A gestão de competências é parte do trabalho dos profissionais de recursos humanos para desenvolver os colaboradores que precisam ter um mínimo de qualificação técnica e comportamental para exercer uma função no mercado de trabalho. Em um cenário competitivo, as empresas precisam auxiliar seus profissionais no gerenciamento de competências.
A gestão por competências está cada vez mais presente nas organizações. Conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) dos colaboradores são fundamentais para tirar as estratégias do papel e, assim, cumprir metas e objetivos.
O tema, no entanto, ainda gera dúvidas em profissionais de recursos humanos. De fato, nem todos reconhecem a importância desse modelo ou sabem como implementá-lo em uma empresa.
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Por isso, este conteúdo traz um quadro geral sobre essa tendência. Ao final, você entenderá o que é e como realizar a gestão por competências.
Além disso, a gestão por competências, quando feita da maneira correta, pode ajudar o fortalecimento da marca empregadora e a atração de talentos, uma vez que ela servirá, entre outras coisas, para fortalecer a cultura da companhia.
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O que é gestão por competências?
A gestão de competências faz parte do cotidiano dos profissionais de recursos humanos. Basta imaginar que os colaboradores precisam ter um mínimo de qualificação técnica e comportamental para exercer uma função no mercado de trabalho.
Igualmente verdadeiro é o fato de que, neste cenário, as empresas precisam se superar e atingir metas mais rigorosas, o que exige um certo grau de desenvolvimento de seus profissionais.
Ocorre que, em que pese sua importância, as organizações, muitas vezes, não priorizam as competências em seus processos de recursos humanos, como recrutamento, avaliação, treinamento, remuneração etc.
Não há, nesses casos, uma gestão por competências, ou seja, orientada para desenvolver essas capacidades essenciais para alcançar os objetivos e metas do negócio.
Imagine, por exemplo, que você é o responsável por selecionar um profissional em meio a um conjunto de candidatos. Em determinada hora, surge um concorrente com uma ótima carta de recomendação e com um currículo que demonstra resultados alcançados em outra empresa.
Ora, de fato, isso é um ótimo indício e, se você recruta por desempenho, a busca está encerrada. No entanto, será que o candidato reúne as habilidades de que a organização necessita? Quais são suas capacidades comportamentais e relacionais? Ele traz alguma nova competência para a equipe?
Ter sido competente não significa ter o conjunto específico de competências adequadas à empresa, tampouco a aptidão para desenvolvê-las.
Logo, mesmo diante de uma boa pista, o profissional de recursos humanos precisa agir de outra forma se quiser descobrir se está diante do candidato ideal. É preciso mudar a orientação dos processos e considerar novas métricas de recrutamento.
Nesse sentido, quando o ato de encontrar e desenvolver conhecimento, habilidades e atitudes está no centro e os processos são estruturados para realizar essa prioridade, a empresa está gerindo por competências.
O que são competências e quais os tipos?
Mesmo que já tenhamos conceituado a gestão por competência, é essencial também especificar o que é competência e quais os tipos, para que você possa compreender melhor o conceito holisticamente.
Segundo o dicionário, competência é a capacidade advinda de um profundo conhecimento que uma pessoa tem sobre determinado assunto. É uma aptidão, assim como pode ser um dever ligado a um cargo específico.
Também pode ser um conjunto de habilidades e conhecimentos que são adquiridos de acordo com o campo de estudo ou talento.
Em resumo, a competência pode ser adquirida por vocação (sendo totalmente inata) ou por vontade própria, por meio de estudo e trabalho.
Independentemente do tipo, cabe ao setor de gestão de recursos humanos encontrar o melhor mix de competências, preencher os cargos e trazer melhores resultados. Para isso, é necessário passar por basicamente 3 etapas:
- levantamento das demandas por competências necessárias na empresa;
- identificação das competências dos colaboradores;
- busca por formas de diminuir o gap de competência existente entre o ideal e o real.
Isso pode ser feito por meio de recrutamento e seleção ou por treinamentos, que podem inclusive começar no onboarding de novos colaboradores.
Também é desejável que o setor de recursos humanos saiba identificar os tipos de competência necessários. Os mais comuns, nós vamos comentar melhor a seguir. Continue lendo!
Competências organizacionais
As competências organizacionais, em geral, são aquelas que diferenciam a empresa no mercado. Pode ser um modelo inovador de gestão ou o uso de uma tecnologia inovadora no gerenciamento e condução da empresa.
Elas podem ser divididas em básicas, que são as mínimas necessárias para que a empresa continue funcionando, ou essenciais, que são as que deixam a organização com um diferencial competitivo.
Competências técnicas
As competências técnicas tratam da capacidade de elaborar um produto ou serviço por meio do uso de alguma técnica ou habilidade especial. É uma competência que pode ser adquirida de alguma maneira, seja por treinamentos ou por formação acadêmica.
É importante ressaltar que as competências técnicas são atualmente classificadas em 5 grupos:
- conhecimentos gerais;
- cursos específicos;
- idiomas;
- formação acadêmica;
- conhecimento em programação ou linguagem de computadores.
Os grupos de competências técnicas são também classificados de acordo com o grau de conhecimento em elementar, básico, fundamental, sólido e profundo.
Dessa maneira, é possível avaliar o real grau de competência da empresa e dos colaboradores, tornando o planejamento e a busca por resultados mais reais.
Competências comportamentais
Por último, as competências comportamentais tratam das habilidades, conhecimentos e, principalmente, atitudes e comportamentos que um colaborador deve ter para ocupar uma determinada vaga ou fazer parte do quadro de funcionários da companhia.
Alguns exemplos de competências comportamentais são:
- resiliência;
- criatividade;
- liderança;
- capacidade de negociação;
- saber trabalhar em equipe;
- ter empatia.
Entender, agrupar e buscar pessoas com o perfil desejado, ou seja, com os tipos de competências necessários para ocupar um cargo é tarefa do RH quando é implementada a gestão por competência.
Quais são as características da gestão por competência?
Ao adotar uma gestão por competências, a organização muda os processos de recursos humanos, atualizando os já existentes e incorporando novos. Com efeito, é possível verificar o surgimento de algumas etapas e suas influências nos resultados da companhia.
Separamos as mais comuns nas empresas que adotam a gestão por competências. Acompanhe!
Mapeamento e mensuração constante de competências
O modelo exige a identificação das necessidades de cada cargo ou função, bem como a verificação da distância entre essas demandas e as potencialidades dos colaboradores.
Logo, uma de suas características é o constante mapeamento e mensuração de competências.
Mudança nos processos seletivos
A forma como a empresa escolhe os profissionais também sofre mudanças com a gestão por competências. Em linhas gerais, pode-se dizer que as técnicas de seleção ganham relevo nesse modelo, como provas situacionais, dinâmicas de grupo, psicodramas, entrevistas etc. Tudo para validar as potencialidades descritas no currículo e investigar novas.
Uso da tecnologia
Igualmente, como lidar com competências exige a gestão de um grande volume de informações, as empresas tendem a implementar soluções de informática para automatizar tarefas. É comum vermos softwares de recrutamento, ERPs e aplicativos de armazenamento na nuvem, por exemplo.
Alteração dos critérios de avaliação
Outra característica é que a avaliação de desempenho passa a dar maior ênfase às competências requeridas para os cargos da empresa. A equipe de RH verificará se o colaborador, de fato, tem as habilidades técnicas, relacionais e comportamentais para a função exercida, bem como em quais pontos ele precisa se desenvolver.
Remuneração por competências
Os planos de carreira são afetados pela gestão por competência. Nesse modelo, a tendência é uma hierarquização das diferentes capacidades, de modo que os cargos são pensados a partir do conjunto de competências exigidas de seu ocupante.
Com efeito, as pessoas mais aptas tendem a ocupar as funções superiores e serem mais bem remuneradas.
Ênfase em treinamentos e qualificação
As organizações que adotam a gestão por competências assumem um papel de destaque no desenvolvimento das potencialidades dos colaboradores. Torna-se comum a promoção de treinamentos, o incentivo à qualificação profissional, as parcerias com instituições de ensino etc.
Fixação da cultura de desenvolvimento profissional
Como a empresa define que o padrão de comportamento esperado é a qualificação e o aprimoramento profissional, a tendência é que os colaboradores desenvolvam hábitos e costumes nesse sentido.
Logo, com o passar do tempo, a valorização das competências passa a fazer parte da cultura organizacional, sendo um bem apreciado pela ampla maioria.
Reconhecimento de competências da organização
Uma última característica interessante é o nascimento de competências da empresa, como reflexo das competências individuais. Por exemplo, o cliente que elogia o atendimento da empresa “x” reconhece, na organização, uma habilidade de seus profissionais.
Quais os benefícios da gestão por competência para a empresa?
A opção pela gestão por competências pode auxiliar os colaboradores a atingir as metas estabelecidas, bem como melhorar os chamados indicadores de RH.
Isso ocorre porque, em vez de cobrar resultados e deixar que as pessoas busquem meios por conta própria, o modelo foca na criação das condições para que profissionais produzam o que se espera deles. Confira benefícios dessa prática.
Ganho de satisfação e motivação
Quando uma empresa foca apenas nos resultados, muitas vezes ela ignora que o desempenho pode ter sido fruto de contingências. Por exemplo, um gestor pode se beneficiar de um aumento acima do normal da demanda em um segmento, ainda que suas decisões não tenham contribuído para os maiores ganhos da empresa.
Então, é natural que os colaboradores se sintam mais motivados e satisfeitos quando avaliados por suas competências — e não apenas pelo desempenho. Na verdade, a gestão por competências é indissociável das ideias de mérito e justiça.
Redução da rotatividade
Uma maior proximidade entre as competências e as necessidades de cada cargo conduz naturalmente à redução da rotatividade de pessoal. Entre outros motivos, verifica-se o seguinte:
- não faz sentido demitir pessoas que atendem às demandas de suas funções;
- a qualificação dos profissionais permite a priorização de recrutamentos internos;
- a empresa será mais bem-sucedida em atingir os indicadores de recrutamento, principalmente em acertar nas suas escolhas.
Superação de metas
Na gestão por competências, os colaboradores terão as condições técnicas, relacionais e comportamentais requeridas para as tarefas dos seus cargos. Logo, se objetivos, metas e estratégias forem adequados e factíveis, a tendência é que os planos fixados se concretizem.
Resumidamente, o sucesso do planejamento empresarial exige a presença de uma lista de condições, da qual faz parte o nível de preparo das equipes.
Aumento da produtividade
Igualmente, a coerência entre as competências do profissional e as necessidades do cargo se reflete em ganho de produtividade. Ora, os colaboradores terão o conhecimento, as habilidades e as atitudes certas para empregar os recursos disponíveis e entregar valor para organização.
Esse aumento no rendimento individual habilita a empresa a realizar objetivos mais ousados, como buscar o crescimento de sua participação no mercado e aumentar receitas, por exemplo.
Gestão por competência ou gestão por desempenho?
Embora a gestão por competências apresente benefícios, existe uma grande parcela de empresas que adota o modelo mais tradicional, focado nos resultados dos colaboradores.
Devido a essa escolha, muitos profissionais de RH acreditam que o melhor é definir as metas e cobrar os profissionais, deixando em segundo plano a aderência entre as aptidões e as necessidades dos cargos.
A diferença entre as duas abordagens está no foco dos processos de recursos humanos. Como forma de distinção, é possível traçar a seguinte linha divisória:
- na gestão por competências, os gestores buscam conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com as necessidades de cada função, e o resultado é consequência dessa priorização;
- na gestão por desempenho, os gestores fixam metas rigorosas, e a busca por qualificação é consequência dessa definição.
Essas características básicas implicam as seguintes conclusões:
- na gestão por competências, a qualificação profissional é preponderantemente um empreendimento da empresa;
- na gestão por desempenho, o próprio colaborador é quem tomará a frente.
Vale ressaltar que os métodos não se excluem completamente. Aquele que gere por competências não pode fechar os olhos para os resultados. Sem metas alcançadas, a organização não tem como sobreviver.
Do mesmo modo, quem gere por desempenho não pode pregar a completa desconexão entre as necessidades dos cargos e as aptidões de seus integrantes. A verdade é que a nomenclatura se refere àquilo que é priorizado em cada modelo.
Nesse sentido, o RH pode, até mesmo, equilibrar esses dois parâmetros em sua abordagem, criando uma espécie de gestão por competências amenizada ou mitigada. Isto é, a organização busca o desenvolvimento das aptidões profissionais, mas, com alguma periodicidade, também avalia se os resultados são produzidos.
Qual o passo a passo para fazer a gestão por competências?
Agora que você já sabe o que é gestão por competências, é hora de aprender como implementá-la adequadamente na sua empresa.
Leia o guia a seguir para entender como planejar essa mudança na sua empresa!
Diagnóstico
O primeiro passo é conhecer o ponto de partida, ou seja, a situação atual da gestão de pessoas da sua empresa. Para isso, além de colher feedbacks e relatórios sobre os processos de RH, o ideal é implementar antecipadamente dois sistemas próprios do modelo por competências:
- a avaliação de desempenho por competências, ou seja, que visa descobrir os conhecimentos, as habilidades e as atitudes dos colaboradores;
- o mapeamento de competências, ou seja, a pesquisa sobre quais aptidões são necessárias para o sucesso da empresa e como devem estar distribuídas em seus cargos e funções.
O cruzamento dessas informações permite que você mensure a distância entre o que a empresa necessita, as exigências atuais de cada cargo e as competências de cada colaborador.
O ideal é trabalhar a aproximação desses três elementos e a implementação dos processos de gestão por competências.
Implementação de processos
Em uma empresa, por mais distante que você esteja da gestão por competências, não será possível zerar os colaboradores. Com efeito, o segredo é realizar a gestão de mudanças e o ajuste gradual das estruturas de RH.
Nesse sentido, já com o diagnóstico em mãos, você deve planejar a implementação das seguintes transformações:
- os cargos da empresa devem ter suas competências bem definidas com base no mapeamento das necessidades do negócio;
- as formas de remuneração devem ser estipuladas, de acordo com as novas exigências dos cargos, ou seja, correspondendo às competências;
- as contratações devem se basear em recrutamentos por competências, indo além do currículo, se possível com o uso da tecnologia e de técnicas de seleção para avaliar o candidato;
- as avaliações de desempenho devem ser periódicas e priorizar a identificação de competências e a evolução no seu desenvolvimento.
Além disso, mesmo os processos não descritos devem ser pensados com foco nas competências. Por exemplo, você pode iniciar uma campanha de incentivo para os profissionais que se qualificarem em certa especialidade.
Treinamento dos colaboradores
Paralelo ao planejamento dos novos processos, você deve tomar providências para reduzir a distância entre os cargos e aptidões. Não ao acaso, se os recursos forem escassos, o gestor terá dificuldades para conduzir esse processo.
Uma dica importante é focar nas competências imprescindíveis e, gradualmente, avançar em direção àquilo que é apenas útil. Por exemplo, o curso sobre a segurança do trabalho em certo setor deve ser priorizado sobre uma habilidade comportamental, ainda que esta também seja relevante.
Igualmente, busque parcerias com escolas de ensino, de preferência as especializadas em treinamentos corporativos. Nesse caso, os cursos a distância podem ser uma boa opção, porque geralmente são mais baratos e mantêm a qualidade.
Recrutamento
O preenchimento das lacunas entre necessidades e competências pode exigir a busca de novos profissionais. Isso pode ser feito com recrutamentos internos ou externos.
O primeiro caso é utilizado quando as deficiências em um setor podem ser supridas com os recursos humanos internos, com a promoção ou deslocamento de um profissional para a vaga.
Já o segundo é mais indicado para os casos em que a competência é escassa ou inexistente dentro do negócio. Por exemplo, uma empresa pode recrutar um estagiário idoso, porque ele agrega habilidades comportamentais e relacionais à equipe.
Mensuração e aprimoramento
O último passo é a criação de um modelo de mensuração constante dos resultados. Ou seja, a definição de avaliações e mapeamentos periódicos. Bem como a coleta de feedbacks com os responsáveis por outros departamentos.
Sendo assim, os profissionais podem identificar o quão distante os colaboradores estão de atender às necessidades da empresa, além de alinhar os rumos dos treinamentos, avaliações, recrutamentos etc.
Por fim, é importante destacar que, muitas vezes, pode ser importante buscar uma consultoria especializada nesse tipo de transição. Implementar a gestão por competências pode significar uma mudança profunda, e o know-how pode facilitar a sua condução.
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