27/10/2021

Processo de demissão: como fazer em tempos de crise?

O processo de demissão nunca esteve tão discutido nas empresas. Apesar da demissão ser um processo normal em qualquer empresa, é inegável que um fator externo, que no caso é o coronavírus, afetou todas as empresas nesse período.

O planejamento de gerenciamento de crise torna-se necessário e entre algumas questões que são discutidas para dar sustentabilidades às companhias, está a de reduzir o quadro de funcionários.

Algumas empresas, que inclusive tinham plano de expansão para este ano, tiveram que repensar seu planejamento e suas ações estratégicas e agora, muitas estão recuando. Invariavelmente isso acaba atingindo os funcionários da empresa. Muitas companhias, além de terem suspendido seus processos de recrutamento e seleção, tiveram que cogitar a possibilidade de demitir seus funcionários.

Mas como fazer essa seleção de redução do quadro? É realmente necessário demitir e caso a resposta seja sim, como fazê-lo da melhor forma possível dentro desse cenário imprevisível? Existe demissão humanizada?

É o que vamos abordar neste artigo. Continue a leitura para saber mais!

Como a crise atual está comprometendo os colaboradores?

O contexto atual da pandemia do COVID-19 afetou as pessoas e países de diversas formas. Além da saúde, a economia foi extremamente afetada e raras são as empresas que não tiveram uma queda no faturamento, tendo que readequar ou até mesmo refazer todo o seu planejamento estratégico.

Os colaboradores, além de temer a contaminação, passaram a também temer por suas carreiras profissionais, já que muitas empresas, com a necessidade de mudar a estrutura que tinham antes da pandemia, precisaram efetuar medidas que envolviam a redução do quadro de funcionários.

Esse novo contexto não foi planejado por ninguém e, assim, muitos negócios acabaram tendo que fazer uma volta de 180 graus em suas ações. Companhias que estavam investindo, inclusive, em recrutamento e seleção para aumento do número de funcionários, tiveram seus faturamentos reduzidos drasticamente e consequentemente suspenderam suas ações.

Até que o cenário mude e volte aos eixos, existem algumas soluções para evitar a demissão de funcionários, principalmente aqueles que tem um papel importantíssimo na empresa, mas que nesse contexto, acabaram ficando sem função.

É possível manter essas pessoas sem prejudicar a empresa? Existe algo que o setor de RH pode fazer para amenizar a insegurança dos funcionários durante a crise do coronavírus? E se não for possível, quais critérios devem ser utilizados para demitir? Veja nos próximos tópicos algumas ações que podem ser realizadas.

É realmente preciso demitir nesse período?

Uma das primeiras questões que devem ser levantadas sobre o processo de demissão durante a pandemia é se realmente ela se faz necessária, já que é preciso considerar também o cenário anterior e o posterior a esse período.

Se um funcionário, em condições normais, não seria demitido, porque fazê-lo agora, principalmente se ele tem um papel importante na volta à normalidade? Não considerar isso pode levar a empresa a cometer erros, se levar apenas em consideração fatores como o salário do funcionário, valor de rescisão e função durante a pandemia.

Fora isso, existem alguns dispositivos legais, incluindo alguns que foram liberados exclusivamente durante esse período — justamente para evitar o processo de demissão em massa nas empresas — que podem ser usados para segurar o colaborador e evitar a demissão.

Utilizar esses mecanismos permite que a empresa possa manter seu quadro de funcionário o mais intacto possível e segurar principalmente os talentos da empresa, evitando que eles possam ir para uma outra companhia posteriormente.

Outra vantagem de manter o funcionário é não interferir no cálculo do turnover da organização e, principalmente, não gastar com a contratação de um novo colaborador, incluindo os custos com recrutamento e seleção, treinamento e onboarding.

Outra questão que deve ser considerada é o endomarketing, já que empresas que conseguiram manter seus colaboradores conseguem passar uma imagem de segurança e estabilidade, além de confiança. O resultado disso será sentido futuramente: funcionários que vestem a camisa da empresa e que se sentem parte dela.

Quais as outras possibilidades, além do processo de demissão?

Além de analisar o lado financeiro da empresa, é também preciso avaliar o lado humano, enxergando mais do que números, pois são pessoas que contribuem diariamente para o crescimento do negócio. Praticar o máximo possível de empatia nesse período é fundamental.

O exercício da empatia também ajuda a procurar alternativas antes de desligar o funcionário da empresa. Muitas vezes, são pessoas que, assim como a organização, não esperavam por uma crise e têm seus salários comprometidos com dívidas e com o sustento da casa e da família. Por isso, pedidos de demissão devem ser raríssimos.

Antes de cogitar um processo de demissão, é preciso analisar as opções. Entre elas, a mais cogitada é o adiantamento de férias, que podem até ser férias coletivas. É uma maneira de deixar o trabalhador na empresa, usando um direito trabalhista.

Assim, os funcionários de férias coletivas permanecem na empresa, gozando de um direito que a empresa já daria de qualquer maneira.

Uma outra opção que pode ser negociada é a criação de um banco de horas do funcionário. Essa opção deve ser considerada apenas se for viável para a empresa e para o colaborador, ou seja, se há como cobrar essas horas posteriormente sem prejuízo para o funcionário.

Outra possibilidade é a licença não remunerada e a redução da jornada de trabalho, que são flexibilizações recentes e aprovadas devido à crise na economia derivada da pandemia, por meio da MP 936 e que estará em vigor durante todo o período em que for decretado o estado de calamidade pública e de emergência no país.

Essa Medida Provisória foi criada para instituir o Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda, cujas ações são basicamente as que foram mencionadas anteriormente.

Essas duas alternativas permitem que a empresa não pague nada ou apenas uma porcentagem do salário real do funcionário, enquanto a outra parte é assumida pelo governo. Em troca, a empresa garante a estabilidade do funcionário em questão pelo mesmo tempo em que foi pedida a licença ou redução.

Existem algumas regras que precisam ser atendidas, como comunicar o tempo de duração da licença ou da redução de jornada de trabalho e avisar por escrito o funcionário. É também necessário comunicar ao governo em um prazo máximo de 10 dias, caso contrário, o empregador deverá arcar com o salário do funcionário.

E por último, existe a possibilidade de fazer uma análise da saúde financeira da empresa e verificar se existem recursos para garantir o pagamento de salários dos funcionários, mesmo que o faturamento esteja menor que o normal.

Essa hipótese somente deve ser considerada se, por algum motivo, o colaborador não se encaixar no Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda do governo federal, já que esse recurso pode ser destinado para outro setor ou mesmo ser guardado para próximas ações da companhia.

Quais os sinais de que o processo de demissão é a única alternativa?

O processo de demissão só pode ser considerado em última hipótese, já que pode trazer alguns prejuízos para a empresa posteriormente. Assim, é preciso fazer um planejamento das demissões, levando em consideração alguns pontos na hora de avaliar quem deve ser desligado do quadro de funcionários.

Entre os pontos que devem ser verificados, talvez uma das principais seja: “nós demitiríamos esse colaborador se não fosse uma emergência?”. Outra pergunta que deve ser feita é “nós podemos substituí-lo facilmente após o restabelecimento pleno das atividades comerciais?”.

Além disso, também deve-se questionar se o cargo em que o funcionário se encontra será reativado após a reabertura da economia e se é possível realocá-lo para outra atividade — desde que esteja acordado com o colaborador e dentro das normas do regime trabalhista.

Além dessas questões que envolvem o cenário atual, é necessário se questionar também sobre a produtividade e a satisfação do funcionário e da empresa com a relação de trabalho anteriormente.

Pessoas que estejam com baixa produtividade e insatisfeitas com sua função são mais propensas a entrarem na lista de processos de demissão, já que provavelmente não contribuirão mais no nível que companhia precisará depois que tudo passar.

Colaboradores que também não apresentavam boa conduta, ou seja, que criavam conflitos e tornavam o ambiente de trabalho menos tranquilo também são sérios candidatos, já que provavelmente também não estão comprometidos com os valores do negócio e não estão envolvidos com a cultura organizacional.

Ainda falando em valores, é importante observar também a conduta do funcionário, que mesmo que cumpra suas funções, bata metas e seja de bom relacionamento com todos, deve trabalhar de acordo com a missão, visão e valores da companhia. Se ele não respeita as regras, também deve ser avaliado para um possível processo de demissão.

Outro ponto interessante que deve ser avaliado é a inteligência emocional do funcionário. Alguns têm dificuldade de lidar com as emoções e levam o trabalho para o lado pessoal, se sentindo perseguidos, vítimas ou até mesmo atuando como vilões, desafiando excessivamente superiores e colegas de trabalho e não procuram o diálogo e a compreensão.

A falta de controle emocional é um fator que poderá levar a perdas de produtividade na retomada de trabalho, já que a redução no quadro de funcionários causará um reajuste nas tarefas e realocação de atividades entre os membros da equipe.

A escolha de quem deve ser demitido ou não depende de vários critérios da empresa, inclusive financeiros. Entretanto, a demissão jamais deve ser vista como uma forma de punição pelo trabalho desenvolvido pelo colaborador, que também não deve ser encarado como alguém com um péssimo trabalho.

A verdade é que várias situações envolvem uma relação de contrato de trabalho e vários pontos de vista devem ser analisados para se chegar a uma conclusão definitiva.

A situação atual e o replanejamento estratégico da companhia devem ser considerados na hora de fornecer uma lista de processos de demissão ao setor de RH, que será responsável por dar prosseguimento às ações, inclusive, procurando formas de fazer uma demissão humanizada.

Qual a importância da demissão humanizada?

A demissão humanizada é um formato que já era bastante discutido nas companhias, já que a relação entre funcionário e empresa deve ser sempre pautada pelo respeito e empatia.

Com a pandemia de coronavírus instaurada, essa necessidade tornou-se ainda mais imprescindível, pois todos estão sendo impactados de várias maneiras pelo vírus e por suas consequências.

A situação é delicada e, por isso mesmo, exige ainda mais sensibilidade e cautela do setor de Recursos Humanos das empresas. O departamento fica com a difícil tarefa de informar o desligamento aos funcionários, sabendo que, muitas vezes, o contrato foi interrompido simplesmente pela situação em que o mundo se encontra.

Casos de demissão por justa causa, por exemplo, devem ser analisados com muita cautela, para evitar algum tipo de injustiça ou problemas posteriores na justiça.

A demissão humanizada ainda não estava presente na maioria das empresas, que apesar de tentarem praticar o processo de demissão dessa forma, ainda encontram alguma dificuldade, devido à falta de padronização de processos de demissão e a liderança da companhia, que podem ter líderes menos sensíveis e que não enxergam valor nesse formato de desligamento.

A demissão humanizada, por si só, traz inúmeras vantagens para todos os lados. Para as empresas, o risco de um processo trabalhista é bem menor, além de não prejudicar o ambiente de trabalho, já que os colaboradores se sentem mais tranquilos e valorizados quando veem que o seu local de trabalho os respeita.

Outra vantagem é a redução do tempo de ajuste com a saída de um colega de trabalho, já que alguns colaboradores experimentam uma espécie de “luto” com a saída dos colegas. Essa vantagem vai ser melhor sentida posteriormente a esse período de pandemia, pois as pessoas costumam se sentir assim quando não há uma razão aparente para a saída do funcionário.

Para o colaborador que é desligado, os ganhos são mais emocionais. Além do tempo de “luto” ser menor, ele consegue repensar sua carreira com a ajuda de sua empresa antiga, já que a demissão humanizada costuma trazer alguns benefícios extras para o demitido, como plano de saúde estendido ou o outplacement, que é um serviço de reposicionamento de carreira e reinserção ao mercado de trabalho.

Como colocar a demissão humanizada na prática?

Na demissão humanizada é instalado um comitê que decide sobre quem vai ou não ser demitido. Essa comissão costuma ser composta por no mínimo três membros, que são os dois chefes superiores do “candidato” e um profissional do setor de RH.

A comunicação deve ser feita de forma breve em uma reunião de desligamento, no horário que a empresa achar melhor, pelo chefe mais próximo e deve contar com alguns processos que promovam a tranquilidade do demitido. Entre elas o reconhecimento e agradecimento pelo trabalho e comunicação dos próximos passos no processo de demissão.

Oferecer uma entrevista de desligamento, realizado por um profissional do RH também é interessante, pois ajuda a empresa a recolher dados que podem ser analisados posteriormente.

O demitido também tem liberdade para se abrir e falar com quem quiser e desejar, como uma despedida ou até mesmo resolução de algo que tenha ficado pendente.

Oferecer um serviço de outplacement e ajuda para recolocação no mercado de trabalho também fazem parte da demissão humanizada, assim como alguns benefícios — que dependem das políticas da empresa, como extensão do plano de saúde, seguro de vida, pagamento de cursos profissionais para o ex-colaborador ou até mesmo assistência psicológica.

O processo de demissão mais humanizado é um caminho sem volta e que foi acelerado pela pandemia. Com ela, todos os elementos dessa cadeia ganham e a demissão se torna algo menos desafiador para as empresas e para os funcionários.

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