26/11/2021

Turnover nas empresas: Saiba agora como calcular

Turnover nas empresas: Saiba agora como calcular

Se você quer saber como calcular o turnover, é preciso aplicar uma fórmula que soma as admissões com os desligamentos, divide o resultado por dois e, por fim, divide-o mais uma vez pelo número total de colaboradores que pertencem ao quadro de pessoal da companhia, seguindo este formato: turnover geral = ([admissões mensais + desligamentos mensais] ÷ 2) ÷ total de funcionários.

A verdade é que saber fazer o cálculo de turnover é uma das formas mais eficientes de avaliar a performance do setor de Recursos Humanos (RH). Isso porque, ao medirem o volume de profissionais que deixam a empresa e que, consequentemente, demandam substituição e um novo processo de recrutamento e seleção (R&S), os gestores constroem uma ideia mais clara sobre as práticas do departamento, pensando em índice de rotatividade e retenção de talentos, por exemplo

É importante ter em mente que a rotatividade de funcionários pode ser a causa de um eventual aumento das despesas e de uma majoração no número de rescisões contratuais, entre outros reflexos igualmente comuns. Por isso, é essencial que seja feita a mensuração dessa taxa e que sejam tomadas medidas concretas para manter os valores dentro de padrões razoáveis para o ambiente de trabalho.

Quer entender mais sobre o assunto, compreendendo não apenas o seu conceito, mas também quais são as vantagens de monitorá-lo? Continue a leitura deste post!

Do mesmo modo que qualquer indicador, como dito, o turnover precisa ser acompanhado periodicamente. Para ter ajuda nessa tarefa, baixe agora o nosso modelo de apresentação de indicadores de RH!

O que é o turnover no contexto empresarial?

Também amplamente conhecido como a taxa de rotatividade dos colaboradores de uma empresa, é possível considerar o turnover como um dentre os índices mais relevantes para o departamento de RH. Nesses casos, ele tem o potencial de funcionar como um indicador que pode ser avaliado a fim de compreender diversos aspectos relativos à gestão de pessoas.

Em outras palavras, o turnover — que, em tradução literal da Língua Inglesa, pode ser entendido como "virada" — representa o índice de admissões e de desligamentos de funcionários em um intervalo de tempo determinado (por exemplo, um mês, trimestre, um semestre ou até um ano).

Desse modo, quando a taxa de rotatividade está muito distante do que é esperado ou até de um parâmetro histórico, é possível que problemas distintos estejam presentes — simultaneamente ou não. Alguns exemplos são:


Por outro lado, se a alta rotatividade se concentra em uma área específica da companhia, esse cenário pode indicar que há problemas relacionados à liderança do setor. Fato é que, não apenas para compreender o que esse índice representa para um empreendimento, mas também para identificar as suas causas prováveis, é imprescindível monitorá-lo.

Quais são os benefícios do monitoramento desse indicador?

Até certo ponto, é perfeitamente natural que profissionais sejam admitidos e demitidos do quadro de pessoal de dentro da empresa. Porém, você já parou para refletir, por exemplo, sobre o custo que tais movimentações podem gerar no fluxo de caixa?

Uma realidade incontestável é que as despesas relativas aos processos de recrutamento e seleção e a eventuais treinamentos não são inexpressivas. Além disso, a depender da atividade da organização, os impactos podem ser ainda maiores, caso, por exemplo, os funcionários desligados acabam por levar consigo a carteira de clientes com os quais lidavam, gerando prejuízos para o faturamento da corporação.

Nesse contexto, a grande importância de monitorar esse indicador reside na oportunidade de identificar os problemas que provavelmente estão motivando a sua elevação. Afinal, somente a partir desse reconhecimento, a empresa poderá buscar meios de solucioná-los. A seguir, confira alguns benefícios do monitoramento do turnover.

Torna-se possível avaliar se os benefícios e se os salários oferecidos estão abaixo da média do mercado

Uma das razões mais comuns para pedidos de desligamento por parte dos profissionais tem uma relação direta com a remuneração oferecida pela empresa em relação aos valores praticados no mercado.

Muitos trabalhadores sinalizam que os salários e os benefícios que recebem não são compatíveis com a média do segmento de atuação da organização e, por essa razão, passam a buscar oportunidades que pareçam mais rentáveis.

Diante dessa possibilidade, destaca-se a importância de tornar um hábito o acompanhamento desses valores. Assim, você poderá identificar discrepâncias e ajustá-las, valorizando os seus funcionários dentro do que é viável conforme o orçamento da corporação.

Passa a ser viável identificar se a cultura organizacional é tóxica

Uma cultura organizacional tóxica tem o potencial de gerar um sem-número de impactos nos índices de turnover de uma companhia. Afinal, o problema deixa de ter a ver apenas com um profissional e passa a ser algo que "abraça" a empresa como um todo.

Ademais, é sabido que espaços de trabalho harmônicos — e até motivadores — colaboram muito para a manutenção de uma atmosfera mais feliz e produtiva. Sendo assim, esteja sempre atento à cultura organizacional e atue no sentido de evitar que ela se torne tóxica, o que promoverá benefícios para além da redução da rotatividade de profissionais.

Torna-se praticável reconhecer se existe um tratamento diferenciado por parte da liderança para com os liderados

O relacionamento que se estabelece dentro de uma corporação é bastante similar ao que se experimenta no convívio familiar. Nesse sentido, é possível que, eventualmente, um superior imediato trate de modo diferente um funcionário com o qual tenha mais afinidade — ou, pelo contrário, um profissional preterido. Contudo, isso é algo que não passa despercebido pelos demais integrantes do quadro de pessoal.

Já imaginou qual é o resultado de um cenário assim? Há grandes chances de se desenvolver uma espécie de inimizade entre algum colaborador podem provocar reflexos negativos diretos no rendimento e no alcance de bons resultados para a organização.

Ou seja, é imprescindível que você dissemine — e reforce constantemente — um dos princípios mais básicos das relações profissionais: não deve haver quaisquer privilégios ou desfavorecimentos entre colegas de trabalho. Além disso, porém, mantenha-se atento à forma como os líderes da companhia se relacionam com os seus liderados. Afinal, isso influencia no próprio plano de carreira dos colaboradores.

Como calcular o turnover geral?

O primeiro cálculo diz respeito à movimentação de pessoas, ou seja, quanto às entradas e as saídas modificaram os quadros da empresa. Trata-se de um valor obtido a partir da seguinte fórmula:

turnover geral = ([admissões mensais + desligamentos mensais] ÷ 2) ÷ total de funcionários

Então, imagine uma organização que mantém 50 funcionários e tem quatro admissões e três desligamentos mensais. O cálculo seria o seguinte:

[4+ 3] ÷ 2 = 3,5

3,5 ÷ 50 = 0,07

Para obter um valor percentual, basta que você multiplique o resultado por 100. No exemplo dado acima, a taxa de turnover geral seria de 7%.

Esse número pode auxiliá-lo a compreender os mais diversos aspectos, como as causas dos custos de seleção e de recrutamento, de treinamento e de dispensa de pessoas. Geralmente, a meta é próxima a 10%, mas é preciso entender o contexto da organização para se chegar ao valor ideal.

Como calcular o turnover de profissionais desligados?

A segunda forma de se analisar a rotatividade requer que o número de profissionais que deixaram a empresa em certo período seja enfatizado. Isso, por sua vez, demanda o seguinte cálculo:

turnover de desligados = total de desligamentos mensais ÷ total de funcionários

Mantendo os números do tópico anterior, chega-se à seguinte taxa de rotatividade:

3 ÷ 50 = 0,06

0,06 x 100 = 6%

Vale ressaltar que o resultado pode ser um indicativo da eficiência ou da necessidade de melhoria da gestão de pessoas. Afinal, um turnover de desligamento alto pode sinalizar que existem falhas na capacidade de reter talentos, de criar uma identificação com a cultura organizacional, de recrutar com precisão etc.

Como calcular o turnover de admissão?

Agora que você já aprendeu como calcular o turnover de desligamentos, é importante entender também o cálculo de um subtipo criado para avaliar a rotatividade nas contratações recentes. A fórmula é a seguinte:

turnover de admissões = desligamentos de profissionais com menos de seis meses de casa ÷ total de colaboradores

Se uma empresa desligou dez profissionais recentes e o seu quadro de pessoal é composto de 125 pessoas, o resultado seria o seguinte:

10 ÷ 125 = 0,08

0,08 x 100 = 8%

A função desse resultado é similar ao da taxa de desligamentos. Contudo, essa mensuração é voltada para a compreensão das práticas mais recentes, como um processo de recrutamento ou a implementação de uma política destinada aos contratados.

Como calcular o turnover de pequenas e médias empresas?

Como esses empreendimentos normalmente contam com um quadro de profissionais mais enxuto, as pequenas e médias empresas devem ter mais atenção. Isso porque esses valores podem não aparecer nos cálculos mensais.

A razão para tanto é que, com poucos funcionários, fica mais difícil acompanhar a evolução do indicador de desempenho. Se o negócio demitir dez funcionários no mês de janeiro e nenhum colaborador no mês de fevereiro, embora a taxa tenha chegado a 0%, não é seguro afirmar que, do dia para a noite, as práticas de RH se tornaram tão "perfeitas".

O ideal é analisar um período mais longo, de modo a captar os efeitos da gestão de pessoas. Por isso, utilize valores trimestrais, semestrais e, até mesmo, anuais, a depender do número total de colaboradores do seu quadro. Com a captura de um volume maior de desligamentos e de admissões, as taxas serão mais constantes, facilitando o acompanhamento pelo RH.

Como você pôde ver, tão importante quanto dominar o seu conceito e saber como calcular o turnover — dos mais diversos tipos — é compreender por que o monitoramento desse índice é tão fundamental e como a sua mensuração pode indicar a existência de problemas a serem superados, como uma cultura organizacional hostil, uma relação desequilibrada entre líderes e liderados ou uma eventual incompatibilidade entre o salário e os benefícios oferecidos pela organização em relação aos praticados no mercado.

Sendo assim, avalie a taxa de rotatividade de pessoal e, conjuntamente, procure identificar as razões que a causaram e solucioná-las.

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