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Entenda como funciona a gestão de pessoas por competências

Entenda como funciona a gestão de pessoas por competências

Recrutar, selecionar e reter os melhores talentos se tornou uma estratégia nas organizações. E para que esse processo tenha resultados, a gestão de pessoas por competências é utilizada para renovar os processos de RH, a fim de compatibilizar os objetivos da empresa e dos colaboradores, para obterem melhores resultados.

No mundo corporativo, a competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que um colaborador deve ter para trabalhar na empresa em uma determinada função. Essas competências são divididas em individuais, funcionais e organizacionais.

Neste post, você vai compreender como funciona a gestão de pessoas por competências, como aplicá-la de forma eficiente na empresa e extrair o melhor de seus funcionários. Confira!

O que é a gestão de pessoas por competências?

É uma metodologia criada para gerenciar as capacidades dos profissionais, a fim de que elas sejam utilizadas no auxílio da empresa em suas estratégias. Essas habilidades não se resumem em apenas técnicas, mas também comportamentais, pois um bom profissional deve, além de agregar conhecimento e saber transmiti-lo, ter um bom relacionamento interpessoal com a equipe, demais funcionários e líderes.

Como ela funciona?

Para que essa gestão funcione é necessário que o RH conheça profundamente a empresa — missão, visão, valores, cultura e metas. A partir desses dados é possível definir as competências necessárias para que um candidato ocupe a vaga oferecida e se os funcionários estão alocados nas funções adequadas.

A gestão por competências será mais eficiente e terá mais resultados se o RH colocar em prática estas dicas que explicaremos a seguir. Vamos lá?

Mapeamento de competências

Após mapear a empresa e todos os cargos necessários para que ela funcione de forma otimizada, é o momento de desenhar os requisitos obrigatórios para desempenhar as funções. Dessa forma, o RH consegue estruturar desde um processo seletivo de alta performance até uma promoção interna.

A primeira etapa do mapeamento é a observação de como a função é desempenhada no dia a dia. A partir disso, será possível descrever quais sãos os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para uma atuação eficiente.

Esse acompanhamento vai gerar uma lista, mas o RH também precisa de dados mais substanciais. Por isso é importante a elaboração de um questionário objetivo, capaz de extrair do colaborador as informações para compor a relação de competências necessárias para assumir tal função.

Com esse apanhado de informações será possível gerar uma lista consistente, que além dos requisitos técnicos poderá conter atributos particulares à determinada função, um bom exemplo é incluir para o cargo de recepcionista a habilidade de sorrir. É uma qualidade que ajuda na imagem da empresa e tem seu grau de importância elevado para o bom desempenho dessa função.

Aplicação do método

Após o mapeamento, é preciso colocar em prática tudo o que foi documentado. Para isso, o RH deverá definir quais estratégias serão mais eficientes, pois existem várias formas de desenvolvimento e alinhamento dos profissionais.

Gestão do conhecimento

Esse método é utilizado em forma de reuniões de estudo e aperfeiçoamento, em que os mais capacitados dividem seus conhecimentos com os que ainda estão evoluindo. Dessa forma, há um nivelamento da equipe e no final todos aprendem uns com os outros.

Treinamento e desenvolvimento

A área de Recursos Humanos e os demais líderes devem estar unidos para definir a capacitação adequada de cada setor, de forma que haja uma equiparação do conhecimento técnico. A partir dessa etapa, os talentos serão avaliados por seu desempenho e suas competências, sendo beneficiados por seu desenvolvimento.

Avaliação e manutenção

Para que a estratégia não caia no esquecimento é importante que haja um cronograma de avaliação das competências. Essa é uma forma de atualizar a lista das funções, analisar os colaboradores que atingiram as metas, assim como os que ficaram abaixo delas.

Os setores só alcançarão o que foi estabelecido pela empresa se mantiverem firmes a gestão de pessoas por competências. Nessa etapa, os líderes são tão responsáveis quanto o RH no alcance dos objetivos corporativos e no crescimento dos seus liderados.

Gerenciamento do desempenho

Com a continuidade do método será possível iniciar uma nova fase: o reconhecimento. A gestão por competências é responsável por uma disputa sadia dentro das organizações, pois os profissionais sabem que serão reconhecidos por sua evolução pessoal e como esse desenvolvimento agrega no crescimento do negócio.

É fundamental que a empresa seja transparente nas avaliações e beneficie seus talentos de acordo com seu crescimento. Do mesmo modo, o RH deve orientar os profissionais que tiveram alguma deficiência durante o período, procurando sempre entender o motivo (problemas pessoais, com colegas de trabalho, alguma dificuldade no aprendizado, entre outros).

O RH e os líderes precisam ter atenção aos sinais que seus colaboradores emitem quando estão com dificuldades, perceber e ajudar o profissional estreita a relação de confiança, aumentando o engajamento e a retenção dos talentos na companhia.

Se ainda existe alguma dúvida que lhe impeça de realizar a gestão de pessoas por competências, vamos expor alguns exemplos de onde essa estratégia pode ser aplicada e os resultados esperados para que você comece hoje a mudança que a empresa precisa.

Recrutamento e seleção

Quando o RH tem os requisitos corretos para o preenchimento das vagas na organização, ele é capaz de estruturar o processo seletivo de forma mais dinâmica e eficiente, escolhendo as ferramentas das etapas de maneira mais precisa. Essa tática é fundamental para que o Recursos Humanos contrate os perfis mais acertados e reduza consideravelmente o turnover por admissões inadequadas.

Remuneração

Quando a empresa confia ao liderado o poder de ser reconhecido por seus méritos e desenvolvimento, o líder passa a exercer a função de coach. Nela, ele orienta seus talentos rumo ao crescimento individual e busca sempre melhorar o desempenho da sua equipe para que atinjam os objetivos da organização.

Essa responsabilidade mantém o colaborador engajado e motivado, capaz de buscar sua melhoria contínua e ser recompensado por seus resultados.

Treinamento e Desenvolvimento

A partir do momento que a gestão por competências passa a fazer parte da estratégia corporativa, o RH e os líderes têm uma ampla noção do que precisa ser melhorado nos setores e nos profissionais.

Essa visão é importante para que os custos investidos no aprimoramento dos talentos sejam utilizados de forma mais eficaz, evitando desperdícios e contribuindo para uma avaliação mais precisa dos resultados.

Retenção de talentos

Profissionais que conhecem o que precisam ter e saber para desempenharem suas funções são mais comprometidos. Essa afirmação é importante, pois esse mesmo talento permanecerá na empresa por opção própria, sabendo que sua progressão depende de si.

A transparência e a prática do feedback, assim como um cronograma de avaliação de desempenho constante, são elementos fundamentais para que o colaborador saiba se está no caminho certo e o que fazer para melhorar. Essas práticas são necessárias para que a empresa fortaleça sua marca empregadora, atraia cada vez mais profissionais compatíveis com sua cultura e retenha seus melhores talentos.

Clima organizacional

Um grande legado que a gestão de pessoas por competências é capaz de deixar é a melhoria no clima interno. As habilidades individuais e comportamentais listadas para as funções são importantes para manterem equipes integradas, comprometidas e produtivas.

Quando as pessoas disputam, de maneira saudável, pelo crescimento na instituição e a principal ferramenta é o conhecimento, quem ganha são eles próprios, o setor e toda a empresa, que colherá os resultados do aprimoramento de seus funcionários.

Neste conteúdo você aprendeu como funciona a gestão de pessoas por competências e o que ela é capaz de realizar nas organizações. Inovar na gestão de pessoas deve ser uma constante na vida de um gestor de RH, pois com a valorização crescente do capital humano, quem não buscar seu desenvolvimento na carreira estará em desvantagem.

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