28/7/2020

Recursos Humanos: o que é e suas principais obrigações

Recursos Humanos: o que é e suas principais obrigações

O setor de Recursos Humanos é uma área da empresa que é responsável por toda a gestão de pessoas, incluindo os processos seletivos, o treinamento e o desenvolvimento dos funcionários, o controle do turnover e muito mais.

É cada vez mais comum encontrar estudos que falam, por exemplo, sobre a importância da gestão de pessoas nas empresas e que comprovam a sua eficácia. Nesse sentido, passou a haver uma compreensão de que é preciso ter pessoas competentes e, ao mesmo tempo, satisfeitas com o seu trabalho para que a organização apresente melhores resultados.

A verdade é que, sem profissionais verdadeiramente comprometidos, nenhum negócio pode progredir no mercado. Então, para quem se preocupa com essa área nas companhias, algumas dúvidas se tornaram bastante recorrentes, como "O que é o setor de Recursos Humanos?" ou "Quais são os serviços mais usuais do RH?".

Para ficar por dentro do assunto e saber quais são os principais benefícios e as tendências do departamento, continue a leitura do nosso artigo!

O que se pode entender por Recursos Humanos ou RH?

Em seu conjunto, as pessoas constituem os Recursos Humanos de uma organização. Elas são responsáveis por planejar, executar, monitorar e avaliar os resultados alcançados, muitas vezes com a ajuda de softwares específicos.

Entretanto, normalmente, quando se trata de procurar a resposta para “O que é RH?”, o pensamento está voltado para o setor que cuida da relação entre o empregado e o empregador. O RH é uma sigla que pode denominar a gestão de Recursos Humanos ou a administração da área de Recursos Humanos, dependendo do nome de escolha da empresa. Já o setor de gestão de pessoas atua dentro do RH, como veremos mais à frente.

O setor de RH evoluiu bastante nos últimos anos — também falaremos mais acerca disso —, tendo destaque nos resultados de toda a empresa. Hoje, o setor de Recursos Humanos é estratégico e digital, além de ser o responsável por grandes conquistas por meio da busca, do desenvolvimento, da gestão e da retenção de gente qualificada, motivada e alinhada.

Dentre os objetivos do RH, está o correto posicionamento dos colaboradores com a companhia, visando direcioná-los aos objetivos da empresa e à conquista de resultados. Por isso, o alinhamento do RH com a estratégia da empresa é tão fundamental.

O que é a gestão de pessoas dentro do RH?

Apesar de ser um dos papéis mais importantes do departamento de recursos humanos, a gestão de pessoas extrapola o setor, já que deve ser também observada pelas lideranças de cada área da empresa. Por isso é tão importante que o RH e a cultura organizacional andem lado a lado.

Ainda assim, cabe ao RH da companhia fiscalizar, direcionar e também planejar com a liderança de cada setor, de modo a garantir que os processos — o demissional, por exemplo — sejam realizados da maneira mais humanizada possível. Além do mais, determinados temas, como a gestão por competências, estão se tornando cada vez mais importantes para a gestão de pessoas dentro do RH devido aos resultados apresentados por empresas que a empregaram com sucesso.

O que é a gestão por competências?

A gestão por competências é uma metodologia da gestão de Recursos Humanos que objetiva identificar, analisar e gerir os funcionários das empresas de acordo com o perfil profissional de cada um. Ou seja, é uma forma de gestão estratégica de pessoas.

A ideia é ressaltar os pontos positivos de cada colaborador e usá-los de maneira inteligente dentro da companhia, assim como trabalhar os seus pontos fracos para que sejam melhorados. O desenvolvimento individual impacta o coletivo e, dessa forma, há um aprimoramento no desempenho da empresa como um todo.

Quais são os subsistemas da gestão por competências?

Para implantar a gestão por competências com sucesso, é preciso estabelecer processos — ou criar subsistemas — dentro do setor de RH. Confira os próximos tópicos para saber quais são!

Mapeamento e mensuração

O primeiro passo é fazer o mapeamento das competências da equipe para identificar os pontos positivos e os negativos dos colaboradores, sejam eles habilidades, sejam eles conhecimentos, sejam eles ações. O mesmo é aplicável para mensurar o grau de necessidade desses pontos para cada cargo da empresa.

Seleção

A seleção por competências tem como objetivo identificar quais são os candidatos que preenchem as competências necessárias para cada cargo da empresa por meio de entrevistas comportamentais. Nesse ponto, vale lembrar que o mapeamento de cada cargo já foi feito na etapa anterior.

Avaliação

A avaliação por competências é responsável por, como o próprio nome diz, avaliar se as vagas da empresa — principalmente as de liderança — estão realmente preenchidas por quem tem as competências necessárias para desempenhar as funções atribuídas ao cargo. É, portanto, uma verificação fundamental.

Plano de desenvolvimento

Com os dados em mãos, é hora de criar um plano de desenvolvimento por competências. Nele, serão traçadas as ações para melhorar o perfil individual dos colaboradores.

Como ocorreu a evolução do RH?

Por volta do século XIX, a expressiva expansão industrial — que, inclusive, foi marcada por um sem-número de transformações bastante significativas no que tange aos processos de produção — reforçou a visão do capitalismo como um modelo produtivo. Consequentemente, em razão da reestruturação proveniente da divisão do trabalho, os colaboradores perderam o controle sobre o processo produtivo.

As mudanças que ocorreram nesse período provocaram alterações exponenciais e que reverberaram no âmbito das relações trabalhistas. Assim, "nasceu" a necessidade de que os sistemas administrativos passassem por uma remodelação. Diante de tal quadro de crise, com contradições e desajustes, a gestão de pessoas deu início a modificações nas estruturas das organizações.

Para uma melhor compreensão, há que se ressaltar que, ainda que antigamente tivesse o nome de "Departamento das Relações Industriais", o RH sempre teve como atividades centrais a manutenção de um controle bastante rigoroso da parte burocrática e o monitoramento do comportamento dos empregados. Nesse primeiro estágio, pode-se assim dizer, o foco das preocupações do setor estava nos custos e nos níveis de eficiência atingidos pelos negócios.

Ademais, não havia qualquer ênfase sobre as condições dos trabalhadores, mas sim uma preconização da divisão das funções em relação ao maquinário.

Posteriormente, ainda nesse cenário em que as circunstâncias de trabalho eram muito precárias e os impactos da célere industrialização eram bastante evidentes, havia uma ideia do homem defendida pelo departamento e que estava diretamente associada à concepção de homo econômicos. Acreditava-se, então, que a motivação do trabalhador estava atrelada exclusivamente à recompensa salarial.

Esse ponto de vista acabou por gerar influências consideráveis nas alterações pelas quais o modo de produção de trabalho passou. Naquele tempo, muitos economistas e estudiosos defendiam reformas e estimulavam a adoção de conceitos relativos à Administração Científica. Nesse sentido, o intuito era buscar maneiras de elevar os níveis de produtividade.

Então, nesse universo de tamanha pressão por mais produção, o maior desafio a ser superado pela gestão dos empregados era a fadiga que se tornou um resultado comum da padronização massiva das atividades. A exaustão mental implicava insegurança emocional, logo havia impactos negativos sobre o rendimento dos trabalhadores.

A adequação do homem às máquinas

Nesse contexto, o objetivo passou a ser, então, fazer a adequação do homem aos maquinários e alterar os processos com o fim de evitar prejuízos à saúde física e à saúde mental, conflitos no âmbito interno, o surgimento de doenças crônicas e a própria fadiga. Todos, nesse caso, resultantes da busca pela alta produtividade.

Contudo, o processo de evolução do setor também foi influenciado pela teoria que surgiu em 1930 — mais precisamente, a Teoria das Relações Humanas. Ela acabou por ser o pilar do nascimento de um movimento que tinha como meta uma humanização maior das organizações.

No centro, a ideia era demonstrar que os resultados que as instituições obtinham eram bem mais impactados por questões psicológicas do que por fatores ambientais ou físicos, por exemplo. Além disso, houve a descoberta de que a conduta dos funcionários sofria influências — tanto positivas quanto negativas — da sensação de pertencimento que era promovida (ou não) pelas empresas.

A partir dessa ótica, uma nova visão de homem surgiu no âmbito do departamento de RH na posição de trabalhador: um ser com as suas peculiaridades, social e que tinha o seu rendimento motivado pelo reconhecimento. Essa nova forma de enxergá-lo modificou o foco das atividades, voltando-o para as pessoas.

Em suma, o setor de gestão de pessoas sofreu uma desaceleração do seu viés burocrático e passou a exercer um papel bastante expressivo nas companhias. Nos dias de hoje, inclusive, é função da área compreender as demandas de cada profissional que integra o quadro de pessoal, gerar boas experiências e, por fim, traduzir tudo isso em métricas positivas para o empreendimento.

Quais são as principais obrigações ou serviços do RH?

O setor de RH, para conquistar os seus objetivos, desempenha uma série de tarefas, que são divididas em subseções.

Cada uma delas exerce um papel importante nos Recursos Humanos. É essencial lembrar que essas divisões não são obrigatórias e a tendência é de que, quanto menor o porte da empresa, menos divisões ela tenha. No entanto, isso não é uma regra. Vamos conhecer, a seguir, quais são essas atribuições do RH.

Assessments

Esse é um recurso voltado para que as lideranças conheçam melhor as suas equipes por meio da identificação das habilidades, dos conhecimentos e das atitudes. Assim, há uma separação entre os pontos fracos e os fortes.

Rotinas de departamento de pessoal

Há tempos, o RH deixou de cuidar apenas das questões burocráticas, como o pagamento dos funcionários ou a distribuição de holerites — embora essas práticas continuem compondo algumas de suas principais obrigações. É crucial estar adequado às leis trabalhistas.

Todavia, o profissional de RH ganhou um grande reforço: o software de Recursos Humanos. Ele facilita o fluxo de trabalho e contribui para que as tarefas sejam executadas com uma maior agilidade, mesmo as mais complexas (como a requisição de pessoal).

É comum, atualmente, que as rotinas do departamento de pessoal fiquem a cargo de uma área específica do RH ou sejam terceirizadas para escritórios jurídicos ou de contabilidade. Dessa maneira, o profissional de gestão pode focar as atividades mais estratégicas.

Headhunting

É a seleção de profissionais que se destacam nos seus cargos com o objetivo de preencher as vagas com as pessoas mais qualificadas para o desempenho das funções da posição em aberto. Ou seja, é, basicamente, uma forma de atração de talentos.

Processo de recrutamento e seleção de profissionais

Mesmo a empresa mais moderna tem uma forte demanda por capital humano. É preciso de gente que coloque em prática as tarefas diárias. Para tanto, o RH tem a obrigação de recrutar, selecionar e efetivar profissionais qualificados para o trabalho.

Contudo, essa não é uma tarefa tão fácil. Então, é preciso haver um processo com início, meio e fim bem estruturados.

Novamente, a tecnologia é de grande valia. Há softwares de recrutamento e seleção que centralizam a publicação e a gestão das vagas em aberto, bem como o contato com os candidatos e a triagem dos perfis profissionais mais adequados à vaga.

Avaliação de desempenho

É difícil que o desempenho atual dos profissionais esteja nivelado ao desempenho esperado. Logo, sempre existe uma lacuna entre o “ideal” e o “real”, sendo preciso que o setor de Recursos Humanos identifique e crie um plano para eliminar o gap.

Há muitos modelos de avaliação de desempenho. É possível praticar a autoavaliação para que o profissional analise a sua própria performance e também a avaliação 180 graus, na qual o superior avalia o seu subordinado para destacar os seus pontos fortes e os fracos.

Além do desempenho, é importante que o RH avalie o alinhamento do profissional com os valores e a cultura da organização (chamado de fit cultural). Ter um colaborador desalinhado com as prioridades do negócio pode ser mais prejudicial do que benéfico.

Desenvolvimento de talentos

Muitos profissionais entram na empresa com poucas habilidades, então, é preciso prepará-los para crescer e entregar resultados cada vez mais elevados. Alguns até são talentosos, porém podem melhorar para inspirar os seus colegas de trabalho.

De todo modo, o desenvolvimento é a atividade-chave na gestão de pessoas e uma verdadeira obrigação do RH. Se os profissionais não crescem, o negócio também não cresce. Além disso, fica muito difícil acompanhar a evolução do ambiente externo.

O recomendado é que o profissional de gestão aproveite o que há de mais moderno em termos de treinamento e de desenvolvimento. Há universidades corporativas, jogos em equipe (gamificação), treinamentos online, entre outros meios atraentes e flexíveis.

Desligamento de profissionais

A maior parte dos estudos não trata dessa obrigação, mas o RH também deve desligar as pessoas certas e identificar os pontos fracos. Quando há um colaborador com recorrência em termos de condutas não desejáveis, mesmo após feedbacks e treinamentos, é sinal de que a relação não deve ser mantida.

Desligar os profissionais certos é tão importante quanto manter os talentos. Assim, é possível mitigar as ameaças à cultura e ao desempenho do negócio. Esse processo deve ser feito com qualidade, a fim de identificar o que melhorar no futuro.

Por essa razão, o indicado é realizar entrevistas demissionais. Antes do desligamento, sente-se para conversar com o colaborador.

Esse é o momento em que o profissional deve ser mais crítico e realista para identificar os pontos cegos da empresa.

Outplacement

Ainda falando em desligamento, o setor de RH pode desenvolver o outplacement. Ele é responsável por ajudar os profissionais que foram desligados da companhia a se recolocarem adequadamente no mercado de trabalho.

Quais são os principais indicadores de RH que devem ser acompanhados?

Até aqui, você já compreendeu que, nos dias de hoje, o capital humano passou a representar um dos mais valiosos recursos para os empreendimentos. A razão para tanto é que os resultados de uma corporação são diretamente atrelados ao bom trabalho executado pelos profissionais que integram o seu quadro de pessoal.

Além disso, foi possível entender que o rendimento desses mesmos trabalhadores está diretamente associado aos seus níveis de satisfação — o que engloba os mais diversos aspectos — com a empresa na qual atuam. Essa compreensão nos leva a outra questão de extrema relevância: a necessidade de monitorar alguns índices fundamentais em se tratando da gestão de pessoas.

Embora cada companhia, de acordo com seu segmento de atuação, seu porte e outros fatores, tenha métricas mais ou menos adequadas, é possível afirmar que existem aquelas que são aplicáveis a todos os empreendimentos. Nesse sentido, a seguir, confira alguns indicadores que você não deve deixar de monitorar sob nenhuma hipótese:

  • a taxa de absenteísmo, que se refere à ausência dos colaboradores ao trabalho, independentemente da motivação. Esse indicador permite que o gestor verifique os índices de atrasos e de faltas dos profissionais em comparação ao total de horas durante as quais eles deveriam exercer as suas atribuições;
  • a taxa de turnover, que diz respeito à evasão dos trabalhadores, ou seja, à entrada e à saída dos funcionários da empresa durante um período determinado de tempo;
  • o índice de retenção de talentos, já que toda companhia tem, no seu quadro de pessoal, aqueles empregados que ela não gostaria de perder de modo algum. O propósito desse indicador, então, é mostrar o quão eficazes têm sido as estratégias trabalhadas pela organização no sentido de preservar esses colaboradores.

Quais são as tendências do setor de RH?

O mercado mudou muito nos últimos anos. Consequentemente, as organizações e os seus respectivos setores também mudaram. O RH é o que mais passou por transições: de um departamento estritamente operacional para outro mais estratégico e digital.

Também são muitas as mudanças para o futuro. O uso de dados é uma das principais tendências. Chamada de People Analytics, a tática consiste em levantar, estruturar e usar dados para tomar decisões mais acertadas, com o foco em objetivos específicos.

Outra tendência é o uso de tecnologias para o processo de recrutamento e seleção, desde softwares para a contratação até entrevistas em vídeo que agreguem eficiência operacional ao setor de Recursos Humanos. Assim, é possível fazer mais com os recursos disponíveis.

No entanto, a maior das tendências é o chamado RH 3.0, um novo modelo de fazer gestão de pessoas. Ela representa um setor adequado à transição digital, com processos igualmente mais digitais e, até certo ponto, autônomos. Assim, pode-se extrair o que há de melhor na tecnologia para arquitetar um RH digital, moderno e eficaz na tomada de decisões.

Agora, você sabe o que se pode entender por Recursos Humanos e conhece as suas principais obrigações. É preciso cumprir as rotinas do departamento de pessoal, recrutar talentos, avaliar os resultados alcançados, iniciar programas de desenvolvimento e desligar as pessoas certas. Ademais, é necessário estar atento e aplicar as tendências do RH.

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