4/2/2022

DISC: Sobre os perfis comportamentais, aplicação e vantagens

DISC: Sobre os perfis comportamentais, aplicação e vantagens

A avaliação DISC — conhecida também como metodologia DISC — é considerada um dos mais completos métodos de avaliação psicológica e, atualmente, é muito utilizada em todo o mundo, analisando como as pessoas lidam com o ambiente no qual vivem e por que apresentam determinadas reações e condutas. O teste foi desenvolvido pelo psicólogo William Moulton Marston.

Prever qual será o comportamento de um profissional quando ele for submetido a situações específicas é um importante subsídio para os processos de recrutamento e seleção e de desenvolvimento de pessoas. Esse, inclusive, é um dos resultados desejados na aplicação do método DISC, que é um dos modelos de avaliação comportamental mais empregados pelas empresas nos dias de hoje.

No entanto, você sabe, por exemplo, o quanto ele pode ser útil e entende os principais perfis de funcionários existentes? Nós explicaremos isso e muito mais acerca do tema neste artigo. Então, continue a leitura e fique por dentro do assunto!

O que é o teste DISC?

Como dito, o teste DISC é considerado um dos mais completos testes psicológicos e, atualmente, é utilizado em todo o mundo. Complementando o que foi brevemente mencionado, o desenvolvimento do método foi conduzido pelo psicólogo William Moulton Marston, que buscava uma forma segura e eficaz de compreender como as pessoas lidam com o ambiente em que estão inseridas e por qual razão elas apresentam determinadas reações.

A metodologia foi apresentada no livro "As emoções das pessoas normais", que teve a sua primeira edição publicada há quase 100 anos, em 1928 mais precisamente. Em seus estudos, Marston chegou à conclusão de que o comportamento das pessoas é condicionado por duas esferas.

Nesse sentido, a interna resulta da sua percepção e da sua avaliação no que se refere ao seu poder em relação ao ambiente no entorno. Já a externa, por outro lado, está relacionada à análise que elas fazem frente a esse ambiente propriamente dito.

Essas duas variáveis despertam, segundo Marston, quatro campos de comportamento, que podem ser moldados de acordo com a situação. Inclusive, foram tais traços comportamentais que originaram o nome do teste: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

Em um processo de recrutamento e seleção, a identificação das características em cada uma das pessoas participantes permite verificar onde elas podem eventualmente atuar de forma mais satisfatória. Assim, a partir da demanda e das competências comportamentais exigidas por uma determinada vaga em aberto, é possível avaliar se o candidato tem o perfil adequado para ela, sendo, então, o "match" perfeito. Nesse caso, há que se considerar, é claro, o fit cultural.

O método DISC, portanto, é uma ótima ferramenta para melhorar o seu processo seletivo.

Quais são os perfis identificados pelo teste DISC?

Não é à toa que a metodologia DISC é tão popular entre as empresas para a análise comportamental dos seus colaboradores. Desenvolvida há quase 100 anos, ela ainda é uma das ferramentas mais práticas e eficientes para esse tipo de uso.

O termo "DISC", como dito, remete aos quatro fatores que compõem a técnica criada por Marston para executar a análise do perfil comportamental dos indivíduos: a dominância, a influência, a estabilidade e a conformidade. Vale dizer que, segundo o psicólogo, esses são os traços básicos de comportamento das pessoas em geral e eles se manifestam em cada uma delas em diferentes graus. A seguir, saiba mais sobre a análise de comportamento!

Dominância

O traço comportamental de dominância demonstra a forma como a pessoa costumeiramente lida com os problemas e com os desafios que são impostos. Quando essa é uma característica predominante, o indivíduo tende a enfrentar com mais facilidade as situações adversas.

A bem da verdade, as pessoas com o traço comportamental de dominância bem elevado podem ser mais exigentes, ousadas e determinadas. Elas geralmente são consideradas dominadoras, apresentando uma afinidade maior com o universo do empreendedorismo.

A alta competitividade é uma das marcas dos profissionais com traços mais fortes do perfil de dominância e, via de regra, eles se sentem mais à vontade em posições de comando e de liderança. Em contrapartida, a dominância baixa já denota um perfil mais conservador e moderado, porém com uma boa capacidade de realizar trabalhos colaborativos, ou seja, de atuar em equipe.

Influência

Quando esse é o traço comportamental mais evidente, comumente o indivíduo tem mais facilidade em influenciar quem está ao seu redor. Geralmente, essas pessoas são mais emocionais, tendo uma aptidão maior para despertar empatia. Além disso, elas são marcadas pelo entusiasmo e pela boa comunicação.

Usualmente mais populares entre os seus colegas, esses profissionais têm mais chances de inspirá-los. No entanto, é interessante destacar que a sua capacidade de influenciar e de motivar os demais nem sempre se constitui em efetividade no que se refere à própria prática de concluir as tarefas — o que, por vezes, pode conferir até um ar de superficialidade.

Por sua vez, o alto ceticismo e o pensamento racional preponderante são características dos indivíduos que não têm a influência como um traço comportamental elevado. Estes, então, são mais afeitos à reflexão e apresentam um melhor desempenho em atividades realizadas individualmente.

Estabilidade

A paciência e a persistência são as principais características evidenciadas por esse fator. Inclusive, ele permite aferir como a pessoa encara situações de mudança — sejam elas positivas, sejam elas negativas — e de que forma adapta o seu trabalho às novas circunstâncias.

Os colaboradores com uma elevada estabilidade são mais constantes — ou melhor, não se abalam tanto diante dos problemas que surgem e costumam lidar melhor com a rotina profissional. Além disso, eles são considerados bons ouvintes e agradáveis e também têm um profundo espírito de equipe.

Em contrapartida, os profissionais com esse perfil podem ser mais indecisos e resistentes a mudanças, o que geralmente é visto como um ponto negativo.

Conformidade

A forma como o indivíduo se comporta diante das normas e dos procedimentos é o que verifica esse fator. Ele possibilita identificar se um profissional tem uma reação cautelosa ou mais imprevisível diante do que tem acontecido no ambiente de trabalho.

Os colaboradores com uma elevada conformidade são mais sistemáticos e apegam-se e atuam com base nas regras preestabelecidas. Eles também são costumeiramente mais cuidadosos, perfeccionistas e precisos no que realizam. Essas características podem torná-los excessivamente avessos a situações que fogem do seu controle, prejudicando a sua capacidade de tomar boas decisões e de delegar tarefas.

Quais são os perfis que estão mais presentes nos líderes?

Como mencionamos, não há um perfil comportamental mais adequado: a realidade é que ele pode variar bastante de acordo com cada empresa, com cada profissional e com cada atividade desempenhada. No entanto, existe, sim, um perfil mais presente e compartilhado pelos líderes brasileiros.

Particularmente nos líderes, o cruzamento dos diferentes fatores comportamentais leva a 12 diferentes perfis de liderança. Esses perfis implicam formas distintas de encarar o trabalho, as prioridades diárias, os subordinados e as diversas outras questões inerentes ao dia a dia. Entenda, a seguir, um pouco dos 12 perfis com base nos quatro fatores do DISC.

Líder de alta dominância

O primeiro fator é o líder de alta dominância, que engloba três principais perfis de liderança: o desbravador, o direcionador e o empreendedor. Esse é um líder mais “mão na massa”, ou seja, que gosta de entregar os resultados pessoalmente e "fazer acontecer".

Líder de alta influência

O segundo fator é o de alta influência e ele é representado por um indivíduo muito mais comunicativo e capaz de criar laços sólidos com a sua equipe e de direcionar todos. Há três perfis de liderança correlacionados: o comunicador, o influenciador e o gerenciador.

Na maior parte das vezes, esse líder tem um grande poder de persuasão e também o potencial de fazer com que os seus subordinados sigam as suas instruções à risca. Esse é aquele tipo que valoriza a união, o espírito de equipe e o trabalho em conjunto para o alcance dos resultados projetados.

Líder de alta estabilidade

O líder de alta estabilidade é o terceiro fator comportamental e é um dos mais presentes nos profissionais brasileiros. Esse elemento se subdivide nos perfis "acolhedor", "observador" e "estruturador".

Assim, tem um perfil muito mais “amigo” e “paternalista”. O grande problema, na verdade, é que os líderes de alta estabilidade temem a rejeição e, por isso, eles têm dificuldades em dizer “não” à sua equipe.

Nesse sentido, eles acabam assumindo um papel mais liberal, permitindo que os seus subordinados tomem diversas decisões no dia a dia.

Líder de alta conformidade

O último líder é aquele que apresenta o fator de alta conformidade, sendo bastante apegado às normas e aos processos que existem dentro da organização. Ele se divide em três principais perfis: o regulador, o analisador e o criterioso.

Nesse sentido, é possível afirmar que esse líder de alta conformidade é muito mais cuidadoso — muitas vezes, até metódico. Se, por um lado, isso agrega segurança ao que está sendo feito, por outro, mitiga grande parte da inovação e do improviso no trabalho.

Como nós observamos, são quatro os fatores de liderança e 12 principais perfis. Todos eles estão presentes, em maior ou em menor grau, nos profissionais e nos líderes brasileiros.

Conforme uma pesquisa da ETALENT com a HSM, na qual quase 700 líderes brasileiros foram analisados com base no método DISC, o perfil de liderança mais comum no Brasil é o observador, que está presente em 17,77% dos pesquisados.

Esses são líderes que, muitas vezes, deixam a decisão com os liderados e tornam-se coadjuvantes no time. Na sequência, surgem o perfil influenciador (14,97%) e o perfil gerenciador (13,96%), ambos com um alto fator de influência. Em menor grau, está presente o líder com um perfil analisador, do grupo de alta conformidade, em apenas 1,78% dos profissionais pesquisados.

Qual é a importância de conhecer o seu perfil comportamental?

Infelizmente, muitos líderes ainda não conhecem o seu perfil de liderança e também desconhecem o perfil comportamental dos seus subordinados — e até o real contexto em que atuam. Isso, por sua vez, causa uma série de problemas no que diz respeito ao sucesso nos negócios.

Quando um líder ou um profissional entende o seu perfil comportamental, ele pode melhorar de modo consciente, estabelecer metas pessoais e monitorar o seu progresso com o tempo. Dessa maneira, há chances muito maiores de alcançar grandes conquistas no que é feito.

No entanto, para conhecer o perfil comportamental, é preciso entender o método DISC na prática e tirar a ideia do papel. Nesse contexto, o setor de RH tem uma grande influência, pois é o principal departamento para que isso aconteça. No próximo tópico, entenda mais acerca da aplicação do método!

Como se dá a aplicação do método DISC na prática?

O método DISC se mostra muito eficiente para definir as atribuições ideais para que cada indivíduo obtenha um desempenho superior. A realidade é que a ferramenta permite que sejam verificados quais fatores motivam o colaborador, os seus pontos fortes e quais são as suas possibilidades no que se refere à comunicação ou à capacidade de gestão e de liderança, por exemplo.

É importante destacar que a metodologia DISC não é meramente uma ferramenta para medir a capacitação, a inteligência ou a experiência das pessoas. Ela verifica o seu comportamento e a sua forma de reação quando em confronto com determinadas situações e certos ambientes.

Para o colaborador, por exemplo, o método DISC funciona ainda como uma poderosa ferramenta de autoconhecimento, ajudando-o a identificar os seus pontos fortes e os aspectos que ele deve buscar desenvolver.

Isso significa que é possível fazê-lo conhecer melhor a si mesmo, bem como iniciar um processo de autodesenvolvimento a partir disso. Ademais, a avaliação comportamental com base nesse método pode ser feita em um formulário impresso, com a ajuda de uma ficha previamente elaborada, e também é possível usar um software específico para isso, que facilitará tanto o levantamento quanto a análise dos dados.

Nesse caso, ao usar um software específico, é possível ter mais rapidez no levantamento, na estruturação e na análise das respostas obtidas. Além disso, pode-se ter mais segurança no resultado final. Afinal, o sistema pode processar e classificar uma grande quantidade de informações.

As situações práticas nas quais a metodologia DISC pode ser aplicada

A partir de todo o entendimento absorvido até aqui, imagine o quanto as atividades cotidianas inerentes ao setor de Recursos Humanos poderiam ser otimizadas com a aplicação dessa incrível ferramenta de desenvolvimento humano e de análise preditiva. Pois é! Pensando nisso, a seguir, elencamos algumas situações nas quais o método DISC pode ser implementado na prática.

No processo de recrutamento e seleção

Como os profissionais responsáveis pela condução dos processos seletivos para o preenchimento de vagas em aberto geralmente buscam fazer o mapeamento do perfil dos candidatos participantes, a aplicação da metodologia DISC no processo de recrutamento e seleção é provavelmente uma das mais comuns. A bem da verdade, há um motivo para tamanha popularidade: o seu nível de precisão para a previsão de padrões comportamentais, que é extremamente alto.

Além disso, o método acaba por elevar também a qualidade das seletivas, haja vista que, ao identificarem as tendências de comportamento dos profissionais sob avaliação, os recrutadores conseguem fazer entrevistas mais direcionadas e personalizadas, de acordo, por exemplo, com os pontos críticos observados. Assim, torna-se viável conhecê-los mais a fundo, o que consequentemente eleva as chances de acerto na contratação.

Nos treinamentos

A partir dos conhecimentos que podem ser adquiridos quando se recorre à metodologia DISC, um treinamento simples pode se transformar em uma capacitação comportamental. A razão para tanto é que quando se compreende de que maneira cada perfil aprende — e, inclusive, o que tem a capacidade de potencializar o processo de aprendizagem —, torna-se viável assegurar que os conteúdos repassados sejam mais bem absorvidos.

Nos Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs)

O método DISC, como vimos, fundamenta-se na valorização das características principais de cada um dos perfis. Assim, torna-se possível entendermos em quais aspectos do desenvolvimento é válido investir e quais exigências não são cabíveis.

Mesmo que o fato de haver um perfil predominante não necessariamente imponha limites a um profissional, a partir dessa percepção, é viável conhecer mais a fundo as competências dos colaboradores de forma individual. Em suma, a aplicação do teste DISC, nesse contexto, oportuniza que sejam traçadas rotas mais inteligentes para o desenvolvimento do quadro de pessoal. Inclusive, como um "plus", há soluções que trazem métricas que permitem uma conferência mais objetiva desse processo de desenvolvimento.

Nos feedbacks

Também ao conhecer mais dos perfis que integram o quadro de colaboradores de uma empresa, é possível definir a maneira mais conveniente de dar feedbacks a cada um dos profissionais — sejam positivos, sejam negativos. Inclusive, torna-se mais fácil até mesmo assegurar que cada perfil absorva verdadeiramente o que é dito e sinta-se mais confortável durante esse processo, de modo que a cultura de feedback seja vista com bons olhos por toda a companhia.

No desenvolvimento de lideranças

Por fim, quando se trata do desenvolvimento de lideranças, cabe a mesma linha de raciocínio da aplicação do método DISC ao PDI. A bem da verdade, levando em conta que o teste revela diversas informações importantes acerca dos estilos de liderança, essa questão pode ser monitorada de forma direta no desenvolvimento.

Há, no entanto, um benefício "extra": o método DISC é acessível aos líderes, de modo que, com o apoio de profissionais da área de gestão de pessoas, eles têm a chance de compreender e de gerenciar os seus times no sentido de torná-los progressivamente mais autônomos. Ademais, é sabido que essa questão da autonomia das lideranças é um elemento fundamental em se tratando de uma atuação mais estratégica por parte do setor de Recursos Humanos.

Quais são os benefícios do teste DISC?

A partir da identificação dos perfis, o método DISC se mostra bastante útil para apontar o melhor candidato para cada posição em aberto na empresa. Afinal, com o mapeamento correto das habilidades e das competências desejadas do profissional que desempenhará as atribuições do cargo, é possível, por meio do teste, identificar aqueles que apresentam uma chance maior de sucesso.

A seguir, confira quais são os principais benefícios de recorrer ao teste.

Seleção de profissionais com base no fit cultural

Ao analisar o perfil comportamental no processo de recrutamento e seleção, é possível contratar aqueles candidatos à posição com maior aderência à cultura organizacional e à equipe de trabalho. Ou seja, passa a ser viável identificar os profissionais que realmente combinam com a empresa, os que representam o "match" perfeito.

Em muitas companhias, o processo de seleção é feito apenas com base nos conhecimentos e nas habilidades técnicas dos candidatos. Porém, também é preciso avaliar se os valores do indivíduo estão em conformidade com os disseminados na corporação. Assim, será possível saber se há ou não a aderência ao trabalho requerida, o que pode reduzir significativamente o turnover — ou taxa de rotatividade — precoce.

Aprimoramento do trabalho de grupos

Um teste como o DISC permite determinar qual é a melhor forma de se organizar uma equipe por meio da associação de perfis que se complementam entre si. Dessa maneira, é possível formar times que sejam bem mais equilibrados e eficientes. Por isso, o método DISC pode ser utilizado para delinear uma formação mais adequada e significativamente produtiva.

Direcionamento de talentos

A metodologia DISC, durante o processo de recrutamento e seleção, representa uma poderosa ferramenta para garantir uma precisão maior em uma contratação. Isso porque o teste permite que os responsáveis pela condução da seletiva identifiquem qual candidato melhor se alinha com os valores da empresa e com as demandas do cargo que se busca preencher.

Então, além de reduzir a margem de erro, o teste DISC possibilita a contratação de um profissional com mais chances de passar por uma rápida adaptação, proporcionando um menor risco de elevar a rotatividade do quadro de pessoal da organização.

Desenvolvimento de lideranças

Como dito no tópico anterior, para o processo de desenvolvimento e de fortalecimento de lideranças, o perfil comportamental que é traçado por meio da utilização do método DISC é bastante proveitoso. Ele permite analisar que tipo de líder um determinado indivíduo provavelmente se tornará e de que forma ele poderá influenciar e engajar as suas equipes, ou seja, os colaboradores sob a sua liderança.

Tais dados são importantes tanto para a própria pessoa, que poderá trabalhar melhor o seu crescimento, quanto para a área de Recursos Humanos, que é responsável pelo seu desenvolvimento.

Desenvolvimento de aptidões pessoais

Não apenas a empresa que utiliza o método DISC colhe os frutos com a sua aplicação. O indivíduo que realiza o teste terá em mãos uma importante ferramenta de autoconhecimento. Ao fazê-lo, serão identificadas as suas potencialidades e serão reconhecidos os seus pontos críticos — elementos que ele poderá usar a seu favor para o aprimoramento profissional e também pessoal.

Orientação do processo de recrutamento e seleção

Um dos usos mais frequentes do método DISC ocorre nos processos de recrutamento e seleção de novos profissionais. Isso se deve à sua precisão no que se refere à projeção de padrões comportamentais, que é bem elevada. A metodologia pode ser uma forma muito eficiente de filtrar os candidatos a uma vaga específica, reduzindo o tempo gasto com a seleção.

Desse modo, uma vez delineado o perfil desejado para a posição em aberto, o filtro do DISC possibilita que avancem no processo apenas os profissionais com maior probabilidade de realmente se enquadrarem. Essa triagem é facilitada pela sua aplicação simplificada, o que é possível, inclusive, de forma online.

Nesse sentido, vale dizer que a realização prévia do teste também qualifica o processo de seleção. Afinal, conhecendo o perfil comportamental do candidato, o recrutador pode direcionar melhor as etapas seguintes, como a entrevista, focando os aspectos mais específicos.

Melhora do rendimento no trabalho

Por meio do teste DISC, é possível conhecer melhor os perfis comportamentais dos colaboradores e formar equipes bem mais alinhadas e mais eficientes. Esse é um dos segredos para se garantir um melhor relacionamento profissional e um ambiente organizacional mais agradável.

O clima favorável gerado é uma pré-condição para que se promova a satisfação entre os profissionais, o que, por sua vez, leva à motivação e ao maior engajamento. No final, teremos um ciclo virtuoso favorável à elevação da produtividade da organização.

Redução de conflitos

Conhecer os perfis comportamentais dos colaboradores é uma forma também de agir em prol da redução de conflitos que possam contaminar o ambiente de trabalho e comprometer os seus resultados. Isso é possível, especialmente, na montagem das equipes e dos grupos de trabalho, gerenciando de forma mais adequada os perfis antagônicos e privilegiando times com aptidões complementares. Ou seja, trata-se de uma maneira eficaz de evitar um ambiente negativamente competitivo e tóxico.

Diminuição da rotatividade

Delegar as tarefas mais adequadas a cada profissional de acordo com o seu perfil comportamental é uma maneira de manter os colaboradores mais motivados. Isso porque não basta identificar as habilidades de um profissional sem compreender de que forma ele pode utilizar ao máximo o seu potencial.

Muitas organizações, por vezes, perdem bons talentos e enfrentam uma alta rotatividade justamente por não identificarem o que os motiva e o que os desafia — algo que, cada vez mais, conta para a percepção positiva ou negativa dos profissionais acerca de sua própria carreira. O perfil comportamental é, de fato, um elemento que ajuda a corporação a identificar a melhor posição para cada colaborador.

Neste texto, você pôde ver o que é o método DISC, quais são as suas principais aplicações, as suas vantagens e outras informações igualmente pertinentes. Trata-se, como é possível concluir, de uma metodologia de avaliação psicológica de desempenho que se tornou uma das ferramentas preferidas dos recrutadores. Portanto, se o DISC ainda não é utilizado em sua empresa, avalie de que forma ele pode ser implementado a fim de auxiliar no aprimoramento dos processos de recrutamento e seleção e no cotidiano do setor de RH.

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