10/12/2021

9 indicadores de gente e gestão que são essenciais na empresa

9 indicadores de gente e gestão que são essenciais na empresa

Sem mensurar os diversos processos internos pelos quais a organização passa, fica difícil entender se ela está em crescimento e o que pode ser melhorado para contribuir para essa expansão. Para tanto, é preciso aplicar indicadores de gente e gestão, capazes de mostrar mais sobre a produtividade e sobre o engajamento dos colaboradores.

A escolha dos indicadores ideais varia entre as empresas, afinal, cada uma tem um nicho e apresenta necessidades específicas. No entanto, alguns são essenciais e devem ser incluídos em qualquer tipo de negócio. Quer saber quais são? Continue a leitura!

Qual é a importância do setor de gente e gestão?

Antes de explicar os principais indicadores, vamos falar da importância do setor de gente e gestão, além de entender como boas métricas ajudam a reforçar as suas entregas. Grosso modo, pense no setor de gente e gestão como a área responsável pela aquisição, pela integração e pela retenção de talentos, bem como pelo desenvolvimento da força de trabalho, tendo por objetivo otimizar os resultados da empresa e dos próprios colaboradores.

Sendo assim, esse setor concilia os interesses da organização e do quadro de trabalho, permitindo o alcance de resultados do tipo ganha-ganha. Para tanto, porém, é necessário aprender de maneira contínua, identificar e corrigir falhas, além de estabelecer metas inteligentes.

Em todos esses aspectos, bons indicadores de desempenho ajudam muito. Isso porque eles funcionam como uma espécie de termômetro, permitindo que os profissionais de gestão de pessoas identifiquem falhas, estudem as suas causas e promovam ajustes.

Quais são os 9 indicadores essenciais para gente e gestão?

Na prática, existem muitos indicadores em potencial, desde métricas de absenteísmo até números que revelam o grau de aprendizado nos treinamentos. Todos eles podem fornecer uma visão mais completa e precisa ao setor de gente e gestão, de modo que as suas decisões diárias sejam aperfeiçoadas. Neste tópico, apresentaremos 9 indicadores e como levantá-los.

1. Índice de absenteísmo

A taxa de absenteísmo mede a ausência do profissional no trabalho, seja por atrasos, seja por faltas, seja por licenças médicas. Embora, em alguns casos, pareça um detalhe sem muita relevância para a empresa, um absenteísmo alto pode ser "sintoma" de problemas internos graves, como desmotivação, falta de engajamento, clima organizacional ruim, entre outros.

Trata-se de um índice que deve ser acompanhado muito de perto pelos gestores, pois é o primeiro sinal de que há algo errado com a gestão e que pode desembocar em algo mais grave, o turnover.

2. Taxa de turnover

Também conhecido como índice de rotatividade, o turnover mostra a porcentagem de funcionários que saíram da empresa, seja por demissão voluntária, seja por demissão involuntária. Esse indicador também é usado como um indicativo de problemas mais graves na gestão de pessoas e no clima organizacional, como falta de perspectiva de crescimento e descontentamento com o salário, apenas para citar alguns.

Além disso, a rotatividade alta prejudica a imagem como empregadora e dificulta a atração dos talentos bem preparados do mercado. Os profissionais mais disputados e que realmente se preocupam com o seu crescimento individual evitam entrar em organizações nas quais as mesmas vagas são anunciadas com frequência. Eles veem isso como um sinal de sérios problemas internos.

Um profissional de gente e gestão, que sabe da importância da satisfação dos funcionários para o bom funcionamento da empresa, sempre usa o turnover para entender um pouco mais da situação atual.

3. Employer Net Promoter Score (E-NPS)

O NPS é uma métrica utilizada pelas empresas para aferir o grau de satisfação com determinado produto ou solução. A mesma abordagem é usada no E-NPS, ou Employer Net Promoter Score, mas voltado aos funcionários.

Por meio dessa avaliação, os gestores estudam o nível de satisfação dos colaboradores com a empresa em que trabalham por meio da seguinte pergunta: “Numa escala de 0 a 10, quanto você recomendaria a nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?”.

As perguntas também podem ser adaptadas para avaliar a liderança e outros fatores importantes para um bom ambiente de trabalho. A partir das respostas, há um agrupamento dos funcionários em promotores, neutros e detratores. Se o número de detratores for grande, a empresa precisa promover mudanças urgentes para melhorar esse quadro.

4. Nível de produtividade

Ter um alto nível de produtividade é importante para o crescimento da empresa e esse índice deve ser considerado como um indicador corporativo essencial. Ele mostra quanto a empresa consegue absorver de receita por cada funcionário para que sejam aplicadas estratégias capazes de otimizar os processos.

Ao medirem a produtividade, os gestores conseguem identificar a motivação da equipe, a eficiência dos procedimentos internos ou a necessidade de investimento em novas tecnologias. Comparar a produtividade entre períodos também é importante para ter um parâmetro de crescimento da organização.

5. Número de retrabalhos

A incidência de retrabalhos também deve ser avaliada de perto pelos gestores, pois pode indicar problemas na comunicação ou falta de clareza nos processos. Para avaliar esse entrave, é usado o Diagrama de Ishikawa, que ajuda a identificar a raiz de determinado obstáculo.

A partir do momento em que há a identificação, é possível registrar a falha e procurar corrigir o processo, deixando todos cientes do que deve ser feito. Essa abordagem ajuda a reduzir custos e eleva o padrão de qualidade dos produtos ou dos serviços.

Vale lembrar que os retrabalhos são desperdícios não só de matéria-prima, mas também de horas pagas aos funcionários sem que seja atingido o resultado esperado. Quando ocorrem com frequência, podem afetar seriamente a sobrevivência da empresa.

6. Aprendizado do treinamento

Treinamentos são verdadeiros investimentos que a organização faz em seu próprio crescimento. Ao contar com colaboradores que sabem como exercer as suas tarefas e entendem o fluxo de trabalho, torna-se viável produzir mais em menos tempo e com alta qualidade.

Além disso, quando os funcionários percebem que são valorizados por uma empresa que se preocupa com o seu desenvolvimento, eles tendem a trabalhar com muito mais dedicação e empenho, aumentando o engajamento. Porém, é importante avaliar se o conhecimento passado no treinamento foi absorvido e está sendo aplicado, obtendo, assim, um retorno sobre o valor investido para oferecer essa oportunidade de aprendizado.

7. Conversão de vendas

A conversão de vendas fala diretamente da chegada do seu produto ao cliente. Se a sua empresa consegue atrair pessoas interessadas, mas o índice de fechamento de vendas é baixo, há uma grande probabilidade de que a equipe comercial esteja com dificuldades ou que o produto/serviço oferecido não atenda às demandas do público.

Acompanhe o índice de conversão de vendas e, se considerá-lo abaixo das expectativas, procure identificar o que está acontecendo (pesquisas são ótimas ferramentas para isso) e pense em ações para resolver o problema. Lembre-se de que, sem o devido faturamento, a organização não conseguirá crescer.

8. Conflitos interpessoais

Outro importante indicador é o número de conflitos interpessoais. Eles evidenciam a ocorrência de atritos entre colegas de trabalho, assim como entre líderes e os seus liderados. À medida que o número de conflitos cresce, a empresa passa a ter sérios problemas.

Além de entender o número em si, é importante compreender a causa. Os conflitos podem decorrer dos mais diversos motivos, como falhas de comunicação interna, conversas paralelas e divergência de interesses. Assim, haverá mais clareza sobre como contornar a situação.

Quando você entende os níveis de conflito, os seus períodos mais críticos e as causas, pode criar planos para mitigar o número de ocorrências. Também passa a ser viável desenvolver táticas para aperfeiçoar a gestão de conflitos, apaziguando mais rapidamente cada situação.

9. Saída de novos colaboradores

A saída de novos funcionários pode indicar problemas no processo de recrutamento e seleção. Pessoas que têm dificuldade de exercer a função para a qual foram contratadas ou que não conseguem se adaptar ao novo ambiente (não ocorre o fit cultural) costumam se desligar da empresa ainda nos três primeiros meses de experiência. Se isso ocorre frequentemente, os processos seletivos devem ser reavaliados.

O aumento da evasão de recém-contratados implica muitos custos à empresa, como prejuízos financeiros, demanda de novos processos de contratação, riscos judiciais e até danos à marca empregadora (employer branding). Portanto, é preciso ter muito cuidado.

Com o uso desses 9 indicadores de gente e gestão, é possível ter uma visão muito mais completa do negócio e administrá-lo de maneira estruturada, sabendo o que deve ser mudado e quando. Apenas obtendo números precisos, é possível promover transformações consistentes e que levem a companhia ao alcance de metas, mesmo as mais ousadas.

Como utilizar os indicadores de gente e gestão?

Agora que você sabe quais os principais indicadores de desempenho, é preciso entender como utilizá-los para melhorar o setor de gente e gestão. Primeiro, tenha em mente que o indicador, por si só, não vale muito. O que importa é o que você faz com ele, de modo que melhore o que está sendo executado e alcance resultados superiores. Veja, então, as nossas dicas a seguir.

Entenda o que está por trás de cada indicador

Os indicadores são números, dados. É preciso olhar para cada um deles e avaliar o que estão realmente dizendo sobre a gestão dos talentos. Sem um belo esforço reflexivo, tendo o objetivo entender tudo com profundidade, o levantamento pode ser apenas perda de tempo.

Portanto, questione-se: o que o nível de rotatividade está dizendo sobre o local de trabalho? Como o absenteísmo é influenciado pela qualidade da liderança? Quais os principais fatores que impactam a lealdade e a satisfação das equipes de trabalho? É preciso ir mais fundo nos números.

Considere os resultados históricos

Imagine que, no último ano, a sua empresa registrou um turnover de 15%. Isso é bom ou ruim? Para ter uma resposta mais precisa, é interessante olhar os dados históricos. Isto é, entender como esse indicador tem se comportado ao longo do tempo.

O maior desafio é que os dados históricos são construídos ao longo dos anos da empresa, bem como de persistência da área de gente e gestão. É preciso levantar os indicadores e mantê-los bem guardados, de forma que subsidiem novas análises no futuro.

Estabeleça metas que sejam inteligentes

Boas metas orientam todo o trabalho em gente e gestão. Uma meta de 95 pontos em E-NPS, por exemplo, deixa clara a preocupação com o bem-estar, com a felicidade e com a lealdade dos talentos. O ponto é que muitos líderes de RH, apesar de contarem com indicadores, não deixam claros quais são os alvos para o curto, médio e longo prazo, respectivamente.

Nesse caso, vale ressaltar que os indicadores servem de base para as metas, pois fornecem os números atuais — isto é, o que acontece hoje. A partir deles, deve-se traçar alvos mais ambiciosos, que sejam desafiadores, relevantes e realistas ao time de trabalho.

Como a tecnologia pode ajudar no trabalho de gente e gestão?

Boas tecnologias ajudam de muitas formas o setor de gente e gestão, tornando-o mais ágil, profundo e preciso. Exatamente por isso, sobretudo no levantamento de indicadores, torna-se necessário contar com a ajuda de boas ferramentas, como softwares de contratação.

Bons sistemas facilitam o registro e o cruzamento de dados, permitindo a geração de painéis de controle (dashboards) e relatórios gerenciais. Eles também ampliam o nível de segurança da informação, garantindo que os dados do RH não caiam em mãos erradas. Outras vantagens ligadas ao uso de boas tecnologias de Recursos Humanos são pontuadas a seguir. Veja:

  • automação de tarefas mais repetitivas, como triagem de currículos;
  • melhoria da experiência dos candidatos, empregados e equipes de trabalho;
  • aumento da agilidade nos processos e nas tarefas diárias;
  • redução do número de erros e falhas;
  • melhoria da comunicação entre o RH e outras áreas, dada a integração tecnológica;
  • otimização da gestão dos dados, informações e conhecimento.

Em vista disso, é crucial que o profissional de gente e gestão dedique-se na escolha e na adoção de uma boa tecnologia. Isso exige algumas coisas, sobretudo a análise do grau de adequação do software às necessidades do RH, bem como a pesquisa da qualidade do fornecedor e do custo-benefício ligado à solução. Dessa maneira, torna-se mais fácil decidir com acerto.

Agora, você está por dentro do tema. Lembre-se de que existem muitos indicadores que podem ser usados na área de gente e gestão, como o índice de turnover, a taxa de satisfação e o nível de absenteísmo. Com eles, além de ter uma visão mais profunda, o RH pode tomar decisões mais rápidas e consistentes. Para tanto, contudo, é crítico contar com uma boa tecnologia.

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