20/7/2021

O segredo para fazer uma boa qualificação de candidatos do processo seletivo

O segredo para fazer uma boa qualificação de candidatos do processo seletivo

Quando a etapa de atração de talentos é bem-sucedida, como consequência inúmeros profissionais passam a fazer parte do processo de recrutamento e seleção (R&S). A partir disso, é iniciado outro estágio subsequente: a qualificação de candidatos.

Essa é a fase em que ocorre o estabelecimento dos critérios que serão empregados para a triagem das pessoas, visando valorizar aquelas que apresentam uma maior aderência à posição em aberto e à cultura organizacional.

No entanto, para atingir esse propósito, é necessário fazer uso de ferramentas que permitam uma análise acurada das condutas e das habilidades dos indivíduos que concorrem ao preenchimento do cargo. A ideia é utilizar essas informações coletadas para encontrar o que podemos chamar de “match perfeito”.

Pensando nisso, neste conteúdo, abordaremos alguns aspectos fundamentais e que estão diretamente relacionados a esse processo de busca pelo profissional mais adequado para a vaga. Continue a leitura e entenda mais sobre a aplicação de cada um dos conceitos!

Qual é a importância de garantir a qualificação de candidatos e de que modo isso pode influenciar o ROI e a retenção de talentos?

Inicialmente, há que se falar que não existem candidatos ruins — isso é um fato. O que existe são profissionais não adequados à cultura organizacional de uma corporação e que, por consequência, acabarão por não entregar os resultados esperados.

A grande relevância de realizar o processo de qualificação reside aí, já que, com o emprego dessa espécie de “filtro”, passa a ser viável identificar quais são os melhores talentos de acordo com as demandas da companhia que realiza o processo de seleção.

Além disso, contratações realizadas sem a consideração de todos os estágios de R&S podem gerar impactos negativos no índice de retenção de talentos. Isso porque quando um indivíduo não tem os seus valores compatíveis com os da organização, são grandes as chances de posteriormente haver um desligamento — seja voluntário, seja involuntário — em razão da ausência de fit cultural, o que reforça as estatísticas de turnover.

Isso, por si só, também promove reflexos no ROI (Retorno sobre o Investimento) da empresa. Afinal, o recrutamento e a seleção de candidatos geram custos, que podem ser compreendidos como o investimento do empreendimento na atração de talentos. Quando se encontra a pessoa certa para a posição — lembra-se do “match perfeito” de que falamos? —, o emprego desses recursos não apenas é justificado, como também, futuramente, retorna para o negócio em resultados.

Entretanto, quando o contrário acontece, e o novo profissional não atende às necessidades da função e acaba por ter uma “vida curta” na companhia, não apenas os valores investidos na contratação são desperdiçados, mas também é gerada a necessidade de iniciar um novo processo de R&S. Mais uma vez, isso requer investimentos por parte da corporação.

Quais métodos podem ser utilizados para alcançar o “match perfeito”?

Até aqui, já foi possível compreender que a maior dificuldade por trás de um processo de seleção de pessoas é definir uma estratégia acertada para conectar, de modo eficiente, o candidato com a vaga. Isso porque, além de haver a necessidade de assegurar que as capacidades técnicas do profissional e os requisitos do cargo em aberto sejam compatíveis, é preciso verificar o quanto os valores corporativos e os do indivíduo estão alinhados.

Naturalmente, cada um tem uma composição bastante única de conhecimentos e de condutas. Quando combinados, esses elementos produzem “perfis” que, por sua vez, podem ser utilizados para a análise dessa compatibilidade como um todo. Esse, no entanto, é o desafio maior.

Por isso, com o intuito de garantir o sucesso desse procedimento, é altamente recomendável fazer uso da inteligência de match, que tem por base três pilares:

  • o fit cultural, que contribui para a análise da compatibilidade de cultura entre o candidato à vaga e a companhia;
  • o fit técnico, que colabora para a verificação do alinhamento em termos técnicos entre as demandas da oportunidade em aberto e as habilidades do profissional;
  • as soft skills do futuro, que auxiliam na identificação e no mapeamento de pessoas com uma orientação ao futuro e com capacidade para se adaptar aos desafios comumente enfrentados no cotidiano do mercado de trabalho do século XXI.

Basicamente, os dois primeiros pilares estão relacionados à metodologia a ser empregada para fazer a classificação das pessoas em relação à vaga, considerando que cada uma tem um conjunto único de habilidades e competências. Nesse sentido, é possível dizer que a compatibilidade acontece quando uma supre as demandas da outra ou quando há o compartilhamento de características similares.

Já no caso das soft skills do futuro, tratamos do modo como o trabalho será organizado futuramente. Como exemplo, podemos considerar de que forma os recursos tecnológicos e o acesso cada vez maior às informações gerarão impactos na vida da sociedade e como os profissionais deverão, então, conduzir suas ações para responder às novas necessidades que surgirão.

Os métodos de recrutamento e seleção

Compreendidos os fundamentos que auxiliam os responsáveis pela atração de talentos na definição de táticas eficientes para a conexão de candidatos com as vagas, há que se falar da existência de métodos de recrutamento e seleção que podem ser aplicados no processo, objetivando resultados ainda melhores.

Na verdade, essas metodologias são numerosas e, por essa razão, neste primeiro momento, optaremos por falar brevemente sobre aquelas que mais se relacionam com os elementos destacados ao longo deste material:

  • teste de fit cultural: tem como finalidade identificar os valores, os interesses e os objetivos dos candidatos, visando compará-los aos mesmos elementos da empresa;
  • teste de perfil comportamental: busca avaliar as características individuais que fazem parte do padrão comportamental dos indivíduos, ou seja, objetiva fazer uma avaliação da personalidade;
  • testes de habilidades (situacionais e cognitivas): focam conhecer as aptidões e os comportamentos que o candidato apresenta, bem como o perfil de fraquezas e forças dos diferentes tipos de raciocínio que o indivíduo tem;
  • teste de conhecimento técnico: propõe-se a avaliar as competências técnicas, como o próprio nome sugere, em conformidade com as exigências da posição em aberto.

Como você pôde ver, a qualificação de candidatos envolve uma série de medidas avaliativas que pretendem assegurar a contratação mais acertada possível no processo de R&S — entretanto, não há dúvidas de que essa é uma tarefa significativamente complexa. Sendo assim, contar com uma solução que possa nortear suas ações, evidenciando o potencial de cada talento e amadurecendo o seu recrutamento de pessoal é uma excelente maneira de elevar a eficiência da atração de talentos. Para tanto, o Método Saga é o caminho.

Quer conhecer mais a respeito dessa metodologia que nasceu da ideia de unir a ciência ao recrutamento para tornar o processo qualificado, estruturado e cientificamente embasado? Então, acesse nosso conteúdo especial sobre o Método Saga agora mesmo!

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