada candidato.

Já sabe tudo sobre entrevista estruturada e outros modelos? Então é hora de começar a aplicar os conceitos! E, para não ficar de fora das novidades sobre recrutamento e seleção, assine a nossa newsletter!

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