22/8/2018

Testes situacionais: você sabe o que são?

No funil de um processo de seleção, um dos grandes temores dos recrutadores é não conseguir identificar o perfil mais adequado para uma determinada posição. Por isso, a fim de aumentar as chances de sucesso, são aplicados diferentes formatos de avaliação junto aos candidatos com a intenção de avaliar as suas reais potencialidades e as aptidões para a função em aberto. É o caso dos testes situacionais.

Você já ouviu falar em testes situacionais? Há quem diga que esses instrumentos surgiram para provocar uma verdadeira revolução nos processos de recrutamento e seleção (R&S) e, consequentemente, no departamento de RH (Recursos Humanos). Basicamente, nós podemos conceituá-los como atividades em que se busca simular o ambiente e os desafios que o novo profissional terá que enfrentar. Assim, é possível analisar melhor as suas reações.

Embora eles já estejam amplamente presentes no cotidiano de grandes companhias, os médios e os pequenos empreendimentos ainda não têm tanta familiaridade com os testes situacionais. Além disso, há negócios que — por incrível que pareça — ainda buscam no mercado de trabalho utilizando somente o currículo como meio de seleção dos candidatos que comporão o seu quadro de pessoal.

Então, pensando na relevância dessa temática, elaboramos este post para explicar como esse tipo de avaliação funciona, de que maneira aplicá-la, quais são as vantagens de fazê-lo e o quanto ela pode ajudar no seu processo seletivo de cada dia. Boa leitura!

O que são os testes situacionais, afinal?

Durante o processo seletivo, o recrutador dispõe de diferentes ferramentas para avaliar os candidatos à vaga aberta — entrevistas, análise de currículos, dinâmicas de grupo etc. A verdade é que há uma série de possibilidades de se analisar o perfil e as aptidões dos profissionais para selecionar qual é o mais adequado para ocupar a posição.

No entanto, uma forma de tornar esse processo ainda mais eficiente é confrontando o candidato com as situações e os desafios que ele poderia encontrar no dia a dia de trabalho em caso de admissão. Com isso, torna-se, então, possível simular de que forma ele vai reagir às eventuais circunstâncias que poderiam surgir.

Por meio dessas reações do profissional avaliado, é viável verificar o quanto aquele perfil se aproxima do que é exigido para a função. Ou seja, os testes situacionais permitem que os recrutadores analisem, entre outros aspectos, como se dará a integração do candidato com a tarefa a ser executada e as atribuições do cargo, de que forma será o seu entrosamento com os demais profissionais da área e o empenho provavelmente por ele aplicado na execução da atividade proposta.

Esses recursos também oportunizam que os responsáveis pelo processo de R&S verifiquem se o candidato tem a iniciativa e a proatividade desejadas, como ele reage a situações de pressão ou como ele lida com a hierarquia de uma organização, por exemplo. Por meio desse tipo de observação, é possível checar tanto as competências técnicas quanto as comportamentais.

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Quais são os ganhos para o recrutador e para o candidato?

Outra característica interessante dos testes situacionais é que eles também possibilitam que o próprio candidato avalie de forma mais profunda o cargo que está pleiteando. Afinal, por melhor que seja a descrição da oportunidade, é comum que os interessados não tenham conhecimentos técnicos mais detalhados da função e também da cultura da empresa contratante.

Desse modo, quando confrontado com uma situação real e palpável, o próprio profissional em avaliação pode considerar, por exemplo, que não está preparado para aquela função ou que a vaga simplesmente não atende aos seus desejos e às suas ambições. Inclusive, ao perceberem que a oportunidade não corresponde ao que imaginavam, é bastante comum que os candidatos desistam de dar continuidade à participação no processo seletivo.

Já para o recrutador — e, naturalmente, para a empresa —, o envolvimento no processo de elaboração de um teste situacional oportuniza uma maior aproximação da realidade do cargo ou da função. Desse modo, ele consegue identificar com mais precisão o perfil necessário para ocupar a vaga em aberto e tem condições de executar a seleção de forma mais certeira.

Nesse sentido, nós podemos pontuar que vários são os benefícios que acabam por ser observados por parte da organização, como:

  • a diminuição do número de admissões ineficazes;
  • o evitamento da ocorrência de conflitos entre os integrantes do quadro de pessoal em razão de haver profissionais com perfis incompatíveis entre si atuando dentro de um mesmo time;
  • a redução da taxa de rotatividade de pessoal (turnover) na empresa, abarcando tanto os desligamentos voluntários quanto os involuntários;
  • a diminuição de despesas relativas a demissões e/ou a processos trabalhistas;
  • a majoração do número de contratações acertadas;
  • o desenvolvimento de uma cultura organizacional mais fortalecida e bem consolidada;
  • o enriquecimento da estratégia corporativa;
  • a facilitação da percepção, faz parte do responsável pelo processo de R&S, da existência (ou não) de um "match" entre o perfil do candidato e a posição em aberto.

A necessidade de um trabalho conjunto

No entanto, há que se ressaltar que, para que todas as vantagens elencadas acima sejam efetivamente percebidas por parte da companhia, é fundamental que os profissionais envolvidos no processo de R&S de candidatos atuem de forma colaborativa com o líder do setor que está contratando. A partir desse trabalho conjunto, torna-se viável que os recrutadores compreendam a fundo as expectativas e as necessidades do setor, alinhando-as com aquilo que é buscado nos participantes da seletiva.

Ademais, quando o gestor do departamento tem uma participação mais ativa, passa a ser possível contar com os seus conhecimentos específicos e com o seu "feeling" para o reconhecimento de condutas por parte dos candidatos que podem colaborar ou prejudicar o cotidiano da equipe. Ou seja, é altamente recomendável que o gestor participe tanto da elaboração quanto da aplicação dos testes situacionais.

Na realidade, recorrer ao emprego desse recurso propicia um maior envolvimento da área demandante ao longo de todo o processo seletivo. Como o setor que pleiteia, junto ao departamento de Recursos Humanos, uma determinada seleção pode ter uma participação ativa não apenas na entrevista dos candidatos, mas também na aplicação dos testes, como dito, o próprio gestor pode formar um juízo de valor quanto às potencialidades do participante e ter voz de uma forma mais efetiva na decisão de contratação.

A quem os testes situacionais são aplicáveis?

Em teoria, os testes situacionais podem ser aplicados nos processos de recrutamento e seleção para os mais diversos cargos, sejam eles operacionais, sejam eles gerenciais, sejam eles de nível hierárquico superior, sejam eles de nível hierárquico inferior — também conhecido como "chão de fábrica". Essa definição vai depender de diversos fatores, como o próprio perfil da vaga e a cultura da organização, entre outros.

Quais são as formas de aplicação dos testes situacionais?

A simulação da vivência das atividades do cargo para o qual se desenvolve o processo de seleção pode ser feita de diferentes formas, de acordo com a demanda exigida pela vaga ou pelo próprio perfil da função. A seguir, veja algumas opções.

Simulação de atividades

Nesse modelo, o candidato é confrontado, de forma prática, com algumas situações que inevitavelmente ele encontraria no seu dia a dia de trabalho, caso fosse contratado. A pessoa pode ser testada, por exemplo, em suas habilidades na operação de máquinas e de equipamentos. Esse é um tipo de teste situacional.

Já para a seleção de um cargo de vendedor, por exemplo, é possível simular uma situação fictícia em que o candidato terá que prospectar um novo cliente de um determinado nicho e fechar ou encaminhar uma negociação a partir de determinados parâmetros ou metas comerciais.

Entrevista situacional

Os testes situacionais também podem ser executados sob o formato de entrevista. Nessa forma de avaliação, o recrutador vai estimular a resposta do candidato para relatar as situações críticas já vivenciadas por ele, descrevendo como foram as suas reações diante das circunstâncias.

O entrevistador responsável por conduzir essa etapa do processo de recrutamento e seleção, então, pode perguntar, por exemplo, se o candidato já se viu obrigado a atender a um cliente insatisfeito com o seu trabalho e como foi a sua reação. Determinados elementos, como a sua argumentação e o tempo de resposta, podem dar pistas sobre as capacidades do candidato e acerca da sua adequação para ocupar a vaga em aberto.

Contudo, é importante destacar que uma entrevista situacional exige bastante preparo do recrutador — tanto para elaborar as perguntas que permitirão uma avaliação proveitosa do profissional quanto para analisar adequadamente as suas respostas. Logo, é conveniente dedicar um tempo à formulação dessa fase da seletiva.

Atividades em grupo

Os testes situacionais podem ser aplicados, ainda, durante um processo de dinâmica de grupo, em que uma situação ou um problema é apresentado aos participantes da seletiva, de modo que se espera uma solução coletiva. Nesse caso, é viável avaliar algumas competências, como a capacidade de liderança e de trabalhar em equipe.

Então, como formulá-los?

Quem atua no setor de Recursos Humanos com a responsabilidade de organizar um processo de R&S — e, até mesmo, aqueles profissionais que já participaram de uma seletiva para preencher uma posição em aberto — sabe que, inevitavelmente, essa atividade é construída em estágios. Nesse sentido, em se tratando da formulação de testes situacionais, é interessante observar uma espécie de "passo a passo". A seguir, você poderá conferi-lo.

Tenha os objetivos da empresa bem estabelecidos

É imprescindível ter em mente os objetivos da empresa por trás da nova contratação. Afinal, somente tendo ciência do que é buscado em um profissional, o responsável pelo processo de recrutamento e seleção pode analisar com precisão se os candidatos que participam da seletiva preenchem os pré-requisitos do cargo em aberto.

Nesse sentido, a primeira ação a ser tomada na formulação dos testes situacionais que serão aplicados é definir com clareza as razões que levaram a organização — e o setor contratante — a optar pela admissão de um novo colaborador e quais são as expectativas atreladas a isso.

Seja realista ao fazer a análise

Ter a cautela de ser tão realista quanto possível na análise dos candidatos durante a etapa de aplicação dos testes situacionais é essencial, afinal, evita que acabe por ser gerada uma frustração em ambas as partes. Levando em conta que, atualmente, vivemos em uma era altamente globalizada e diante de um mercado extremamente competitivo, é necessário que a admissão de um novo funcionário jamais seja concretizada com base em "achismos" por parte do recrutador responsável pelo processo de R&S.

Esse aspecto é especialmente importante porque impacta o sucesso da contratação e ter um time que seja composto de profissionais verdadeiramente engajados e eficientes faz toda a diferença para o alcance de bons resultados por parte da companhia. Então, evite ao máximo que simpatias ou antipatias pessoais causem interferência no seu julgamento.

Observe com atenção a conduta dos candidatos

Ter máxima atenção à maneira como os participantes da seletiva se comportam diante de determinadas circunstâncias e de certas situações é imprescindível para que seja viável avaliar com precisão se um profissional tem, de fato, capacidade e condição de exercer as atribuições da posição em aberto. É justamente esse olhar mais crítico que assegurará que cada novo colaborador contratado pela empresa ocupará uma função que efetivamente tenha a ver com o seu perfil, gerando reflexos diretos sobre o desempenho da organização.

Como você pôde ver, os testes situacionais são mais uma dentre as diversas ferramentas das quais o recrutador pode lançar mão no momento de identificar o melhor candidato em um processo de recrutamento e seleção. Então, é fundamental não apenas entender o seu conceito, mas também compreender os benefícios de aplicá-los, as formas de fazê-lo, os ganhos que podem ser obtidos com isso e como formulá-los.

Apenas lembre-se de que a aplicação de diferentes processos de avaliação de profissionais durante uma seleção aumenta exponencialmente as chances de acerto na contratação. Então, busque definir quais tipos — dentre os vários testes situacionais existentes — são mais convenientes para cada um dos cargos do seu quadro de pessoal e empregue-os de maneira mais acertada, garantindo que os seus resultados sejam mais precisos.

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