30/6/2017

Plano de carreira: o que é e como implementar

Plano de carreira: o que é e como implementar

Plano de carreira é o potencial caminho de ascensão a ser percorrido pelos colaboradores da companhia uma vez que atinjam as expectativas e metas preestabelecidas. Esse é um artifício muito utilizado na atração e retenção de talentos.

O mercado de trabalho vem sendo formado por profissionais ávidos por novas experiências, oportunidades de aprendizado e crescimento profissional. Essa permanente busca pela garantia de posições de destaque no mundo corporativo leva as empresas a pensar em novas soluções para reter e motivar seus talentos.

Nesse sentido, a elaboração de um plano de carreira tem sido um importante aliado dentro das organizações, para manter os colaboradores ainda mais engajados em suas atividades. Para aprender mais sobre esse assunto, faça o download gratuito do e-book de atração de talentos.

A gestão de carreira é a prática mais eficaz para a organização reter os seus colaboradores e aproveitá-los para o benefício da empresa — já que é possível obter mais lucros mantendo bons funcionários, em vez de investir em novas contratações e demissões. Quer entender mais do assunto? Continue a leitura!

O que é um plano de carreira?

Uma pesquisa realizada pelo LinkedIn sobre tendências de recrutamento mostra que o alinhamento entre a retenção de funcionários e a mobilidade interna em uma empresa é fundamental.

A conservação dos funcionários é uma preocupação de 42% dos líderes de equipes de atração de talentos, de acordo com a pesquisa. Além disso, o levantamento mostra que os recrutadores que se preocupam com a retenção de funcionários precisam fazer do recrutamento interno uma oportunidade.

Das empresas entrevistadas, 34% disseram ter uma contratação interna conduzida caso a caso, e 22% revelaram ter um programa de oportunidades de avanço profissional bem definido. Logo, entender e implementar um plano de carreira é realmente importante.

Grosso modo, é possível afirmar que o plano de carreira é um programa de avanço para os profissionais que já fazem parte da equipe, recompensando-os em termos de carreira e salário pelo tempo de casa e pelos resultados entregues à organização.

Ao criar um plano de carreira tradicional, os profissionais que estão na base da empresa podem chegar ao topo, assumir cargos de liderança e direcionar outros profissionais. Sendo assim, é um programa que realmente estimula o progresso de todos.

Quais são os tipos de plano de carreira?

Como explicado, o plano de carreira tradicional leva profissionais que estão na base da empresa para o topo. Ele é tópico, pois oferece uma perspectiva de progresso, gerando mais estímulo e ânimo aos talentos que fazem parte da empresa.

No entanto, é preciso ter em vista que existem, ao menos, dois outros modelos de plano de carreira: um em "Y" e outro em "W".

Veja a silhueta do "Y": ele se parece com um funil, tem um topo largo e uma base estreita. Esse modelo é excelente para explicar como profissionais se especializam cada vez mais dentro da empresa, aperfeiçoando-se em cargos mais complexos e técnicos.

A área financeira é um bom exemplo. Dentro do planejamento de carreira, um profissional que atua como auxiliar pode ser promovido para analista de investimentos, depois para especialista em renda variável e assim por diante. Veja que há um processo de aprofundamento em "Y".

Por sua vez, o modelo em "W" se refere a uma espécie de zigue-zague. Representa um plano de carreira que permite que o colaborador passe por diferentes departamentos ou áreas da sua empresa, tornando-se um profissional polivalente.

Um ótimo exemplo é o gerente de projetos. Ele pode passar por várias áreas da empresa ao longo da sua trajetória, como o setor financeiro e o de marketing, no intuito de falar as diferentes línguas. Assim, pode se tornar mais multitarefa na execução dos seus projetos.

Veja, então, que há três tipos principais de planos:

  1. o tradicional bottom-up, que parte da base para o topo da empresa;
  2. o "Y", que se refere a um movimento contínuo de especialização;
  3. o "W", que consiste em um zigue-zague para formar talentos polivalentes.

Como criar um bom plano de carreira?

O processo de criação do plano de carreira envolve várias etapas. É preciso conhecer os interesse dos profissionais, alinhar toda a equipe e ainda estabelecer metas e parâmetros para o crescimento dentro da empresa. Adiante, oferecemos algumas dicas sobre o assunto.

Pense sobre o futuro junto com os colaboradores

O primeiro passo para elaborar o plano de carreira da empresa é ouvir os colaboradores para entender como e por que eles desejam construir uma vida profissional na sua organização.

É importante identificar e mapear as competências dos profissionais, as habilidades, os sonhos, os ideais e o tempo que pensam que levarão para chegar aonde desejam.

Portanto, é preciso saber quais são os objetivos e as perspectivas profissionais dos colaboradores. Como eles se veem profissionalmente daqui a 5 anos? Que cargos gostariam de ocupar?

Por outro lado é possível que, hoje, eles não estejam preparados para a responsabilidade que desejam. É nesse ponto que a organização deve entrar com o plano de carreira, criando possibilidades para que o colaborador desenvolva novas competências. Os líderes também são importantes nesse momento, para ajudar os demais colaboradores a trilhar o caminho desejado.

Para isso, a empresa pode fazer uma pesquisa interna por meio de um questionário online que tenha perguntas bem direcionadas e faça os funcionários exporem suas sugestões, sonhos e críticas com relação à instituição.

Algumas companhias criaram uma rede social corporativa com o objetivo de se aproximar de seus funcionários e saber o que pensam sobre a empresa e os serviços que realizam. Com essa ferramenta, a corporação consegue direcionar o seu plano de carreira de um modo eficiente para a sua realidade interna.

Defina as progressões de carreira

Para traçar um plano de carreira, é preciso definir como serão as progressões de carreira: se a movimentação será vertical ou horizontal, quais serão os critérios para ascender de cargo e quanto tempo esse processo demorará. O plano de carreira deve sempre estar aberto a adaptações.

A comunicação entre gestores e colaboradores é essencial para estabelecer essas progressões. Realizar um diagnóstico que demonstre todas as necessidades dos profissionais é crucial para que as progressões sejam alinhadas com a realidade. É preciso estar atento para que as decisões em relação às progressões estejam de acordo com a estrutura, os cargos e a política salarial que o profissional pode vislumbrar no futuro.

Identifique pontos fortes e fracos

O próximo passo é identificar, em cada membro da equipe, pontos positivos e os que podem ser melhorados, estimulando o aprendizado e o aperfeiçoamento constantes.

É muito mais simples trabalhar as habilidades que os colaboradores já trazem do que tentar desenvolvê-las partindo do zero. Isso deve ser levado em conta no momento de pensar sobre um plano de carreira para os funcionários. Veja o que pode ser fomentado em cada um de acordo com o perfil individual.

Essa é uma tarefa desafiadora e, por isso, muitas empresas recorrem à ajuda de um software de gestão comportamental para traçar o perfil de cada colaborador. Após isso, são definidos os cargos internos que são compatíveis com cada tipo de profissional.

Desse modo, fica mais fácil saber, por exemplo, o “caminho” que um colaborador precisa trilhar para chegar a um cargo de liderança. Essa prática ajuda também na seleção interna e externa de candidatos, para que sejam contratadas pessoas que têm o perfil do plano de carreira da empresa.

Realize treinamentos

O treinamento é fundamental para equilibrar esses pontos e estimular as forças — inclusive em relação aos pontos fortes: profissionais com desempenhos satisfatórios também precisam treinar mais e revisar as qualidades, para garantir seu contínuo aprimoramento.

Em alguns casos, por entender que um ponto forte não precisa ser aperfeiçoado, ele pode se tornar uma fraqueza por ter ficado obsoleto. Mas que tipos de treinamento podem ser feitos? Veja abaixo:

  • coaching — é um processo para desenvolver profissionais. Nele, os colaboradores identificam o seu potencial e o que os está impedindo de atingi-lo. É um treinamento contínuo e muito eficiente;
  • mentoring — esse programa é feito por um especialista em certa área, que acompanha, orienta e direciona a carreira de um profissional. Como é um processo personalizado, a sua duração é de acordo com o desempenho do participante;
  • ensino a distância (EAD) — aprendizado feito online. Por meio dessa ferramenta, a empresa pode customizar cursos de acordo com as necessidades de cada equipe interna (conceito conhecido como microlearning);
  • presencial — dos treinamentos citados, esse é o mais tradicional, além de ser muito eficiente. Algumas empresas incluem, nesse processo, palestras, workshops, dinâmicas em grupo etc.

Estabeleça metas

As metas são essenciais para o colaborador alcançar os seus objetivos. Lembra-se do primeiro item? A partir da conclusão para a pergunta “que cargo você gostaria de ocupar daqui a 5 anos?”, é necessário estabelecer os objetivos tangíveis e o tempo para a execução das metas.

Ao traçar as metas que comporão o plano de carreira, é importante que a empresa e o profissional estejam cientes de que as decisões precisam estar de acordo com o cenário real vivido pela empresa e pelo mercado.

Criar metas impossíveis de serem batidas ou que façam um profissional pular do primeiro para o último degrau podem gerar frustrações e ilusões profissionais. Ao longo do processo, as metas também podem ser revistas.

Vez por outra, os gestores podem se reunir para saber se as metas do plano de carreira estão sendo alcançadas. Por exemplo, caso um dos objetivos seja criar líderes na empresa, é preciso identificar se o número de profissionais com o perfil de liderança aumentou.

Além disso, é pertinente também marcar encontros entre os gestores e os membros da equipe para discutir sobre o progresso de cada um deles dentro do plano de carreira. Esse evento pode ser descontraído — talvez um happy hour. O objetivo é que os colaboradores se sintam à vontade para se expressar.

Lembre-se de que os processos devem ser transparentes

O funcionário deve estar consciente dos objetivos e das expectativas da empresa ao tomar a iniciativa de estruturar, em conjunto com o profissional, o seu plano de carreira. Não podem ficar dúvidas, para que não se formem lacunas que comprometam o êxito do processo.

A comunicação deve ser constante e transparente, para que toda informação seja compartilhada. Mesmo que haja dúvidas ao longo do processo, elas devem ser sempre sanadas. Para tanto, é relevante contar com bons canais de comunicação e com o comprometimento dos próprios líderes.

Dê feedback constantemente

No decorrer do plano de carreira, é preciso que o gestor converse com os colaboradores para que seja mantido um diálogo aberto, pontual e sistemático com a equipe.

Isso permitirá que sejam feitas adaptações ao longo do planejamento de carreira, caso exista o risco de os objetivos não serem alcançados nas datas definidas no princípio. Nesse ponto, é indispensável que o gestor esteja capacitado para conduzir os processos de feedback.

Faça um benchmarking

Uma ferramenta muito eficiente e que vem sendo usada por grandes corporações é o benchmarking, que significa observar bons resultados obtidos por outras organizações e tentar adequá-los à realidade da empresa.

Por exemplo, talvez uma instituição esteja tendo sucesso no seu plano de carreira, atraindo e retendo talentos. O que ela tem feito para conseguir isso? Provavelmente um programa de recompensa ou uma oferta de salário mais atraente. Logo, por que não tentar adaptar essa receita de sucesso à sua empresa?

Essa pode ser a ideia de que sua companhia precisava para elaborar um plano de carreira eficiente. O benchmarking é uma prática tão importante que, anualmente, o Programa Benchmarking Brasil exibe uma lista das organizações que são dignas de serem exemplos para o mundo corporativo.

O que motiva a implementação do plano de carreiras?

Como podemos observar, existem diversas etapas necessárias para a criação de um bom plano de carreira. Mas, afinal, por que investir tanto tempo, energia e dinheiro no assunto?

Quais os benefícios disso para a empresa? São muitas as vantagens. Adiante, explicamos as principais.

Retenção de talentos na empresa

Em primeiro lugar, está a retenção de talentos, aspecto cada vez mais importante para as empresas. Ao manter os melhores profissionais no quadro de trabalho, torna-se mais fácil atingir grandes resultados e formular equipes de alta performance.

A retenção também é crucial na medida em que não é simples encontrar talentos no mercado de trabalho, pois grande parte da mão de obra é pouco qualificada.

Motivação no ambiente de trabalho

Criar um plano de carreira é dar uma visão de progresso ao funcionário, mostrando até onde ele pode chegar dentro da empresa. Nesse sentido, é um dos programas com maior poder motivador para todos. Então, não deixe de utilizá-lo em seu empreendimento.

Com um bom plano de carreira, os talentos ficam mais assíduos, comprometidos com as metas e dispostos a permanecer na empresa por longo prazo. Também se sentem mais energizados para perseguir e atingir metas desafiadoras dentro do prazo estabelecido.

Formação de líderes com DNA da empresa

Um grande desafio sempre foi ter líderes com o DNA da empresa, que entendam perfeitamente os valores e prioridades do negócio, bem como abracem isso no seu dia a dia. Para tal fim, nada melhor que aproveitar os profissionais que já são parte do time.

Ao permitir que os talentos se movimentem da base para o topo da pirâmide organizacional, também se torna possível obter um maior número de líderes que tenham o DNA do negócio e abracem a cultura e os valores da organização.

Atração de novos talentos

De igual modo, o plano de carreira é um programa capaz de atrair os maiores talentos do mercado. Os profissionais em busca de colocação podem enxergar na empresa mais que uma vaga em aberto, e sim uma verdadeira chance de fazer carreira. Nesse sentido, o plano também contribui para a formulação de uma marca empregadora de sucesso, eficaz para atrair os melhores.

Direcionamento e foco para o colaborador

Além da empresa, o colaborador também é bastante beneficiado. Ele pode ter um maior direcionamento no que está fazendo e foco em resultados específicos. Com o programa, o talento sabe exatamente como agir para crescer dentro da empresa.

Por outro lado, quando não há um plano, os profissionais podem se sentir perdidos no que fazem. E mais, podem até interpretar a promoção dos seus colegas de trabalho como algo injusto, o que é extremamente prejudicial ao clima organizacional.

Quais os erros mais cometidos ao traçar o plano de carreira?

Quando o plano de carreira é mal elaborado, pode gerar mais prejuízos do que benefícios à organização. É possível que os talentos se sintam desnorteados quanto ao plano, que haja mais custos à empresa e que os resultados não compensem. Quais erros devem ser evitados no que diz respeito ao planejamento de carreira? É o que explicamos nos tópicos seguintes, então continue com a sua leitura.

Deixar de ouvir os funcionários

Em primeiro lugar, é interessante lembrar que o plano de carreira é desenhado para os funcionários. Logo, se você não escuta suas necessidades e anseios, pode cometer grandes falhas. Por consequência, pode gerar desestímulo aos talentos.

Imagine, por exemplo, que a empresa estabeleça uma média de 3 anos para que os profissionais alcancem cargos superiores. No entanto, sua startup é composta predominantemente por jovens talentos que contam com uma perspectiva de crescimento mais ágil. Logo, seu resultado será negativo.

Para ouvir seus colaboradores, agende reuniões, converse com os líderes imediatos, trace o perfil do seu público-alvo e, do início ao fim do plano, mantenha o foco neles.

Não definir parâmetros claros para o crescimento

Os parâmetros que direcionam os profissionais ao longo do plano de carreira devem ser claros para que absolutamente todos entendam. Caso eles sejam subjetivos ou difíceis de compreender, os profissionais podem se sentir desestimulados.

Esses parâmetros envolvem basicamente dois itens: as metas e o tempo de "casa". Eles devem ser definidos de maneira prévia e, depois, ser repassados ao time e relembrados com certa frequência. Assim, os profissionais poderão ficar mais alinhados ao planejamento de carreira.

Permitir que o senso de injustiça persista

Por melhor que seja o seu plano de carreira, é possível que, em alguns casos, surja um senso de injustiça. Alguns talentos podem se sentir enganados ou traídos porque um colega de trabalho foi promovido e eles, não. Então, o que fazer?

É preciso pensar em como eliminar por completo esse senso de injustiça, evitando que ele se alastre dentro da empresa. Quando se espalha, ele coloca em xeque a qualidade de todo o plano. Para tanto, nada melhor que um diálogo claro e consistente.

Tornar o plano difícil demais

Outro erro é tornar o crescimento difícil demais, quase impossível para a média dos profissionais que estão na empresa. Nesse caso, o mais natural é que o gestor estabeleça metas que não são alcançáveis ou prazos que estão fora da realidade do expediente de trabalho.

Imagine, por exemplo, que o volume médio de vendas por funcionário é de R$ 3 milhões ao ano. O gestor, então, estabelece que quem vender R$ 15 milhões será promovido, passará de vendedor júnior para pleno. Note que há um gap muito elevado, o que gera desânimo.

Não atualizar o plano de carreira

Assim como todos os outros planos, é preciso atualizar o plano de carreira de tempos em tempos. Quando você mantém o mesmo plano ao longo dos anos, pode estar prejudicando os profissionais e/ou o empreendimento.

O motivo é simples: as coisas estão mudando a passos largos. A realidade da empresa, do mercado ou dos profissionais pode ser completamente diferente em apenas 1 ou 2 anos. Portanto, nada mais justo que atualizar o plano, facilitando-o ou dificultando-o.Imagine, por exemplo, que o plano de carreira foi criado em meio à crise, quando tanto as vendas quanto a rotatividade estavam em baixa. Não é interessante mantê-lo no período de bonança, no qual as vendas são elevadas e a rotatividade é alta.

Deixar de considerar os objetivos da empresa

Por fim, há o erro de deixar de considerar os objetivos da empresa. Quando o plano não é alinhado com os objetivos gerais da empresa, isto é, seus interesses de médio e longo prazo, o mais provável é que fique descolado da realidade empresarial.

Para evitar esse erro, a dica é: crie o plano de carreira à luz dos objetivos empresariais. Primeiro, avalie qual a estratégia de médio e longo prazo da organização e, depois, veja como o planejamento de carreira pode se adequar a essa expectativa. Assim, poderá criar um plano ajustado às demandas do negócio.

Como você pôde observar até aqui, é perfeitamente possível construir um bom plano de carreira em sua empresa. Para tanto, pense, com os funcionários, sobre o progresso na carreira, identifique forças e fraquezas que devem ser otimizadas, além de seguir outras dicas do artigo. Assim, a empresa como um todo otimizará as chances de ter um bom programa.

Lembre-se também de que, quando bem aplicado, o plano de carreira ajuda a empresa a atrair profissionais de excelência e reter aqueles que já fazem parte do quadro de trabalho. Contribui ainda para melhorar o direcionamento dos profissionais, motivar, aumentar a produtividade e formar líderes com o DNA do negócio.

O que você achou das nossas dicas para elaborar um plano de carreira nas empresas? Está pronto para dar início a um programa de crescimento? Entre em contato com a gente e saiba mais sobre como podemos ajudar você!

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