1/12/2021

Entenda como diminuir o turnover e ter mais resultados na empresa

Entenda como diminuir o turnover e ter mais resultados na empresa

O turnover é um dos principais indicadores de gestão de pessoas. Em resumo, aponta o percentual de profissionais que deixaram a empresa, de forma voluntária ou não, dentro de determinado período, por exemplo, doze meses. A questão é: como diminuir o turnover?

Antes de responder essa questão, é preciso que o gestor tenha uma visão holística acerca do tema. “Até que ponto o turnover é algo negativo?”, “Quais são os tipos de turnover?”, “O que ele diz sobre a empresa?” são algumas perguntas que o gestor de pessoas precisa entender.

Como toda métrica, o turnover precisa ser acompanhado e comparado, assim como diversos outros indicadores. Para te ajudar com isso, faça o download gratuito do Modelo de Apresentação de Indicadores de RH.

Nos próximos tópicos, dedicamo-nos a explicar o que é e como diminuir o turnover por meio de ótimas políticas de gestão. Continue a leitura e confira!

Afinal de contas, o que é turnover?

O termo tem origem nos esportes. No basquete e futebol americano, por exemplo, o turnover diz respeito ao número de bolas que foram perdidas para jogadores adversários. Portanto, altos níveis prejudicam a estratégia de jogo e podem levar à derrota do time.

Na gestão, ao invés de bolas e jogadores, falamos de talentos que foram perdidos para a concorrência ou simplesmente optaram por sair da empresa. O índice de turnover indica o percentual de profissionais que deixaram o quadro de trabalho em determinado período.

Imagine que do início ao fim do último ano sua empresa contou com 20 empregados fixos. Desses, porém, 5 optaram por sair e buscar novas colocações no mercado. Logo, teve uma evasão de 1/4 do quadro de trabalho e, em termos percentuais, 25% dos talentos.

A menos que as demissões sejam justificadas ou planejadas pela empresa, esse é um alto nível de turnover. Alguns estudos indicam que a rotatividade deve ficar em torno de 5% ao longo do ano, mas o padrão ideal pode variar de acordo com a política de cada empresa.

Quais são os tipos de turnover nas empresas?

Há diferentes formas de interpretar a evasão dos profissionais. Alguns talentos podem sair da empresa porque vão mudar de cidade e outros, por insatisfação com o líder imediato. Outros, ainda, vão sair porque foram demitidos. Não é estratégico classificá-los da mesma forma, afinal a natureza do desligamento foi diferente. Veja, agora, os tipos de turnover!

Turnover natural

O primeiro tipo de turnover acontece por motivos mais elevados e que não estão sob o controle da empresa. Ainda que haja uma ótima política de gestão de pessoas, os talentos podem precisar sair do quadro de trabalho. Nesse caso, é possível incluir profissionais que se aposentam, mudam de cidade ou precisam se dedicar à família ou saúde.

Turnover intencional

O turnover intencional ocorre por interesse da empresa ou do profissional. Por exemplo, se o colaborador decide aceitar uma proposta melhor ou simplesmente deixar a empresa. Há, também, casos em que a liderança não está satisfeita com os resultados da pessoa colaboradora e decide demiti-la. Logo, há uma decisão intencional.

Turnover voluntário

Há casos em que o turnover ocorre por iniciativa do funcionário. Ele pode, por exemplo, estar insatisfeito com a qualidade de vida no trabalho ou pensar que não tem boas chances de crescimento dentro da empresa. Portanto, de maneira voluntária, decide sair. Esse tipo de turnover é o mais preocupante, afinal pode sinalizar a falta de boas práticas de RH.

Turnover involuntário

Há situações em que o funcionário é demitido, quer queira quer não. Ou seja, o profissional sai da empresa de maneira involuntária. A demissão fica a cargo do gestor de RH ou do líder imediato. O mais comum é a demissão por baixa produtividade, falta de alinhamento com a cultura organizacional ou demandas de corte de gastos.

Como diminuir o turnover ao longo do trabalho?

Em geral, a redução do turnover pode agregar diversas vantagens à empresa. Contribui, por exemplo, para mitigar custos com demissão, maximizar a rentabilidade da empresa ou construir uma forte marca empregadora. Adiante, mostraremos como diminuir o turnover.

Invista no bem-estar do time

O primeiro passo é garantir que os atuais funcionários tenham qualidade de vida. Ninguém quer permanecer em um ambiente onde não se sinta bem ou consiga projetar uma carreira de longo prazo. Por isso, é preciso investir no bem-estar dos empregados.

Pequenas práticas podem fazer toda a diferença. Investir na comunicação interna, dispor horários flexíveis para o trabalho, oferecer ginástica laboral no expediente e incentivar a prática de exercícios físicos são ótimas opções. Além disso, custam pouco à empresa.

Ainda nesse sentido, é preciso pensar na experiência dos profissionais ao longo da jornada de trabalho. Será que ela é boa o suficiente para reter os talentos? Na medida em que a experiência com a empresa é aperfeiçoada, o bem-estar cresce e o turnover tende a cair.

Invista no processo de recrutamento e seleção

Outro ponto importante é investir no processo de recrutamento e seleção (R&S). Quando os profissionais são mal selecionados, há menos chances de que permaneçam na empresa por longo prazo ou atuem com alinhamento aos valores e cultura do negócio.

Para aperfeiçoar o recrutamento e seleção, é interessante adotar melhores práticas para a divulgação das vagas disponíveis, tendo por intuito atrair verdadeiros talentos. Além disso, é preciso investir em testes, dinâmicas e provas, objetivando encontrar o melhor candidato.

Ao longo de todo esse processo, é importante contar com uma boa tecnologia de R&S. Bons softwares ajudam a delimitar melhor o processo de contratação, automatizar muitas etapas e monitorar os resultados obtidos. Assim, ganha-se em produtividade e qualidade.

Reconheça pelos resultados entregues

Ninguém quer entregar grandes resultados e não ver seus esforços sendo reconhecidos e recompensados. Infelizmente, isso ainda acontece muito dentro das empresas. Muitos dos talentos se esforçam ao máximo, mas não recebem qualquer feedback positivo do líder.

Em resumo, os gestores precisam aprender a reconhecer os profissionais, como evidenciando os seus verdadeiros potenciais.

No entanto, também é preciso recompensar — com bonificações, premiações ou promoções — os colaboradores mais talentosos.

Aperfeiçoe a comunicação interna

A ausência de uma boa comunicação pode ser um grande problema, pois resulta em mais erros, conflitos interpessoais e conversas paralelas. Não é difícil imaginar que, mais adiante, tais problemas promovam a saída dos profissionais talentosos, gerando mais turnover.

Para melhorar a comunicação interna, é preciso deixar claro que o assunto é importante e que todos da empresa, a partir dos seus líderes, devem se comprometer com o diálogo. Sem o efetivo compromisso, a comunicação vai falhar e as mensagens não serão transmitidas.

É interessante, ainda, avaliar os atuais canais de comunicação da empresa. Caso estejam deixando a desejar, é útil adotar novos canais (como murais de recados, aplicativos mobile e sistemas especializados, entre outros), conforme o perfil dos seus profissionais e equipes.

Tenha boas políticas de retenção

Os gestores precisam pensar de forma séria na retenção de talentos. Isso envolve a criação de boas políticas e estratégias para manutenção dos empregados. É preciso ter metas bem delineadas e programas funcionais de incentivo, além de ações de endomarketing.

Um dos principais programas é o plano de carreira. Ele permite que os talentos cresçam de acordo com os resultados entregues e o tempo de casa. Outro ótimo programa é o plano de sucessão, capaz de criar uma linha sucessória para os cargos de comando.

Pare de microgerenciar os talentos e equipes

A redução do turnover é uma tarefa compartilhada com os líderes imediatos. Eles também devem adotar práticas para que seus liderados sintam-se independentes e possam entregar resultados brilhantes.

Grosso modo, pense no microgerenciamento como o excesso de gestão, de modo que o líder imediato está dizendo o que deve ser feito, como e quando, bem como fiscalizando o trabalho do liderado. Isso, além de desconforto, gera atritos à relação líder-liderado.

Nesse caso, é importante passar uma mensagem de confiança. Treine seus colaboradores, ofereça as devidas instruções ao trabalho e, em seguida, deixe o talento entregar os resultados. Como reflexo, terá uma força de trabalho mais autônoma, confiante e feliz com a empresa.

Monitore os indicadores de desempenho

Também é preciso monitorar os resultados. Além do próprio cálculo do turnover, outros indicadores podem ajudar a avaliar as políticas de retenção de pessoas e prever os níveis de turnover, como o índice de satisfação, lealdade ou assiduidade dos empregados.

A ideia, neste caso, é construir uma gestão de pessoas mais orientada para dados, algo que também é chamado de people analytics. Assim, o gestor de RH pode ter uma visão completa do seu time, dos resultados alcançados e do que ainda precisa ser aperfeiçoado.

Muitos dos indicadores podem ser monitorados com a ajuda de tecnologias de gestão de pessoas, como sistemas de seleção de pessoal ou softwares para controle de ponto e jornada de trabalho. Desse modo, o RH ganha facilidade para monitorar o desempenho.

Conte com táticas de endomarketing

Por muitos anos, o marketing foi focado apenas no público externo da empresa: seus clientes finais. Mais recentemente, também passou a focar no público interno, isto é, em quem está dentro da empresa e precisa "comprar" a ideia de negócio: os funcionários.

Para ficar mais claro, pense no endomarketing como o conjunto de práticas para melhorar a interação com o público interno da empresa (os funcionários), bem como gerar motivação e comunicar a direção a ser seguida. Assim, exige a conjunção de marketing e RH.

Na prática, existem muitas formas de fazer endomarketing. Por exemplo: criar campanhas dedicadas à valorização da atual força de trabalho, adotar eventos internos para premiação dos principais talentos e reforçar a marca empregadora da empresa (employer branding).

Desenvolva uma liderança exemplar

Um velho jargão diz que os profissionais não pedem demissão dos seus cargos, mas dos seus superiores imediatos. Isso porque uma má relação entre líder e liderados pode afetar todo o trabalho do RH, prejudicar a experiência no trabalho e criar um clima tóxico.

Desenvolva os líderes para que sejam o exemplo que desejam ver em seus subordinados, bem como fiéis representantes da cultura e dos valores do empreendimento. Bons líderes são cruciais à redução do turnover.

Realize entrevistas de desligamento

A adoção de entrevistas demissionais é importante para entender mais a fundo as razões do turnover, sobretudo quando ocorre de maneira voluntária (há o pedido de desligamento). Infelizmente, muitos profissionais de RH ainda deixam o assunto em segundo plano.

Em resumo, pense na entrevista de desligamento como uma conversa com os profissionais que estão saindo da empresa, sobretudo aqueles que pediram demissão, tendo por intuito avaliar sua experiência ao longo do período e entender as razões do desligamento.

Uma entrevista demissional deve ser conduzida com muita zelo e cuidado, dado o grau de delicadeza da situação. Também é importante adotar políticas de privacidade, garantindo que o feedback recebido seja aproveitado apenas pelo RH para otimização da empresa.

Quais as principais causas do turnover?

Uma importante forma de combater o turnover é compreender suas causas. Em outras palavras, compreender seus fatores geradores. Desse modo, poderá ir até a raiz do problema e adotar as melhores práticas, de modo que profissionais e empresa sejam beneficiados.

Na prática, existem muitas causas em potencial. É necessário avaliar a realidade da sua empresa por meio de diagnósticos específicos, como pesquisas de clima organizacional ou acompanhamento de indicadores de desempenho. Algumas causas-chave, são:

  • clima organizacional tóxico para o trabalho;
  • falta de fit cultural na seleção de novos profissionais;
  • falta de líderes hábeis em gestão de pessoas;
  • pouca (ou nenhuma) perspectiva de crescimento na empresa;
  • ausência de meritocracia e recorrência de conflitos de interesse;
  • falhas de comunicação interpessoal.

Para identificar o que realmente tem causado o turnover em sua empresa, é preciso fazer boas pesquisas e conversar com seus colaboradores. Neste caso, vale contar com entrevistas demissionais, pedir feedbacks para os atuais empregados e monitorar métricas de trabalho.

É importante destacar que, em geral, o turnover não é resultado de uma única coisa, mas de um cumulativo de problemas e erros que persistem ao longo do tempo.

Como você pôde observar até aqui, há muito que discutir sobre turnover. Suas motivações podem ser as mais diversas e em algumas situações ele se torna inevitável. No entanto, na medida do possível, a empresa deve contar com boas políticas e estratégias de retenção. Desse modo, conseguirá manter os melhores talentos e obter certo diferencial competitivo.

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