20/9/2017

5 passos para mapear a cultura organizacional de uma empresa

5 passos para mapear a cultura organizacional de uma empresa

A cultura organizacional de uma empresa é um conjunto composto por missão, visão e valores, bem como as normas e os comportamentos adotados por ela e que devem ser reproduzidos pelos seus funcionários. O objetivo é alinhar o desenvolvimento com aquilo que a organização acredita, direcionando o trabalho dos colaboradores e levando-os a se engajarem e se relacionarem mais com a companhia.Além disso, uma cultura bem definida e presente fortalece a marca empregadora. Para saber mais sobre esse tema, faça o download gratuito do Manual para fortalecer a marca empregadora.O mapeamento dessa cultura é essencial, visando a sobrevivência e o fortalecimento da empresa no mercado. Pensando nisso, trouxemos um passo a passo que o ajudará nessa empreitada. Confira!

Principais tipos de cultura organizacional

Primeiramente, é preciso entender que cada empresa possui um modelo distinto de cultura, afinal, elas são constituídas por pessoas diferentes. Além disso, não existe um modelo certo ou errado, bom ou ruim de cultura, porém, existem aqueles que mais se adéquam aos profissionais e aos resultados pretendidos pela liderança. Confira:

1. Cultura do poder

Inspirada por Zeus, deus líder do Olimpo, é representada como uma estrutura na forma de teia, com poder no centro. Em empresas com esse tipo de cultura, é comum que o comando esteja especialmente centrado nas mãos de uma pessoa, nem sempre o CEO.Nesse caso, é interessante lembrar da figura tradicional do líder: carismático, impulsivo e patriarcal. Ele costuma inspirar seus subordinados, motivar ações positivas e o alto desempenho. As recompensas aos funcionários são dadas de acordo com o nível de interação com o líder, não necessariamente com base na meritocracia.

2. Cultura de papéis

O segundo tipo de cultura é caracterizado pela clareza quanto aos papéis de cada funcionário, regras internas e procedimentos de produção. Inspirada no deus da ordem e das regras, Apolo, é representada na figura do templo grego, com pilares firmes.Essa cultura é dominante em muitas empresas de grande porte, que precisam de clareza quanto às atividades diárias para que erros e acidentes sejam evitados. Empresas com essa cultura apresentam, para os colaboradores, um ambiente seguro e estável.

3. Cultura de tarefas

Representada pela deusa da sabedoria, estratégia e artes, Atena, a cultura de tarefas é a mais flexível e focada em resultados específicos. Por predominar em ambientes mais criativos, por exemplo, agências de publicidade e empresas de consultoria, os meios não são o mais importante, mas sim os resultados finais.

4. Cultura de pessoas

Finalmente, há a cultura de pessoas, representada por Dionísio, deus do vinho e do êxtase. A ideia é de uma empresa muito mais orientada para os colaboradores, e não para as metas ou resultados em si. Nesse caso, os indivíduos estão no centro da empresa.A clássica ideia de comando e controle, com uma estrutura hierárquica rígida e líderes que comandam não funciona nesse tipo de cultura. Os profissionais possuem maior autonomia, sendo que a recompensa depende do nível individual de entrega.Como na idade antiga, uma empresa pode ter mais de um “deus”. Há que se considerar, no entanto, qual predomina dentro de cada ambiente de trabalho. É comum que algumas empresas tenham foco maior em processos, enquanto outras nas pessoas.

Passos para o mapeamento da cultura organizacional

Agora que já foi possível compreender o conceito de cultura organizacional e suas subculturas, bem como a maneira como os rituais se consolidam, é o momento de entender o processo de mapeamento da cultura organizacional.Por meio dessa estruturação, a empresa consegue descobrir qual é a cultura predominante, além de avaliar se essa cultura está alinhada aos objetivos e à estratégia da organização.Veja, a seguir, quais os principais passos para realizar um mapeamento da cultura organizacional.

1. Defina a missão, a visão e os valores

Antes mesmo de uma empresa ser inaugurada, os idealizadores precisam definir a missão, a visão e os valores nos quais ela será embasada. Afinal, são esses aspectos que ajudarão a organização a se posicionar estrategicamente no mercado.As definições precisam ser repassadas tanto para os colaboradores quanto para os clientes. No caso dos funcionários, por exemplo, é preciso um alinhamento para que os comportamentos incompatíveis com os objetivos da empresa não perpetuem e passem uma imagem errada ao mercado.

2. Promova treinamentos

Uma das melhores maneiras de mapear a cultura organizacional é por meio dos treinamentos para funcionários. Isso porque esses momentos promovem uma integração entre os vários setores da companhia e mostram a aderência às propostas empresariais.Se os treinamentos estiverem de acordo com os objetivos da empresa, eles serão capazes de criar maior engajamento e aderência, tendo um impacto positivo sobre o colaborador. Logo, se o contrário estiver acontecendo, é fato que a companhia precisa fazer um alinhamento estratégico e identificar os pontos em que se encontram as falhas.

3. Analise os objetivos de curto e longo prazo

Quais os objetivos da sua empresa em curto e longo prazo? Por meio de uma análise sobre esses aspectos é possível perceber vários pontos da cultura organizacional. Afinal, são as metas que mostram a aderência dos funcionários aos valores da companhia.É importante saber como têm sido os processos internos, a maneira como os colaboradores estão reagindo às mudanças e o que eles têm feito para alcançar as metas preestabelecidas. Não se esqueça de analisar os próprios objetivos. Eles estão de acordo com o posicionamento da empresa? Observe a distância entre o que se tem atualmente e o ponto em que deseja chegar, procurando entender quais são os aspectos que precisam mudar para alcançar a realização.

4. Conheça os diferentes níveis de cultura

Muitos não sabem, porém, a cultura de uma empresa é apresentada em diferentes camadas. Como em um iceberg, pouca coisa pode ser vista com facilidade, sua maior parte está “submersa” e depende de uma minuciosa análise.O professor norte-americano Edgar Schein classificou a cultura de uma empresa em três diferentes níveis, são eles:

  • artefatos — são fatores facilmente perceptíveis dentro da empresa. O modo de falar, se vestir e se cumprimentar dos funcionários diz muito sobre o ambiente interno. Por exemplo, se é inovador ou burocrático;
  • normas e valores — em um nível um pouco mais “profundo” estão as normas e valores. Representam os princípios que regem o trabalho, porém, que não estão escritos. São passados de colaborador para colaborador com o tempo;
  • pressupostos básicos — há, por fim, as crenças mais profundas e que influenciam as atividades diárias. Nem sempre são percebidas pelos próprios funcionários, mas existem e influenciam fortemente os resultados finais.

Para o adequado mapeamento, é imprescindível que o gestor ou empresário realize um estudo dos níveis de cultura, do mais superficial ao mais profundo. Assim, é possível ter uma visão mais sistêmica, clara e realista da cultura organizacional.

5. Realize pesquisas internas

A pesquisa também deve fazer parte do mapeamento estratégico da cultura organizacional de uma empresa. Vale a pena apostar em avaliações de desempenho, pois isso ajudará a identificar o alinhamento entre os objetivos da companhia e as competências dos profissionais, bem como as lacunas existentes.Essa ação também permitirá avaliar se o ambiente é competitivo, qual o foco na realização das tarefas e o engajamento das equipes. Se o resultado for positivo, é sinal de que a cultura está com a aderência alta.Fazer questionamentos aos funcionários sobre o que eles fazem e por qual motivo realizam determinada tarefa também ajudará no processo. Se o ambiente for cercado de incertezas e competitividade exacerbada entre as equipes, é hora de rever os conceitos da cultura organizacional, já que ela é mutável.

Dimensões existentes na cultura organizacional

Toda cultura é composta por um conjunto de diferentes de valores. Ao entendê-los, é possível identificar, mapear e gerenciar a cultura de forma eficaz.O’Reilly, Chatman e Caldwell, estudiosos norte-americanos, identificaram 7 dimensões de cultura organizacional — que receberam o nome de Organizational Culture Profile (OCP). Elas podem estar presentes, em maior ou menor grau, em cada uma das empresas. Então, é preciso conhecê-las, depois considerá-las no mapeamento.

1. Culturas inovadoras

É representada por empresas mais flexíveis e adaptáveis às mudanças internas e externas, comuns em empresas que experimentam novas ideias. Nessas empresas, a ideia de comando e controle tende a ser minimizada. Um excelente exemplo é a Pixar Animation, em que as mesas de reunião são redondas — evitando que qualquer pessoa, mesmo os diretores das animações, sentem-se em lugares privilegiados.

2. Culturas agressivas

Nesse caso, as empresas valorizam a competitividade e a superação da concorrência. Um excelente exemplo é a cervejaria Ambev, que há alguns anos vem realizando uma série de aquisições para se sobressair no mercado.

3. Culturas orientadas para resultados

Nestas empresas, não faltam métricas, indicadores de desempenho e metas do curto ao longo prazo. Elas focam em realizações, ações importantes e resultados singulares. Os funcionários são recompensados de acordo com o nível de entrega. A ênfase não está em superar a concorrência, porém, ter melhores resultados a cada período.

4. Culturas estáveis

Culturas estáveis buscam a estabilidade interna, são mais previsíveis e metódicas. É comum que os profissionais sejam recompensados pelo tempo de “casa”, cumprimento das normas e assiduidade. Esse modelo de cultura é comum no setor público.

5. Culturas orientadas para as pessoas

Partindo da premissa de que toda empresa é formada por pessoas, com pessoas e para pessoas, organizações com essa cultura valorizam a ética e os direitos individuais. Existe uma forte orientação no sentido de tratar os indivíduos com respeito e dignidade. A Natura Cosméticos é um exemplo, pois possui uma sólida política de valorização do capital humano.

6. Culturas orientadas para equipes

Empresas com essa cultura possuem um forte espírito de equipe, sinergia na realização das tarefas e cooperação ao longo do expediente. Nestes ambientes, os colaboradores tendem a criar fortes vínculos com seus colegas e superiores imediatos.

7. Culturas orientadas para detalhes

Por fim, há o que O’Reilly, Chatman e Caldwell chamam de cultura orientada para detalhes. Nessas empresas a ênfase está nos detalhes, garantindo que tudo saia perfeito. É comum perceber isso em hotéis ou restaurantes, onde tudo deve estar impecável.

Reforço da cultura no local de trabalho

Independentemente do seu atual modelo de cultura, saiba que é possível reforçá-la ou até moldá-la. Não são tarefas simples, exigem paciência e dedicação quase constantes, mas são perfeitamente possíveis a qualquer tipo de negócio.Em suma, reforçar a cultura organizacional é torná-la mais clara e sólida, comunicando-a mais precisamente aos talentos. Para que isso aconteça, é preciso investir em boas práticas de comunicação, treinamento de equipes e orientação no expediente de trabalho. Confira!

1. Deixe claro qual é a cultura da empresa

Primeiro, é interessante deixar claro qual é a cultura da empresa, de modo que todos os talentos compreendam melhor o assunto. Sua cultura é baseada em cooperação, inovação ou performance individual? Resuma sua cultura organizacional em poucas palavras.Claro, não é uma tarefa fácil, mas é crucial para consolidar a cultura. A partir do momento em que você esclarece qual a cultura, também deixa claro que isso é importante ao trabalho diário e que todos os talentos, a partir do diretor executivo, devem se comprometer.

2. Invista em ações de marketing interno

O marketing interno (endomarketing) é um poderoso aliado ao reforço da cultura. Na medida em que você investe em ações estratégicas que comunicam o que é importante ao trabalho, consegue engajar mais seus talentos e direcionar a força de trabalho.Você pode, por exemplo, estabelecer premiações aos profissionais com maior nível de alinhamento com a cultura da empresa. Isso transmitirá uma mensagem poderosa: aqui, valorizamos gente que trabalha corretamente e segue a cultura do empreendimento.

3. Dê mais atenção ao fit cultural

O reforço da cultura deve começar ainda no recrutamento e seleção. Imagine, por exemplo, que deseja construir uma cultura baseada em criatividade, mas contrata talentos com perfil metódico e cauteloso. Agora responda: acha que isso vai dar certo? Provavelmente, não.Para reforçar sua cultura, é preciso conduzir todo o processo de recrutamento e seleção pensando no fit cultural, isto é, no perfeito encaixe entre a cultura que deseja reforçar e o perfil do colaborador que está contratando. Sem esse encaixe, sua cultura corre riscos.

4. Conte com os embaixadores da cultura

Todos os funcionários deveriam agir como leais representantes da cultura. Isso nem sempre acontece, é claro. Mas existem alguns talentos fora da curva, são os chamados embaixadores da cultura organizacional. Já ouviu falar deles?Em resumo, são as pessoas mais apaixonadas pelo negócio, gente que veste os valores da sua empresa e atua como exemplo ao longo do expediente. Nesse sentido, são talentos que entregam bons resultados e contam com um alto grau de alinhamento cultural.

Qualificação de embaixadores da cultura

Nem todos os funcionários podem ser chamados de embaixadores da cultura. Muitos descumprem os valores da empresa e deliberadamente agem em desacordo com o que foi orientado. Isso é muito arriscado, pois coloca em xeque a cultura do empreendimento.Por isso, é importante encontrar e qualificar os verdadeiros embaixadores da cultura. Eles servirão de exemplo ao longo do expediente, também ajudarão você a compreender mais da cultura e melhorar em pontos específicos. Explicamos mais sobre a qualificação, agora.

1. Encontre seus embaixadores

Primeiro, é interessante pensar e pesquisar sobre quais talentos contam com maior potencial para atuar como verdadeiros embaixadores. Isso exige atenção, afinal, eles irão colaborar ativamente para reforçar a cultura e promover melhorias no local de trabalho.Então, ao selecionar seus embaixadores, pense em alguns pontos:

  • diversidade de cargos e áreas;
  • seleção de líderes e não líderes;
  • entregas feitas (performance no trabalho);
  • tempo de "casa".

O ideal é que os embaixadores da cultura tenham perfil diversificado, representando as várias áreas e posições do empreendimento. Também devem ser profissionais dedicados, com alta performance e que atuem há pelo menos 6 meses dentro da empresa.

2. Comunique a seleção

Após a triagem de embaixadores, é hora de comunicá-los. "Parabéns, você foi selecionado(a) como embaixador(a) da nossa cultura". Explique o que isso significa, como o talento ajudará a compreender melhor sua cultura e disseminar as melhores práticas ao longo do trabalho.

3. Aprenda com os embaixadores

Sim, você deve aprender com esses talentos. Eles representam verdadeiras estrelas dentro do seu ambiente de trabalho, pois entregam bons resultados e atuam com alinhamento aos valores estabelecidos. Portanto, há muito o que aprender.Você pode entrevistá-los, por exemplo, para fazer um mapeamento mais profundo da sua cultura organizacional. Também pode verificar as principais críticas, elogios e sugestões em relação à atual cultura estabelecida. Assim, poderá melhorar em pontos específicos.

4. Invista no treinamento

Como o nome sugere, os embaixadores são verdadeiros representantes da sua cultura. Eles devem servir de espelho aos outros colaboradores, sobretudo aos recém-contratados pelo empreendimento. Exatamente por isso, é preciso investir em treinamentos.Bons treinamentos podem abordar muitas coisas, como a história da empresa, os valores predominantes no empreendimento, os movimentos de mudança da cultura, as pesquisas para mapeamento da cultura e as ações para reforço de valores e crenças específicas.

5. Recompense adequadamente

Na qualificação de embaixadores, outra etapa importante é a recompensa. Esses talentos representam bem seu negócio — então nada mais justo que recompensá-los em termos de cargo, salário e benefícios. Desse modo, além de agradecê-los, conseguirá estimular outros talentos a atuarem como verdadeiros embaixadores, representando sua empresa.Na prática, existem muitos tipos de recompensas, tanto financeiras quanto não financeiras. A recompensa ideal depende de alguns fatores, como o perfil dos seus embaixadores, o tipo de cultura organizacional que deseja reforçar e o orçamento disponível ao RH.

6. Atualize seu quadro de embaixadores

O quadro de embaixadores não é algo estático. Ao longo do tempo, alguns talentos podem melhorar seu alinhamento com a cultura e outros, perder tal afinidade. Isso é natural. Por esse motivo, com certa periodicidade, reavalie seu quadro de embaixadores.Essa reavaliação garante que o título de embaixador seja dado às pessoas certas, isto é, aos profissionais com mais paixão, performance e entrega. Isso tem uma série de benefícios:

  • estímulo para que talentos busquem o título de embaixadores da cultura;
  • modernização do quadro de embaixadores, garantindo os profissionais certos;
  • aprendizado contínuo com os novos embaixadores;
  • consolidação das crenças, hábitos e valores que formam a cultura de trabalho.

Veja, agora você está por dentro do assunto. Como foi possível ver ao longo do artigo, a cultura organizacional interfere de diversas formas no êxito das tarefas diárias. Por isso é tão importante mapeá-la corretamente para poder suprir as necessidades da companhia e também para aumentar a sua longevidade no mercado. Também é importante investir em práticas de disseminação da cultura, como a qualificação de embaixadores no trabalho.E aí, o que achou das nossas dicas sobre cultura organizacional? Aproveite para nos seguir no Facebook, no Instagram e no LinkedIn e acompanhe nossas novidades!E se quiser saber como a Kenoby pode te ajudar na hora de mapear sua cultura organizacional e encontrar talentos com fit, agende uma avaliação gratuita!

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