1/12/2018

Indicadores de RH: conheça os 6 principais e como analisá-los!

Indicadores de RH: conheça os 6 principais e como analisá-los!

Indicadores de RH são dados definidos e organizados como ferramentas para medir os objetivos relacionados ao recrutamento e seleção. E também, possível de proporcionar análises dos resultados obtidos, quando organizado em sistemas para colaboradoras.

Neste post você vai encontrar:

  1. Qual a importância dos indicadores de RH?
  2. Quais os 6 principais indicadores de RH?
  3. Como escolher os melhores indicadores para o RH?
  4. Quais erros não cometer com indicadores de RH?

Bons indicadores de RH funcionam como uma bússola, pois direcionam os gestores e ajudam em tomadas de decisões acertadas, prevenindo erros na gestão de pessoas. Por consequência, é possível liderar com mais êxito e obter resultados fora da curva.

Há uma enorme quantidade de métricas ligadas à gestão do capital humano, como o percentual de turnover ou o total de vagas fechadas dentro do prazo. No entanto, são muitos os gestores de RH com pouco ou nenhum know-how no tema.

Ao longo dos próximos tópicos, ganhamos profundidade no assunto. Explicamos qual a importância dos indicadores de RH, quais os principais e como monitorá-los. Boa leitura!

Qual a importância dos indicadores de RH?

Estabelecer e monitorar indicadores de RH pode demandar bastante tempo e energia da equipe de recursos humanos. Exatamente por isso, é necessário entender sua importância e descobrir quais benefícios estão ligados ao assunto.

Na prática, os indicadores geram dados que melhoram a tomada de decisão, a identificação de "gargalos" e a definição de metas, também ajudam a arquitetar uma gestão baseada em evidências. Ao longo dos próximos tópicos, explicamos melhor estas vantagens.

Melhoria das decisões diárias

Ao longo do expediente, o RH toma uma série de decisões relevantes. Por exemplo, quem contratar, demitir ou promover, além de quais benefícios oferecer. Estas decisões afetam a empresa, o RH e a força de trabalho, que podem se beneficiar das boas escolhas.

Felizmente, os indicadores fornecem informações para que os gestores de RH melhorem suas escolhas, atuando de maneira mais rápida e precisa ao longo do expediente. Também promovem uma visão mais sistêmica, isto é, completa do que deve ser feito.

Definição de metas inteligentes

O RH costuma trabalhar com metas. Existem metas de seleção, retenção e qualificação, por exemplo. Isto é importante, pois agrega clareza ao trabalho diário e melhora a performance do time de gestão de pessoas. O ponto é que as metas nem sempre são bem formuladas.

Novamente, os indicadores ajudam bastante. Eles fornecem uma visão clara do status quo, ou seja, de como as coisas estão acontecendo. Isso serve de base para a elaboração de metas inteligentes, que sejam alcançáveis, mas também suficientemente desafiadoras ao time.

Construção de uma gestão baseada em evidências

Na gestão de pessoas, o "eu acho" tem perdido espaço. A verdade é que o achismo pode colocar em risco a qualidade da gestão do capital humano e, por consequência, o sucesso do negócio. Por isso, hoje, líderes de RH buscam por uma gestão baseada em evidências.

Grosso modo, pense nesta gestão como o uso de grandes volumes de dados ligados aos talentos e equipes, bem como processos de RH, de modo a mitigar erros e inibir injustiças, bem como promover melhores investimentos. Assim, toda a gestão de RH é beneficiada.

Identificação de gargalos

Também é importante falar nos "gargalos", isto é, nos problemas que afetam os resultados da gestão de pessoas. Existem muitos, como a baixa assiduidade das equipes, a rotatividade dos recém-contratados ou a insatisfação dos profissionais talentosos.

Para lidar com gargalos, nada melhor do que bons indicadores. Eles ajudam a identificar padrões e diagnosticar a causa dos problemas, permitindo que o time de RH adote soluções mais precisas. Assim, pode-se ir direto ao ponto que precisa de tratamento.

Quais os 6 principais indicadores de RH?

Os principais indicadores de desempenho podem variar de acordo com alguns fatores, como a estratégia de gestão de pessoas, as metas estipuladas e o nível de maturidade das equipes de trabalho. Entretanto, alguns indicadores são utilizados com frequência e geram informações preciosas à gestão de pessoas. Apresentamos cada um deles, neste tópico.

Percentual de vagas fechadas no prazo

Vamos começar pelo processo de recrutamento e seleção, essencial à boa performance do setor de Recursos Humanos e da empresa em geral. Quando as vagas são fechadas fora do prazo estabelecido, é sinal de que houve falhas no planejamento ou na execução.

Para chegar até esse indicador, basta relacionar o total de vagas abertas e as fechadas fora do prazo no mesmo período:

vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo / total de vagas x 100

Não existe um percentual padrão. A meta, no entanto, é sempre tender a zero. Para isso, é necessário reforçar a marca empregadora, veicular os anúncios por meio de canais adequados, pensar na jornada dos candidatos e contar com boas tecnologias, fornecidas por empresas de tecnologia para o RH, conhecidas como HR Techs.

Índice de rotatividade dos colaboradores

Também chamado de turnover, o indicador-chave de desempenho mensura a evasão de profissionais do time. Além disso, permite avaliar a qualidade do clima de trabalho, o entusiasmo dos colaboradores e a eficácia das políticas de retenção de talentos.

Até certo ponto, a rotatividade é natural (alguns profissionais se aposentam, entram de férias ou mudam de cidade, por exemplo). Porém, quando se eleva, essa característica gera altos gastos — cada rescisão pode custar até um ano de trabalho.

turnover (%) = colaboradores que deixaram a organização / número de colaboradores no mesmo período x 100

O percentual ideal depende da política de retenção vigente. Um valor pequeno pode apontar a saída de funcionários menos adaptados e a seleção de novos talentos.

Para reduzir a rotatividade, se for o intuito, o recomendado é entender as razões do turnover. Isso pode ser feito com a ajuda de entrevistas demissionais. Então, reúna-se com os profissionais no momento do desligamento e descubra as principais causas de tal comportamento.

Taxa de satisfação e lealdade

Funcionários satisfeitos produzem mais e melhor, portanto contribuem bastante para o crescimento e o sucesso dos negócios. Infelizmente, muitos líderes não se preocupam em descobrir o grau de satisfação e lealdade dos liderados, o que é um erro gravíssimo.

Apesar de ser algo muito abstrato, é possível medir a satisfação do time. Para tanto, o mais comum é usar o indicador Employee Net Promoter Score (ENPS). Ele começa com uma única questão, chamada de “a pergunta definitiva”:

de 0 a 10 pontos, sendo 0 o menor e pior valor, o quanto recomendaria nossa empresa como um bom local de trabalho para seus amigos e/ou familiares?

Notas entre 9 e 10 representam talentos promotores, que estão felizes e atuam como embaixadores da empresa. Já números abaixo de 6 representam funcionários detratores, por vezes infelizes no trabalho, e os considerados profissionais neutros.

Por diversos motivos, o objetivo é sempre ter o maior número de promotores — algo em torno de 75% da equipe de trabalho. Assim, a motivação diária também será maior.

Produtividade no expediente de trabalho

As empresas buscam ser cada vez mais eficientes, ou melhor, produzir mais com os mesmos recursos, eliminando erros e demandas por retrabalho. Mas isso depende diretamente da produtividade dos próprios colaboradores e da eficácia do RH.

Em geral, o expediente de trabalho não é considerado produtivo. Um estudo veiculado pela revista Exame mostra que só 39% do tempo é realmente aproveitado. Para mensurar a produtividade no ambiente, use a seguinte fórmula:

produtividade (em %) = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados

Imagine que uma padaria produz 10 mil pães por dia, com uma equipe de 7 trabalhadores diretos. Nesse caso, a produtividade é de 1.428 pães/funcionário.

Aumentar a produtividade depende do estabelecimento de metas desafiadoras, da melhoria da comunicação interpessoal e de uma liderança mais atuante, disposta a inspirar e servir seus subordinados. É preciso que todos, do CEO para baixo, estejam envolvidos.

Total de faltas e atrasos dos empregados

O acúmulo de faltas e atrasos pode ser um grande risco, pois sobrecarrega parte da equipe de trabalho, reduzindo o nível de produtividade e competitividade da empresa. Em ambientes inadequados, o absenteísmo tende a ser maior.

Para identificar o percentual de absenteísmo na empresa, basta relacionar o total de horas não trabalhadas àquelas efetivamente trabalhadas. O cálculo pode ser individual ou incluir o conjunto de funcionários.

absenteísmo (em %) = horas não trabalhadas / horas efetivamente trabalhadas x 100

É quase impossível que as faltas e os atrasos sejam equivalentes a 0%, mas é muito importante que se mostrem pontuais (e não recorrentes) na empresa.

Existem muitos estímulos à assiduidade a serem adotados. O indicado é criar um programa de incentivo para reduzir faltas injustificadas: talentos que tiverem o menor nível de absenteísmo, por exemplo, podem ser premiados com uma cesta básica ou bonificação financeira.

Índice de reclamações dos clientes

Pode até parecer que as reclamações dos clientes não têm ligação com o RH, mas comumente elas se relacionam ao mau atendimento. Por esse motivo, é possível monitorar o indicador em parceria com a área de vendas ou atendimento.

O total de reclamações é capaz de dizer muito sobre o time de Front Office, que tem contato direto com o público. Seu cálculo também é muito simples:

índice de reclamações (em %) = número de reclamações / número de clientes x 100

Para reduzir as queixas, é imprescindível investir no treinamento dos funcionários (tornando-os competentes para atender com precisão e agilidade) e na integração de ações de endomarketing. O objetivo é manter toda a equipe motivada.

Como escolher os melhores indicadores ao RH?

É contraproducente monitorar todos os indicadores de RH. Isso custaria muito tempo, energia e dinheiro, recursos escassos e que devem ser bem aplicados. O ideal é que o gestor de RH estabeleça um "combo", isto é, um conjunto de indicadores realmente úteis para a melhoria das suas decisões. A questão é: como fazer isso? É o que explicamos neste tópico.

Tenha clareza do que realmente importa

Em primeiro lugar, é preciso ter clareza sobre o que realmente importa. Isso parte de uma reflexão franca sobre quais as prioridades da gestão de recursos humanos. Para responder questão, avalie seus atuais objetivos, metas e estratégias — itens que orientam todo o RH.

Na prática, bons indicadores estão bem ajustados aos alvos (objetivos e metas) e estratégia da empresa, de modo que forneçam as informações devidas para o controle e aprendizado. Caso estes fatores estejam descolados, os indicadores podem se tornar menos relevantes.

Considere os recursos disponíveis à empresa

Outro ponto importante é considerar os recursos disponíveis ao monitoramento, como equipes de trabalho, tecnologias e know-how. Quanto mais recursos, mais fácil é definir e monitorar um conjunto estratégico de indicadores, considerando cada área do RH.

O volume de recursos disponíveis varia em função de algumas coisas, como tamanho da empresa e orçamento do RH. Quanto menos recursos disponíveis, mais específico deverá ser o conjunto de indicadores. Em outros termos, mais focado deverá ser o levantamento.

Monitore entre 5 ou 8 indicadores por área

O setor de RH conta com muitas áreas, como treinamento e desenvolvimento (T&D) e recrutamento e seleção (R&S). Quanto maior a empresa, mais áreas existem. Por outro lado, pequenas empresas contam com poucas áreas ou não fazem subdivisões do setor de RH.

É interessante contar com um volume pequeno de indicadores-chave de desempenho por área, algo entre 5 ou 8 indicadores. Assim, terá uma visão ampla, mas sem fragmentá-la em excesso. Também não terá muito trabalho para levantar e analisar seus indicadores.

Conte com a ajuda da tecnologia

A tecnologia é uma das principais aliadas da gestão de pessoas e, por consequente, do levantamento de indicadores de RH. Bons softwares automatizam a coleta e cruzamento de dados, gerando relatórios robustos e/ou dashboards personalizáveis.

Imagine uma tecnologia de recrutamento e seleção. Ela fornece indicadores sobre todo o processo de aquisição de novos talentos, como custo médio, tempo médio para fechamento da vaga e número de candidatos inscritos. Logo, ganha-se facilidade, agilidade e precisão.

Quais erros não cometer com indicadores de RH?

Assim como existem boas práticas ligadas ao uso de indicadores, existem erros que devem ser evitados. Tais erros podem comprometer todo o trabalho, fazendo com que os recursos aplicados, como tempo, energia e dinheiro, sejam "jogados fora".

Entre os principais erros, está o de não utilizar os indicadores como mecanismo para o aprendizado e crescimento. Muitos líderes contam com relatórios repletos de indicadores, mas não se debruçam para entendê-los com profundidade. Isso é um grande equívoco.

Outro erro é não compartilhar os indicadores com outros setores ou profissionais, como o financeiro ou o de vendas. Na medidas em que mais setores são envolvidos, cria-se uma boa sinergia — uma espécie de força tarefa — para o trabalho, o que gera ótimos resultados.

Adiante, outros erros são pontuados. É preciso compreendê-los e contorná-los:

  • realizar todo o trabalho de forma manual, sem tecnologias;
  • focar em métricas de vaidade, com pouco alinhamento à estratégia de RH;
  • realizar levantamentos de forma muito espaçado, em longos períodos de tempo;
  • não salvar os dados coletados para análises e comparações futuras;
  • deixar de subsidiar metas, estratégias e decisões nos indicadores de RH.

Veja, agora você está por dentro do tema. Ao estudar os indicadores de RH, é possível fazer análises preditivas e conhecer melhor os profissionais, bem como definir metas realistas e desafiadoras. Felizmente, existem vários indicadores úteis, como o nível de fidelidade dos talentos e o turnover dos recém-contratados. Selecione os que mais se adequam ao seu RH.

Caso queira saber mais como a Kenoby pode ajudar a sua empresa a diminuir o tempo de fechamento de vaga com mais qualidade na contratação, entre em contato conosco.


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