2/7/2021

Conheça 4 exemplos de testes psicológicos e sua importância

Conheça 4 exemplos de testes psicológicos e sua importância

Em um processo de recrutamento e seleção (R&S), encontrar o candidato ideal — aquele profissional que não apenas preenche todos os pré-requisitos da posição divulgada, mas que também está alinhado à cultura organizacional da corporação — envolve uma série de tarefas complexas. O teste de Administração do Tempo (ADT), o teste palográfico, o G-36 e o Teste de Atenção Concentrada (AC) são apenas alguns dos exemplos de testes psicológicos que podem ser aplicados nos procedimentos de R&S.

Quem trabalha com a atração de talentos sabe o quanto esse tipo de avaliação é importante na identificação de novos colaboradores para a composição do quadro de pessoal, especialmente quando ocorre uma vacância. Dependendo do aspecto comportamental e de personalidade que se deseja identificar nos candidatos, entretanto, é possível utilizar diferentes tipos de testes.

Considerando esse rol de possibilidades, neste post, falaremos como eles funcionam e trataremos um pouco mais de alguns dos modelos mais utilizados nos processos de seleção, bem como dos testes comportamentais. Aproveite também para ouvir o conteúdo. É só dar o play abaixo!

O que é um teste psicológico?

Antes de continuarmos, é importante deixar claro que a aplicação de testes psicológicos é uma atividade que só pode ser realizada por psicólogos, que são profissionais aptos para esse tipo de análise.

Um teste psicológico é um método de investigação e de avaliação que permite identificar determinadas características dos candidatos a uma vaga em aberto. Ele é útil para mensurar fatores como nível de inteligência e traços de personalidade.

Existe uma infinidade de modelos de testes psicológicos que podem ser utilizados nos processos de seleção. A escolha de qual (ou quais deles) aplicar vai depender de diversos aspectos, como o perfil profissional desejado para o preenchimento da posição.

O que é um teste comportamental?

Um teste comportamental é composto, basicamente, de questionários que visam identificar as competências e a forma como os profissionais atuam cotidianamente e diante dos processos que fazem parte das suas atribuições, de modo a permitir que sejam agrupados de acordo com as características que compartilham, em tipos distintos de tendências e perfis comportamentais. Dessa forma, torna-se viável formar times de trabalho com atributos complementares.

Além disso, você pode elaborar planos de desenvolvimento de habilidades de caráter individual, analisar a compatibilidade do indivíduo com a cultura organizacional da corporação, conhecer mais daqueles que participam de processos de seleção — quando os testes são aplicados na etapa de atração de talentos —, entre outras possibilidades. Nesse último cenário, inclusive, a medida permite eliminar vieses de contratação.

Com isso, há uma avaliação mais acurada das ações, da personalidade e das atitudes do candidato para que seja possível verificar se estão em conformidade com o que é esperado e se o novo colaborador será capaz de apresentar um bom rendimento no desempenho das atribuições do cargo.

Apenas é válido ressaltar que, na aplicação de testes comportamentais, não há certo e/ou errado. O que existe, na verdade, é a oportunidade de identificar padrões comportamentais que são mais ou menos funcionais, levando em consideração o perfil buscado pela empresa e seus interesses.

Como os testes comportamentais podem trazer benefícios ao processo de recrutamento e seleção e a outros cenários?

Ao contrário do que muitos pensam, os testes comportamentais não são exclusivamente aplicados aos processos de R&S. Isso porque, em se tratando do gerenciamento do capital humano — que, hoje, sabe-se que representa a engrenagem que faz qualquer corporação “girar” —, eles podem ser bastante úteis também quando empregados no treinamento e na promoção de profissionais.

A seguir, falaremos um pouco mais acerca de suas aplicações e das vantagens relacionadas.

Na seleção de novos talentos

Como já introduzido, em se tratando da seleção de novos colaboradores para o preenchimento de uma posição em aberto, os testes comportamentais são grandes aliados para identificar aqueles candidatos que apresentam um maior alinhamento com a cultura organizacional da companhia. Essa maior aderência é avaliada com a verificação dos valores e das crenças do indivíduo, que, naturalmente, devem estar em conformidade com os da organização.

Esse ponto, inclusive, contribui diretamente para reduzir os índices de turnover da empresa, já que é comum que um novo contratado que não “se encaixe” no ambiente de trabalho acabe por ter uma “vida muito curta” na organização, desligando-se do cargo rapidamente — de modo voluntário ou não.

No aprimoramento de programas de treinamento

Os programas de treinamento também podem ser aperfeiçoados com o emprego dos testes comportamentais. Isso se dá porque passa a ser viável personalizar tanto as palestras quanto os cursos oferecidos de acordo com o perfil dos profissionais que integram os times participantes e em observância aos pontos que a companhia gostaria que fossem mais bem desenvolvidos. Isso, inclusive, acaba por gerar bons reflexos no ROI da empresa, que diz respeito ao retorno dos recursos investidos.

Na promoção de funcionários já atuantes

Por fim, os testes comportamentais ainda podem ser de grande utilidade quando se trata de promover — ou, se necessário, desligar — os profissionais que já fazem parte do quadro de pessoal da empresa. Essas decisões complexas se tornam um pouco menos difíceis quando há uma análise acurada do perfil dos funcionários, de modo que os gestores passam a ter uma visão sistêmica e contam com mais segurança para agir.

Em outras palavras, com a utilização dessa metodologia de avaliação, passa a ser possível fazer um completo mapeamento do perfil comportamental daqueles que apresentam interesse na posição em aberto, sendo viável, ainda, oferecer uma devolutiva que possibilitará o desenvolvimento das habilidades e capacidades que ainda precisam ser mais bem trabalhadas para garantir melhores resultados em processos de seleção posteriores.

Ademais, indo além do recrutamento e da seleção, é interessante destacar que os testes comportamentais desempenham importante papel como uma forma de verificar se os colaboradores de uma corporação estão preparados para uma adaptação às transformações que virão por parte do mercado.

Quais as etapas inerentes aos testes comportamentais?

Os testes comportamentais, basicamente, são formados por cinco fases — que são chamadas de “etapas de validação”. Confira, a seguir, o que cada uma delas abarca:

  • a primeira fase, que é a de formulação dos itens, acontece com a definição dos elementos em conformidade com os fatores que a empresa se propõe a avaliar;
  • a segunda fase, que é a de aplicação, dá-se com a execução do teste envolvendo, no mínimo, dez pessoas por item, a fim de atingir uma relevância de peso estatístico;
  • a terceira fase, que é a de análise do resultado, acontece com a avaliação estatística das respostas dadas, considerando os potenciais desvios e o padrão de respostas daqueles que participaram;
  • a quarta fase, que é o teste final, desenvolve-se quando há a posse dos resultados, sendo feita uma redefinição dos itens a serem considerados no teste, bem como da melhor mecânica a ser empregada;
  • a quinta fase, que é a de desenvolvimento, representa o momento em que se desenvolve a ferramenta integrada ao app Kenoby.

Como os testes psicológicos auxiliam a seleção?

Aplicados obrigatoriamente por psicólogos, como dito, esses testes permitem identificar aptidões que não são medidas na análise de currículos ou mesmo na entrevista com o candidato. Eles possibilitam, por exemplo, avaliar se o candidato tem facilidade de trabalhar em equipe ou a forma como ele lida com a pressão.

Embora ainda seja temida e nem sempre seja compreendida por parte da maioria dos profissionais, essa avaliação é, hoje, praticamente indispensável em qualquer processo de seleção.

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Agora, conheça, a seguir, alguns exemplos de testes psicológicos que podem ser adotados em sua empresa.

1. Teste de Administração do Tempo (ADT)

Exatamente como o nome diz, esse teste permite analisar de que forma o candidato utiliza o tempo de trabalho. O ADT é formado por um conjunto de 96 questões, que são distribuídas em 16 áreas e permitem medir quanto tempo o avaliado “desperdiça” em suas atividades.

O teste ADT também pode ser aplicado por meio de dinâmicas de grupo, analisando como os indivíduos gerenciam simultaneamente o tempo gasto em determinada tarefa ou em um desafio paralelo à sua capacidade de interagir com outras pessoas e de trabalhar em equipe.

2. Teste palográfico

O teste palográfico é desenvolvido para identificar determinados traços da personalidade dos candidatos a uma posição em aberto. Sua aplicação é bastante simples, exigindo apenas uma folha de papel, na qual os avaliados devem traçar linhas paralelas.

O recrutador fará, então, a avaliação do resultado a partir das características das linhas desenhadas, como o espaçamento, a direção dos traços etc. São essas variações que indicam os diferentes aspectos da personalidade do profissional.

3. Teste G-36

A proposta do teste G-36 é avaliar competências intelectuais dos candidatos sem levar em consideração manifestações verbais de inteligência. Para isso, o avaliado é submetido a uma bateria de questões que são organizadas em ordem crescente de dificuldade.

Desse modo, são medidas as relações de identidade simples, o raciocínio por analogia com mudança de posição e os tipos numéricos. Além dos processos de seleção, o teste pode ser aplicado regularmente nos colaboradores da empresa a fim de mensurar variações no resultado a partir de novas experiências e das vivências do indivíduo.

4. Atenção Concentrada (AC)

O AC serve para medir a capacidade de concentração dos candidatos. Sua aplicação, embora existam algumas variações, é bastante simples. O avaliado recebe uma folha de papel com triângulos distribuídos sem uma forma ordenada e precisa, em seguida, identificar imagens-modelo que ocupam um retângulo.

Esse modelo de teste psicológico é utilizado com mais frequência para avaliar profissionais que atuam em áreas que demandam muito foco e concentração.

Esses são apenas alguns exemplos de testes psicológicos e que podem ser aplicados nos processos de seleção. Se sua empresa ainda não se utiliza dessa ferramenta para a contratação de colaboradores, analise esses e outros modelos — incluindo os testes comportamentais — e descubra qual deles é o mais alinhado com a cultura e com os objetivos da sua organização.

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