Saiba como definir o perfil da pessoa candidata ideal

Saiba como definir o perfil da pessoa candidata ideal

Um time de sucesso é composto por profissionais excepcionais e que estão alinhados com o fit da empresa. Tudo isso começa no processo de recrutamento e seleção, que precisa ter clareza sobre o perfil da pessoa candidata ideal para ocupar determinado cargo. Somente assim será possível identificar talentos que correspondam às necessidades e objetivos da contratante.

Negligenciar essa etapa pode custar caro para a companhia, fazendo com que ela realize uma série de entrevistas e não encontre o melhor candidato ou ainda contrate o profissional errado, o que acaba afetando os resultados das operações. A melhor forma de evitar esse erro é fazer uma análise profunda das necessidades da organização.

Neste post, conversamos com Jersica Lozado, Especialista de Produto na Kenoby, e explicamos como realizar esse processo na prática. Confira!

Qual é a importância de definir o perfil do candidato ideal?

A definição do perfil da pessoa candidata é imprescindível para orientar o setor de Recursos Humanos para que tenha mais praticidade e efetividade na hora de selecionar novos profissionais. ‘’Esse processo pode evitar problemas futuros, como contratações erradas ou dificuldades para encontrar candidatos qualificados no processo seletivo. Aquela vaga que repetidamente ‘não conseguimos fechar’ pode ser um caso de falta de definição de critérios a priori para caracterizar o que é ideal no perfil da pessoa para a vaga’’, informa Jersica Lozado.

De acordo com um artigo da revista Harvard Business Review, 80% dos casos de turnover das empresas estão relacionados a contratações equivocadas. Esse erro acaba trazendo para dentro da equipe profissionais com um perfil comportamental e técnico diferente do almejado, o que gera descontentamento da pessoa e da organização.

Uma vez que o colaborador contratado não é compatível com a vaga, a tendência é que tenha baixa produtividade, interferindo no desempenho do seu time e da companhia como um todo. ‘’O resultado desse processo é o desligamento da pessoa contratada, mesmo que voluntário, o que traz consequências negativas para a empresa, como os custos associados à contratação e posterior desligamento, assim como o aumento no turnover e da probabilidade de conflitos interpessoais nos grupos de trabalho’’, aponta a Especialista de Produto na Kenoby.

Quando traça o perfil ideal para ocupar o cargo disponível, você garante que o processo seletivo transcorra de maneira eficiente, evitando erros sistemáticos e que são de difícil identificação. Ainda que a seleção tenha sido bem conduzida, se estiver baseada em um perfil incorreto, vai interferir na qualidade dos resultados, e o entendimento do que foi feito errado pode demandar tempo e recursos, já que os recrutadores terão que revisar todas as etapas executadas para encontrar o problema.

Como construir um perfil de candidato certeiro?

Muitas empresas acabam pecando nesta tarefa devido ao fato de não listarem corretamente o que desejam identificar no candidato. Há aquelas que até apresentam uma série de requisitos para o preenchimento da vaga, mas essas informações não necessariamente correspondem à realidade da organização.

Veja, a seguir, quais aspectos considerar para construir o perfil ideal.

Analisar as necessidades da equipe

Para entender o perfil que os recrutadores devem buscar fora da empresa, antes é preciso analisar os perfis que já compõem a equipe. A contratação de um novo profissional precisa ser vista como uma oportunidade para reforçar e fortalecer o time, de modo que o contratado venha para complementar as habilidades e saberes dos seus colegas.

Isso requer o estudo dos dados sobre a performance do grupo, o que permite compreender quais são os déficits de habilidades e competências. Feito isso, pode-se solucionar esses gaps por meio da contratação de colaboradores que se encaixem e estejam na mesma sinergia que a equipe, ajudando-a a potencializar sua performance.

Entender a cultura organizacional

É partir da cultural organizacional que as pessoas podem se conectar, compartilhar experiências e apresentar comportamentos que refletem o ‘’jeito de ser da empresa’’ — característica que deixa claro para todos que a veem de fora em que ela acredita e quais são seus valores essenciais.

‘’Uma das teorias mais importantes de cultura da Psicologia Organizacional, o modelo de Valores Concorrentes de Cameron e Quinn, indica que existem quatro tipos de cultura: empreendedora, burocrática, clã e cultura de mercado. Todas elas destacam um conjunto de características que são dominantes para uma empresa. Algo interessante é que as companhias possuem características de todos os tipos de cultura, mas tem um tipo que sempre será mais representativo do que outro, e esta é uma visão muito rica, que demonstra quão plural é o perfil de uma empresa’’, informa Jersica Lozado.

Conhecer a cultura da sua empresa é crucial porque é a partir desses valores que os colaboradores vão se guiar, entendendo o que é valorizado ou não e, assim, saberão como se comportar no ambiente de trabalho. Esse guia também deve estar presente na seleção de novos integrantes, pois auxilia o recrutador a identificar se há compatibilidade entre a pessoa candidata e a cultura organizacional e, consequentemente, se ela poderá se adaptar à empresa.

Estabelecer as competências técnicas

Um levantamento da Careerbuilder revela que 35% das empresas acreditam que o candidato poderia aprender rapidamente, mesmo sem possuir todas as habilidades do cargo ofertado. No entanto, não funciona bem assim, pois, se o profissional não estiver qualificado, dificilmente vai apresentar um bom desempenho nas suas atividades, nem terá condições de acompanhar os demais profissionais.

‘’Todo cargo tem responsabilidades centrais e, para desempenhar bem certo cargo, um candidato deve ter as competências que permitam um bom desenvolvimento na realização dessas responsabilidades’’, diz a Especialista de Produto na Kenoby. Diante disso, procure entender como funciona o cargo, o que exige e o que é indispensável que a pessoa candidata saiba para conseguir realizar as tarefas pertinentes à sua função.

Determinar as competências comportamentais

A compreensão completa do perfil comportamental das pessoas candidatas possibilita um aprofundamento na avaliação dos padrões de comportamento dos profissionais. Geralmente, a maioria dos recrutadores se aprofunda na questão comportamental durante a entrevista, utilizando dinâmicas de grupo e perguntas que demonstram como o participante da seletiva se comportaria em uma determina situação.

Apesar de esse método ser bom e identificar bem alguns padrões, a qualidade do processo depende da experiência e habilidade da pessoa responsável pela avaliação do candidato, e nem sempre as empresas contam com recrutadores com esse tipo de experiência. Por isso, é indicado fazer o mapeamento de perfil comportamental de forma automatizada, o que diminui a dependência da expertise do avaliador.

‘’No entanto, é importante que esse mapeamento seja validado com uma amostra grande de pessoas, para que se possa garantir a efetividade das suas avaliações. Também é essencial que haja resultados claros e bem descritos para que pessoas que não tenham uma formação específica em Psicologia também consigam compreender os resultados e ajudar na tomada de decisão’’, ressalta Jersica.

Como conduzir a seleção depois da definição do perfil?

Do mesmo modo que a definição do perfil, o processo seletivo deve seguir processos cautelosos e cientificamente validados para uma contratação efetiva. Assim sendo, realize testes psicométricos que consistem em maneiras sistematizadas de avaliar o perfil dos candidatos de acordo com o conjunto de critérios estabelecidos. Esses testes coletam amostras de comportamentos que ajudam a fazer predições dos padrões comportamentais e técnicos de uma pessoa específica.

‘’Em processos seletivos, é importante usar testes para identificar comportamentos relevantes, como um teste de perfil comportamental, e um teste que seja capaz de identificar quão forte é a compatibilidade entre uma pessoa e uma empresa, como um teste de fit cultural’’, acrescenta a Especialista de Produto na Kenoby. Os resultados desses dois testes já oferecem um critério sólido e objetivo para tomar decisões sobre pessoas e seus interesses.

Em se tratando da hard skills, é recomendado aplicar testes situacionais e/ou cognitivos, considerando o que é exigido nas atividades da vaga. Todavia, esses métodos só funcionam se forem validados cientificamente e apresentarem boas propriedades psicométricas; do contrário, não são confiáveis.

Por último, também é necessário fazer entrevistas semiestruturadas, que se baseiam em roteiros preestabelecidos, com perguntas direcionadas para a avaliação das competências da vaga e complementar os resultados dos testes. A combinação entre o uso da tecnologia com o cruzamento de dados e a interação com o candidato é substancial para contratações adequadas.

Como você viu, definir o perfil da pessoa candidata ideal é uma tarefa de suma importância para o sucesso da equipe já contratada e, portanto, da empresa. Por meio dele, torna-se possível reconhecer talentos que realmente estejam qualificados do ponto de vista técnico e comportamental para assumir a função, complementem as competências dos outros profissionais e mantenham-se engajados com a conquista dos objetivos propostos.

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