3/2/2022

Cultura organizacional: Sua empresa tem uma bem definida? Entenda a sua importância e saiba como criar

Cultura organizacional: Sua empresa tem uma bem definida? Entenda a sua importância e saiba como criar

Para garantir o bom convívio entre equipes e a entrega de resultados, é preciso que as empresas constantemente desenvolvam estratégias para se diferenciar de seus concorrentes, atrair a atenção dos consumidores e pessoas candidatas, que estão cada vez mais exigentes e informadas.

Implantar estratégias de divulgação é um passo muito importante para aumentar a visibilidade da marca no mercado. No entanto, elas não garantem que a empresa proporcione uma excelente experiência aos seus clientes. Esse trabalho deve começar de dentro para fora.

Antes de garantir a satisfação dos consumidores, o primeiro passo essencial é promover a satisfação dos colaboradores. Segundo artigo da Forbes, são eles que fazem a organização acontecer no dia a dia e devem ser vistos como o primeiro nível de clientes de uma empresa.

São as pessoas que garantem uma maior diferenciação das empresas no mercado, pois um time de colaboradores engajados, que estejam alinhados aos objetivos da empresa e motivados a darem o seu melhor, esforça-se constantemente para agradar seus clientes.

É aí que entra a cultura organizacional: para conquistar esses resultados, as organizações investem no desenvolvimento de departamentos de RH estratégicos, alinhados à alta gestão e profundamente envolvidos na construção de uma cultura forte e envolvente.

Quer saber mais sobre o assunto e descobrir como construir e manter uma cultura organizacional saudável? Continue a leitura deste post!

O que é a cultura organizacional

Chamamos de cultura organizacional o conjunto de valores e crenças que define o perfil da organização e que pauta o padrão de comportamento dos colaboradores, as decisões, as políticas e os processos implantados na empresa.

A cultura é o DNA de uma empresa. É ela que representa e dita como pensam e agem os que trabalham ali, desde os sócios até os estagiários. É considerada forte quando a empresa tem valores bem estabelecidos, definidos e compartilhados de forma ampla, os quais causam um impacto positivo nas lideranças, bem como no comportamento de toda a equipe.

Para ter um time de profissionais sintonizados e engajados, é preciso alinhá-los com a cultura da empresa, desde o processo seletivo até o período pós-contratação.

Como é formada a cultura organizacional de um negócio

Como dito até aqui, toda organização é composta por pessoas. A cultura organizacional é definida pelo conjunto de hábitos e crenças trazidos por essas pessoas para dentro de escritórios, fábricas e empresas: suas raízes, seus valores, seus sonhos e objetivos.

Pensando nisso, a cultura organizacional seria construída naturalmente por essas pessoas. No entanto, sem a participação do RH nesse processo e sem a definição de sólidos alicerces que norteiam a cultura, ela seria frágil e sem alinhamento com a estratégia do negócio.

Esses alicerces devem ser definidos pela alta gestão em parceria com os departamentos de RH, marketing, planejamento estratégico e governança corporativa, para que estejam em sintonia com o perfil da empresa e os desafios e objetivos da organização no mercado.

Quando apresentadas aos públicos interno e externo, essas diretrizes ganham o formato da missão, visão e valores da empresa. Tão importante quanto estabelecer uma cultura bem definida com os princípios da empresa, é se preocupar em atrair as pessoas certas para compor o quadro de talentos.

Portanto, é importante que os gestores da empresa, juntamente com o departamento de Recursos Humanos, também participem, criando um código de cultura que vai explanar os mantras, os valores, os objetivos e a missão da organização e vai influenciar a construção das equipes de trabalho.

Características de empresas com uma cultura organizacional forte

Entender a cultura da sua empresa traz uma série de benefícios para ela, os quais vão ajudar no seu crescimento e em seu destaque diante da concorrência.

Seu desenvolvimento ocorrerá em bases firmes e de maneira planejada, mantendo um ritmo ascendente que viabiliza a prática de projeções e planejamento de metas. Há algumas características positivas observadas nas empresas que trabalham uma filosofia interna poderosa. Conheça algumas delas adiante!

Índices de produção mais altos

Os trabalhadores encontram um ambiente melhor de trabalho, com mais liberdade para sugestões e espaço para melhorias.

Ao se sentirem confortáveis, conseguem contribuir com mais engajamento e dedicação, o que consequentemente aumenta os índices de produção da empresa. Vale citar que esse aumento na produtividade não deve servir como parâmetro para cobranças cada vez maiores ou aumento na pressão exercida sobre os colaboradores.

Essa atitude tende a afetar o clima organizacional e comprometer o envolvimento da equipe, provocando a desmotivação.

Alinhamento entre membros da equipe

Uma boa cultura organizacional é praticada em todas as hierarquias da empresa, desde a diretoria até os colaboradores da linha de produção.

Quando exercida, os empregados sabem exatamente qual a postura a ser adotada e têm acesso a uma comunicação homogênea, transparente, aberta e respeitosa. Essa postura evita a propagação de boatos e mantém todos sob a mesma filosofia de trabalho, alinhando a equipe e evitando problemas de entrosamento e integração.

Também ajuda a promover uma comunicação interna mais eficiente e protege até mesmo a marca empregadora. Com profissionais que sabem o que acontece na empresa, a probabilidade de uma resenha negativa para amigos ou até mesmo na internet é muito menor.

Fortalecimento da imagem da companhia

A cultura organizacional está intimamente ligada à valorização do capital humano. Uma empresa que cuida de seus colaboradores, dá oportunidades de crescimento e incentiva a participação dentro da tomada de decisões passa a ter uma boa imagem dentro do mercado.

Esse posicionamento ajuda não só na hora de contratar os melhores talentos para a organização, mas também demonstra responsabilidade em relação aos colaboradores.

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Transparência nas relações e na comunicação

A transparência é um fator extremamente importante em qualquer empresa e deve ser empregado tanto para resultados positivos quanto negativos.

Uma organização que traz esse valor como parte importante da sua cultura consegue ter uma noção muito mais clara da realidade corporativa, com todos os seus problemas e vantagens. Assim, é possível estabelecer estratégias realistas de crescimento e de engajamento dos colaboradores.

Também é relevante trabalhar a transparência em relação aos feedbacks nos dois lados envolvidos no processo: colaborador e empresa. Com liberdade para expor os pontos a serem melhorados, a tendência é que a organização se desenvolva cada vez mais, assim como seus colaboradores.

No entanto, vale ressaltar que esse comportamento deve ser marcado pelo respeito mútuo. A transparência não é permissão para grosserias ou comportamentos inadequados.

Redução do turnover

A cultura organizacional é um fator tão importante que pode influenciar até mesmo a permanência de um trabalhador. Quando o processo seletivo é conduzido com os valores corporativos em mente, fica mais fácil contratar candidatos que se identifiquem com a proposta da empresa.

Esse cuidado evita a saída dos novos profissionais nos primeiros meses de contrato, seja por falta de identificação com os valores da empresa, seja por dificuldade na interação com os demais colaboradores. Ou seja, reduz o turnover e aumenta a retenção.

Melhora do clima organizacional

Por mais que haja um esforço na construção de uma cultura organizacional consistente e duradoura, ela passa por modificações com o tempo. Afinal, toda cultura sofre influência das pessoas, e por mais estável que seja um quadro de colaboradores, mudanças são inevitáveis.

No entanto, quando essa cultura é bem trabalhada e disseminada, em todos os níveis de hierarquia, a corporação tem uma sincronia em torno dos valores e propósitos, com os colaboradores trabalhando em prol de um objetivo comum.

Isso traz melhorias à convivência entre os profissionais e um alinhamento que colabora muito com os resultados.

Aumento do engajamento dos colaboradores com a empresa

Com uma cultura consistente, é possível envolver os colaboradores a ponto de fazer com que sintam que são parte importante da empresa. Os colaboradores entendem que não são apenas números e percebem uma valorização maior do seu papel e esforço dentro da corporação.

Um bom exemplo disso é a LEGO, referência no setor de brinquedos. A organização passou a enfrentar uma queda de resultados a partir de 2000. Porém, uma mudança na cultura fez com que a empresa se reposicionasse.

Com foco na inovação, para dialogar com as crianças e jovens do novo milênio, as mudanças aconteceram não só nos produtos e na abordagem, mas também na relação com os empregados.

Houve uma revisão no modelo de remuneração, com bônus vinculados à aceitação dos novos produtos. A energia foi toda concentrada na criação de novos brinquedos, fazendo com que os colaboradores tivessem uma participação mais ativa.

Todas essas mudanças trouxeram resultado. A LEGO foi considerada a marca mais poderosa do planeta, de acordo com a consultoria Brand Finance, superando até mesmo a Ferrari.

Exemplos da cultura organizacional de grandes empresas

A cultura é fator central nas empresas mais bem-sucedidas do mundo. Por isso, essas organizações buscam desenvolvê-la de forma contínua e engajar cada um dos seus colaboradores nesse sentido. Na sequência, veja algumas das principais companhias do Brasil e do mundo que são bons exemplos disso!

Ambev

Na AmBev, tem-se a ideia de que é preciso ser altamente produtivo. Um dos princípios que norteiam a cultura da empresa é: “pense como dono, pois donos assumem resultados pessoalmente”. Não por acaso, hoje em dia, é considerada a maior distribuidora de bebidas do planeta: só ela distribui 20% das bebidas em todo o mundo.

Toyota

A Toyota é outra gigante, mas do mercado automobilístico. Conhecida como “estilo Toyota”, sua cultura está fundamentada na melhoria contínua (qualidade) e no respeito às pessoas — e tudo o que a empresa faz é pensando nisso.

Na prática, ela costuma implementar ferramentas de aperfeiçoamento, como o ciclo PDCA, o diagrama de Ishikawa, a filosofia Kaizen e o Kanban para controle dos projetos.

Amazon

Outro excelente exemplo é a Amazon, a “loja de tudo”. Sua cultura está fundamentada na satisfação total dos clientes.

A prova disso é sua missão de “ser a empresa mais centrada no cliente da terra”. Na prática, Jeff Bezos, seu CEO, costuma levar uma cadeira vazia para as reuniões. Ela representa os clientes e toda decisão deve ser tomada pensando neles.

Não por acaso, o nível de satisfação e fidelidade dos clientes é elevadíssimo. Todos esses exemplos mostram que a cultura não deve estar presente apenas no modo de falar ou na cabeça dos colaboradores, mas nas práticas diárias.

Desse modo, fica muito mais fácil torná-la sólida na companhia e garantir que todos — absolutamente todos — a tenham como um alvo crucial.

Netflix

A empresa de streaming de filmes adota a cultura de pessoas, buscando valorizar os colaboradores e priorizando a inovação, a integridade, a excelência, o respeito, a inclusão e o espírito colaborativo.

Em meio a várias características que fazem a Netflix ser uma empresa diferenciada no mercado de trabalho, podemos perceber que o que a torna especial é o fato de ela incentivar os colaboradores a tomarem decisões de forma autônoma, evitando impor regras. Assim sendo, somente pessoas altamente eficazes permanecem trabalhando, além de prezarem muito pela sinceridade uns com os outros.

Como benefício de trabalhar nessa empresa, os colaboradores encontram a possibilidade de férias ilimitadas, não têm jornada de trabalho fixa, podem contar com licença-maternidade e licença-paternidade estendidas, entre outros. Essa estratégia é desenvolvida para captar e manter somente os melhores profissionais.

Starbucks

A cultura organizacional da Starbucks pode ser considerada um sinônimo de inovação. O café mais famoso do mundo focou na sustentabilidade e no bem-estar das comunidades locais para construir sua visão e seus valores, refletindo sua visão: “Inspirar e nutrir o espírito humano, uma pessoa de cada vez, uma xícara de café e uma comunidade de cada vez”.

Na Starbucks, essa cultura mira no cliente externo. A empresa investe em ações que estimulam a consciência ambiental de seus clientes.

Coca-Cola

A Coca-Cola leva a sério a importância da comunicação interna e integrada. Por isso, adotou uma plataforma de comunicação que garante a conexão entre todas as suas sedes, independentemente da região onde estão localizadas.

Além disso, suas ações para a gestão de pessoas priorizam a diversidade e a inclusão, obedecendo as seguintes etapas:

  • criar;
  • articular;
  • regular;
  • avaliar.

Todos os processos, desde a atração e retenção de talentos até a avaliação de desempenho das pessoas candidatas e dos colaboradores e a otimização dos processos, obedecem a essa ordem priorizando a diversidade no negócio em todas elas.

Nubank

A Nubank é uma empresa que já nasceu diferente e focada em pessoas. Criada em 2013, sua cultura organizacional é uma referência na integração entre colaboradores e clientes, no diálogo e na comunicação. Não é bem a cultura da empresa que impressiona, mas a velocidade com que ela ganhou força.

Indo além da cultura descontraída e inclusiva, os colaboradores da Nubank podem ir trabalhar de chinelo ou de bermuda — o famoso “não temos dress code” — e ainda levar seus pets para o escritório. Essas atitudes fazem com que a empresa seja muito atrativa para os profissionais, potencializando as estratégias de atração de talentos.

Natura

A Natura também é uma referência no quesito bem-estar dos colaboradores. Um dos posicionamentos institucionais já divulgados pela empresa, “Bem estar bem”, também é praticado na gestão de pessoas. O ambiente interno da organização é leve e os colaboradores se sentem valorizados. Assim como a Nubank, a Natura é uma companhia muito visada pelos grandes talentos do mercado.

Por colocar as pessoas em primeiro lugar, percebe seus resultados evoluindo com o passar dos anos. Para o futuro, já se estima uma taxa de crescimento de quase 10% em 3 anos — porcentagem essa que representa bilhões.

Principais tipos de cultura organizacional

Embora a cultura organizacional seja construída a partir dos ideais e valores da empresa, sua implementação deve ser organizada e há modelos que podem ser seguidos, tais como cultura de poder, cultura de papéis, cultura de tarefas e cultura de pessoas. Entenda mais sobre cada um deles abaixo!

Cultura de poder

Organizações que atuam com esse tipo de cultura mantêm o poder de decisão em poucas pessoas ou comumente em apenas uma. No caso de pequenas empresas, o proprietário costuma ser o responsável por tomar todas as decisões. Quando existe um grupo de profissionais responsáveis por isso, essas pessoas são estrategicamente escolhidas e designadas para a liderança da gestão, sempre pensando no seu poder de persuasão sobre os colegas de trabalho.

Corporações que adotam esse tipo de cultura estão focadas na busca pelos resultados, sem que existam poucas regras, já que a comunicação é direta com a liderança que detém o poder de decisão. Lembrando que esse tipo de cultura tem por desvantagem pouca preocupação com o grupo e pensamento individualista e que, muitas vezes, pode levar à falta de princípios éticos e profissionalismo.

A escolha desse modelo coloca em risco todos os benefícios da cultura para a imagem do negócio e ainda para a atração e retenção de talentos.

Cultura de papéis

Por ter os cargos, as tarefas e os processos bem estruturados, a cultura de papéis na organização interfere na performance dos colaboradores. E logo as desvantagens aparecem: ela fica marcada pela limitação de espaços para novas ideias e aprimoramento das tarefas, tornando os processos engessados e inflexíveis.

Com relação aos colaboradores, há o conforto e a facilidade de adaptação na realização das tarefas, no caso daqueles que ingressaram há pouco tempo. No entanto, esse modelo também traz como ponto negativo a acomodação dos colaboradores que não são motivados a crescer na empresa. A comunicação interna também pode se tornar um problema devido ao pouco espaço para o diálogo.

Cultura de tarefas

Como uma das características principais dessa cultura é a flexibilidade, os colaboradores se sentem mais livres e motivados. Para atingir resultados positivos, a criatividade é colocada em primeiro lugar, podendo ignorar regras.

A equipe que trabalha utilizando a cultura de tarefas tem seus objetivos voltados para a resolução de problemas. O principal reflexo da cultura de tarefas é nas contratações. Os processos seletivos são focados na contratação de profissionais com conhecimentos específicos.

Cultura de pessoas

Em comparação às outras, a cultura de pessoas é a que mais valoriza os profissionais e integra as várias equipes que compõem a empresa. Por isso, é a mais vantajosa para o negócio. É importante destacar como ponto positivo a preocupação com a gestão de talentos, que motiva os colaboradores a crescerem dentro da organização.

Há também a preocupação do RH na formação de líderes, assim buscam reter talentos para dar continuidade ao legado da companhia. Uma curiosidade sobre essa cultura é que ela está presente em sua maioria nas startups, as quais costumam trabalhar com tarefas autogerenciáveis.

Práticas fundamentais para desenvolver uma cultura saudável

A cultura de um empreendimento começa a ser delineada ainda nos estágios iniciais, quando seus sócios estão planejando o que será feito. Ela ganha reforços com a entrada de colaboradores e fornecedores e na chegada dos primeiros clientes. Uma dúvida comum é: existe cultura certa ou errada? A resposta é: não!

Toda cultura é certa, pois representa a forma como as pessoas que atuam na empresa pensam. Contudo, existem aquelas mais saudáveis, favoráveis ao sucesso do empreendimento. Veja agora como desenvolvê-las e fortalecê-las de forma consciente!

Defina a missão, visão e valores da companhia

Primeiro, é preciso criar uma imagem institucional que se relacione com a cultura que pretende fortalecer.

Para tanto, uma ótima dica é criar a declaração de missão, visão e valores da companhia. Ela diz por que a empresa existe, para onde deve ir e quais princípios jamais seriam abandonados, tidos como inegociáveis em uma organização.

Crie exemplos práticos do que diz

Não basta falar, é preciso fazer na prática. Assim, se sua cultura é focada na satisfação dos clientes, estabeleça novos canais de comunicação.

Se é focada na qualidade, implemente programas de melhoria contínua. Não deixe que o problema do falar e fazer (empresas que falam uma coisa, mas fazem outra) atrapalhe o fortalecimento.

Recompense os colaboradores no mesmo sentido

Como dito, os colaboradores são os principais responsáveis pela manifestação da cultura. Por isso, é importante recompensá-los de acordo com o que se deseja construir.

Se o objetivo é criar uma cultura focada na alta produtividade, monitore os resultados dos colaboradores e recompense-os pelo elevado desempenho. Desse modo, conseguirá torná-la sólida na mente dos trabalhadores, mesmo que de forma inconsciente.

Contrate colaboradores com aderência à cultura

Também é importante contratar colaboradores com aderência à cultura que deseja manter. Por isso, ainda no processo de recrutamento e seleção, não foque sua análise apenas na formação e experiências do candidato, mas também nos valores que ele tem como indivíduo.

E esse é um ponto-chave no que diz respeito à cultura. Mas como saber qual a cultura da minha empresa e se os talentos são aderentes?

O primeiro passo é identificar qual a cultura da sua empresa. Para isso, o ideal é realizar um mapeamento da cultura. E isso é feito por meio de um teste.

A empresa deve escolher quais pessoas são as embaixadoras da sua cultura. E essas pessoas passam por um questionário para identificar flexibilidade, competição, lucro, colaboração, processos, hierarquia, inovação, liderança, risco e motivação.

São essas características que vão identificar se a sua empresa tem uma cultura de clã, empreendedora, burocrática ou de mercado. Lembrando que não existe cultura errada. Feito isso, o RH terá um gráfico indicando o percentual de cada tipo de cultura presente na empresa.

Passada essa etapa, é hora de focar no recrutamento. Para isso, aplica-se o mesmo teste para todas as pessoas que participam dos processos seletivos. Assim, consegue-se cruzar os tipos de cultura e saber o quão aderente aquela pessoa é à cultura da companhia.

E isso aumenta as chances dos novos talentos performarem melhor. Já o contrário, caso contrate alguém que não abraça os valores da companhia, o mais provável é que essa pessoa será desligada, aumentando o turnover, ou a própria cultura será corrompida.

Trabalhe a liderança

Um dos principais expoentes da cultura organizacional é a liderança. Os gestores devem apresentar um comportamento coerente com os valores defendidos dentro da empresa, para que esses códigos sejam seguidos e obedecidos.

A companhia pode, e deve, trabalhar e desenvolver a liderança nesse sentido, alinhando posturas e expectativas. Claro que cada um trará suas experiências e características próprias, que vão enriquecer o seu relacionamento particular com a equipe, mas um coordenador que aja de maneira totalmente distópica em relação ao restante do grupo terá um destaque negativo que pode corromper a cultura desenvolvida até então.

Invista em treinamentos internos

Os treinamentos são processos educacionais a curto prazo que envolvem a transmissão de conhecimentos específicos para a realização do trabalho. Também podem ser aplicados para desenvolver habilidades essenciais e atitudes positivas relacionadas ao alcance das metas.

Promover treinamentos voltados à cultura organizacional vai ajudar no entendimento desses valores e fornecer alicerces para essa prática comportamental dentro da empresa.

Essas novas habilidades podem ser voltadas para a melhora do relacionamento interpessoal, absorção de novas políticas de trabalho, aumento da motivação, adequação a novos cargos, promoção de carreira, conscientização da ética profissional, entendimento de normas de segurança, entre vários aspectos.

A introdução de novos conceitos também pode ser aplicada para a imersão e o esclarecimento das máximas que norteiam a participação da empresa no mercado e, inclusive, como isso afeta as práticas internas.

Tal alinhamento ajuda os colaboradores a entenderem a cultura organizacional a fundo e a praticá-la com consciência da sua importância e de suas implicações a curto, médio e longo prazo.

Melhore o ambiente corporativo

O espaço de trabalho também impacta o humor dos profissionais e influencia a cultura organizacional. Escolha móveis, iluminação e elementos que traduzam a identidade corporativa, mas que também sejam ergonômicos e funcionais.

Dependendo das tarefas que são realizadas, vale a pena usar uma música suave de fundo. Lembre-se também da suavidade na hora de escolher a pintura interna. Cores muito fortes podem estimular os colaboradores em excesso e provocar cansaço.

Promova o engajamento e a aproximação dos colaboradores

Ao promover a aproximação entre os profissionais, é possível trabalhar o envolvimento com as tarefas e a formação de equipes coesas, com pessoas que têm confiança umas nas outras e conseguem delegar o trabalho de maneira organizada e positiva.

Para isso, incentive a participação em eventos sociais e crie comemorações que ajudem a promover uma maior interação.

Ofereça políticas de trabalho flexíveis

A flexibilidade no trabalho é mais do que uma tendência. Depois do período de isolamento necessário para diminuir a propagação do novo coronavírus, as empresas perceberam que horários fora do comercial e a liberação do home office pode fazer toda a diferença na produtividade e no bem-estar dos colaboradores.

Horários flexíveis também possibilitam a conciliação entre trabalho e vida pessoal, permitindo maior satisfação e redução do estresse.

Dê autonomia aos colaboradores

A filosofia de trabalho mudou em empresas e profissionais. Se antigamente era necessária a figura de um chefe autoritário, atualmente as organizações perceberam que vale muito mais ter colaboradores com espaço para trabalhar a criatividade e expor ideias.

Assim, eles podem atuar de maneira livre nos projetos, sem perder o foco nos resultados e nas linhas de atuação da empresa. Lembre-se de evitar o microgerenciamento e tolerar erros. Isso é sinal de que os profissionais estão tentando coisas novas, o que pode levar a marca a caminhos bem mais interessantes.

Promova a diversidade dentro da empresa

Promover a diversidade na organização consiste em reunir no quadro de colaboradores pessoas dos mais diversos gêneros, etnias e religiões, em especial indivíduos que sofrem com preconceito por conta dessas questões.

Desenvolver um grupo de colaboradores misto vai além do fortalecimento da marca. Por concentrar pessoas com referências distintas, ajuda a promover a inovação dentro da empresa, o que pode gerar novos processos ou, até mesmo, produtos.

Para isso, é essencial trabalhar desde já a conscientização, com as condutas que não serão aceitas dentro da corporação. Afinal, não adianta contratar pessoas na intenção de promover a diversidade e elas não serem acolhidas.

Ainda há outro pilar para o fortalecimento da cultura: a comunicação interna, mas isso será abordado com mais profundidade em um próximo tópico!

A cultura organizacional na prática

Na prática, a cultura organizacional acontece no dia a dia, por meio do comportamento dos colaboradores e da atuação profissional de cada um deles para contribuir com os resultados da empresa como um todo.

Se as políticas de RH — como recrutamento e seleção, treinamentos, plano de carreira, ações motivacionais — não estiverem alinhadas às diretrizes da cultura organizacional, não é possível montar um time de colaboradores que tenha afinidades com a cultura interna, tampouco esperar que as equipes enxerguem coerência entre o discurso e as decisões colocadas em prática dentro da empresa.

Por outro lado, quando a cultura empresarial norteia as políticas de gestão de pessoas, os colaboradores sentem orgulho de seus empregos e a retenção de talentos é muito maior. Para os profissionais de Recrutamento e Seleção, principalmente, é fundamental que ocorram testes e análises de fit cultural durante todo o processo seletivo.

Fazer isso é um grande desafio, e muitas empresas sofrem com um alto índice de turnover por falhas na hora da contratação.

Com base nas informações passadas pelo Marcel Lotufo — CEO e cofundador da Kenoby —, podemos concluir que a maneira correta de avaliar o fit cultural de um candidato está muito ligada ao novo conceito de RH estratégico, uma vez que existe uma troca de trabalho operacional — por exemplo, a análise de diversos currículos sem sentido — por ações mais estratégicas e ligadas ao resultado final da companhia.

A influência da comunicação interna para disseminar a cultura organizacional

Para reforçar e manter vivo o discurso empresarial e comunicar constantemente as mensagens-chave da empresa, existe um grande número de ferramentas de comunicação interna disponíveis para atuar como verdadeiras aliadas.

A intranet, os periódicos, murais, banners, TVs corporativas, entre outras tantas possibilidades de comunicação empresarial ajudam a disseminar a cultura e permitem a adaptação da linguagem para que todo o público interno possa compreender as informações transmitidas, desde os estagiários até o CEO.

Dados da Entrepreneur Media mostram que a cultura corporativa sempre tem espaço para melhorias, e não manter um alto padrão da cultura empresarial pode resultar em recrutamentos e retenções desqualificados.

Segundo a pesquisa, companhias que agem para engajar seus empregados com a cultura empresarial reduzem o turnover voluntário em 54%. Além disso, profissionais engajados com a cultura da organização têm 50% maior probabilidade de exceder as expectativas profissionais.

Isso porque quando uma empresa cria uma boa cultura organizacional, a tendência é que ela atraia colaboradores que se espelham em seus valores. A partir disso, cria-se uma relação de compatibilidade, que faz com que o profissional se sinta realizado com suas atividades e funções e, consequentemente, mais motivado. Assim, o clima organizacional melhora e as tarefas passam a ser mais bem executadas.

Chegamos ao final do nosso guia completo sobre a cultura organizacional. Como podemos perceber, são vários os pontos que merecem atenção na construção da cultura do negócio, por isso o trabalho dos profissionais de Recursos Humanos nesse processo é fundamental.

Afinal, além de participar da construção da missão, visão e valores, são eles que mantêm a cultura viva no dia a dia e recrutam talentos compatíveis com essas características. A atuação em entrevistas, contratações e na composição de estratégias que aproximam candidatos e colaboradores da empresa é essencial.

Com a evolução dos processos, na maneira de lidar com os colaboradores e na realização das tarefas, a empresa também evolui. Assim sendo, definitivamente, o progresso e o sucesso estão atrelados à cultura organizacional.

Caso queira saber mais sobre a Kenoby e como podemos ajudar sua empresa a diminuir o tempo de fechamento de vaga com mais qualidade na contratação profissional, entre em contato conosco!

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